曾仕強中國式團隊管理讀后感

現(xiàn)代化管理在美國即成為" 美國式管理" ，到了日本，勢必又會打上深刻的日本烙印。由此可見，現(xiàn)代化管理一定要與一個民族的性格特征以及當?shù)氐奈幕�緊密地聯(lián)系起來才會產(chǎn)生功效。

中華民族是一個有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深，因此，在現(xiàn)代社會里，中國的團隊形成了自己的特殊性，這就是" 中國式團隊" 。

一、不是所有的團體都能稱為團隊

在論述團隊管理之前，首先要明晰一個概念-- 什么是團隊？團隊是現(xiàn)代管理中的一個重要概念，雖然很多人把" 團隊" 掛在嘴邊，但是并未真正理解" 團隊" 的含意。實際上，" 團" 和" 隊" 是兩個不同的概念，" 團" 是指團體，不是所有的團體都能夠叫做團隊。要形成團體很容易，三人為眾，就是說，把三五個人湊在一起，就會形成一個團體。而團隊并不簡單，不但有" 團" ，還要有" 隊" 。這里面牽涉兩個很重要的概念，一個叫組織，一個叫組織力。一個團體能否發(fā)揮巨大的作用，關(guān)鍵在于它有沒有組織力。有組織力的就稱為" 隊" ，即具有協(xié)同一致的力量的團體才有資格叫做" 隊" 。真正的團隊既要有組織形式，又要有巨大而有效的組織力。否則的話，就是一盤散沙，組織里的人貌合神離，嚴重的還會天天內(nèi)斗。

這就是團體和團隊的不同。既然團隊是有力量的組織，是不是所有的團體都應(yīng)該發(fā)展成為團隊呢？其實不然，應(yīng)視情況而定。有的只形成團體就足夠了，例如一些民間團體，或者一般的棋友、酒友之類，這些人隨興而來，乘興而歸，合則留，不合則去，自由自在，并不需要很強的組織力和約束力。而有些組織，如企業(yè)、軍隊以及政府部門等，它們有共同的目標，要完成一定的任務(wù)，必須形成強大的組織力，發(fā)展成團隊。

形成團隊并不是簡單的事。首先，領(lǐng)導者的作用是舉足輕重的。我們經(jīng)常講，一個團隊的成敗，領(lǐng)導者要負70% 的責任，雖然他只有一個人。這一點也符合二八定律，就是20% 的人要負80% 的責任，而80% 的人只負20% 的責任。

日本人最喜歡講的一句話就是，企業(yè)由少數(shù)人負責，由少數(shù)人維持，但是他們又強調(diào)全員經(jīng)營。這兩句互相矛盾的話如何能并存呢？關(guān)鍵在于找到平衡點。任何矛盾都是對立統(tǒng)一的，矛盾的兩個方面必須聯(lián)系起來。全員參與、全員經(jīng)營，少數(shù)人負責、少數(shù)人維持，這兩句話應(yīng)該統(tǒng)一處理，過于強調(diào)企業(yè)是少數(shù)人來維持的，就變成專制，基層員工和高層主管就會離得越來越遠，根本談不上團隊精神。如果強調(diào)全員經(jīng)營，大家一起來負責，就會產(chǎn)生這樣的疑問：既然大家一起負責的話，那么領(lǐng)導憑什么領(lǐng)那么多薪水呢？

因此，要綜合考慮，大家都有責任，但是最后的責任要由領(lǐng)導承擔。領(lǐng)導要分權(quán)，讓大家都參與進來，這時應(yīng)當注意" 度" 的問題，即參與的人應(yīng)該參與到什么程度，決定的人應(yīng)該決定到什么程度。把握好" 度"，才能找到平衡點。一個團隊最重要的是大家要有共識，否則各唱各的調(diào)，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現(xiàn)目標。而能否達成共識，領(lǐng)導是關(guān)鍵。

其次，團隊必須要有核心。換句話說，既然讓領(lǐng)導者肩負重大的責任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權(quán)。

再次，要有一致對外的態(tài)度。對內(nèi)可以全員參與，大家多商量，但是對外的時候，只能有一個態(tài)度、一個說法。對外聲音不一致的話，外面的人就會莫衷一是。

漢語中還有一個詞與團隊相似，就是" 隊伍" 。" 隊伍" 這個詞很有意思，既然三個人就成隊了，為什么不叫" 隊三" ？因為一只手上有五個手指頭，全面掌握就叫隊伍，換言之，隊伍就是能全面掌握的組織。

二、不要盲目學習別人的管理經(jīng)驗

構(gòu)建中國式的團隊，不要盲目學習別人的管理經(jīng)驗。在社會上流傳著" 多學習沒壞處" 的觀點，我并不贊成這一點。人的大腦空間是有限的，如果不擇良莠，什么東西都學，最后就會把自己的腦袋變成垃圾桶，亂得一塌糊涂，根本整理不出頭緒來。

有一個時期，人們總有一種標桿的意識，哪個公司做得好，就把它當成標桿，在各個方面都以它為榜樣，這其實是高度危險的。要學哪家公司，永遠也學不像，就算學得很像，效果也不會好。道理其實很簡單，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70% 是相同的，最起碼也有30% 是不一樣的。到底是相同的部分重要，還是不同的部分重要？

很多企業(yè)的目標都是大同小異的，但是怎么去實現(xiàn)企業(yè)目標，卻是各不相同。為什么？因為這牽扯到人生觀、價值觀，還要因地制宜、因時制宜，并不是可以一概而論的。學習是件好事情，但是要學我們要用的、能用的知識，看見什么學什么只會浪費時間。

人們常常問，你要向誰看齊。我對這句話不太認同。每一個人的才能是不同的，不可能做到全面發(fā)展。有些知識學了以后要調(diào)整，以便適合你本身的需要，適合當時的環(huán)境，然后還要試用一下，確定沒有任何問題之后才可以應(yīng)用。不然，學會之后馬上就用，用錯了，誰來負這個責任？任何事都需要適當?shù)臒崆�、合理的�?zhí)著，然后用心分辨、選擇，找到適合自己的，就要穩(wěn)定下來，而不是總想著求新求變。

每一個時代、每一個階段都有其重點，我們一定要抓住重點，順應(yīng)形勢。30 歲以前，你根本沒有辦法定下原則，最好到處去看看，對人對事不要妄下判斷，因為這時的你判斷力不夠。但是30 歲以后，就要定下自己的原則，適合你的，就去學，不適合的，就放棄。人的一生是很短暫的，什么都學的話，什么都學不好。只有選擇了適合自己的東西，比較深入地研究，才能確定做什么，確定下來后就要好好去做，這樣到了40 歲時，才能不惑。如果沒有自己的原則，一會兒學這個，一會兒做那個，那肯定會困惑。

三、團隊管理必須結(jié)合當?shù)氐奈幕?/b>

團隊管理必須要結(jié)合當?shù)氐奈幕�，否則只是空談。一個好的東西，如果不能適應(yīng)當?shù)氐娘L土人情，那是沒有任何意義的。所以，在學習、工作中，我們不必分析民族性的優(yōu)劣，也不必判斷文化的好壞。

在現(xiàn)代，文化的作用越來越強，全世界都在梳理自己的文化體系。什么叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠為大家所吸納并能表現(xiàn)出來的東西�；�是沒有痕跡的，把" 花樣" 變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受并遵循，這就是文化。

外國人有外國人的生活方式，我們要尊重人家，即使接受不了，也不要去批評，那只是我們了解得不夠。全球化是當今社會的主流，但全球化并不意味著樣樣東西都要學，那樣就會變成四不像了。全球化也不代表統(tǒng)一，當一種文化強盛的時候，有人妄想將這種文化推廣到全世界，這個想法已經(jīng)試了幾百年，但是一直都沒能成功。19 世紀的英國非常輝煌，造成英語的流行，但是英語并不代表英國文化，英語已變成一種語言工具，很多人都能流利地講英語，但是很少有人明白英語單詞的本義是什么。在20 世紀，美國最發(fā)達，凡是美國的就認為是最先進的，大家都不約而同地向美國人學習，這并不是人為造成的，而是一種風氣。

四、視缺點為優(yōu)點才能管好中國人

既然團隊管理要結(jié)合當?shù)氐奈幕�，那我們必須要先了解當�(shù)氐奈幕�。每個地方的文化都不太一樣，你要把中國人的缺點當成優(yōu)點來看，才能夠管好中國人，否則就無能為力。

我在39 歲以前，非常痛恨中國人。我覺得中國人花了太多時間" 做人" ，根本沒有時間" 做事" ；中國人的聰明都用來鉤心斗角，搞得別人烏煙瘴氣，他在旁邊看笑話。但是從我40 歲以后，就徹底改變了觀念，我認為自己犯了一個大錯，就是用西方人的觀點來評判中國人的行為，這樣只會覺得中國人一無是處，亂七八糟。后來我用《易經(jīng)》的觀點來觀察和評判中國人的行為，卻發(fā)現(xiàn)中國人亂中有序。

39 歲那年是我人生的低潮期，當時我的身體非常不好，我常常想，做人這么辛苦，有什么意思？后來，我突然想到一個問題，既然沒有統(tǒng)一的教科書教我們怎樣做，為什么中國人都不約而同地亂七八糟？當時我的想法是，中國人的狀態(tài)非常糟糕，不改革就沒有出路。但是轉(zhuǎn)念一想，我認為是我錯了，我不應(yīng)該用西方人的標準，而應(yīng)該用中國人自己的標準來評判中國人。

于是，我把西方人和中國人的標準比較了一下。我發(fā)現(xiàn)，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標準，平就是平，不平就是不平，沒什么好爭執(zhí)的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時，秤桿不是高一點就是低一點，所以判斷標準就成了" 差不多" 。

為什么會這樣？我研究了一下，覺得中國人這樣做很有深意。如果是朋友來了，我就盡量讓秤桿高高的，多給一些；如果是陌生人，我就會盡量讓秤桿低一點。這樣，我永遠是公正的，而且到最后也不會有什么損失，這就叫親疏有別。親疏有別是社會最大的原動力，它促使人們廣結(jié)善緣，以獲得盡可能大的利益。

所以說，每一個民族都有不同的特性，不能簡單說誰好誰壞，因為找不到評判的統(tǒng)一標準。你不能用日本人的標準來評判美國人，也不能用英國人的標準來評判中國人，這種評判是毫無意義的。美國人做什么都跟開玩笑一樣，日本人做什么都是如臨大敵，好像要打仗一樣。你到英國的火車站去問：" 我要到某地，車站在哪里？" 乘務(wù)員會說" 我也不知道" 。如果此事發(fā)生在中國，我們肯定會批評乘務(wù)員業(yè)務(wù)水平太差。但是在英國，乘務(wù)員根本不可能知道，英國的交通系統(tǒng)很復(fù)雜，每個人都要查路線圖，否則誰也搞不清楚。這是形勢所致，我們沒有辦法去批判他們。新加坡是有名的花園城市，非常干凈，但是離警-察局越近就越臟，為什么呢？因為新加坡在環(huán)保方面管得很嚴，在新加坡人看來，能夠偷偷地把臟東西丟到警-察局附近是一件很厲害的事，很刺激。這是新加坡人的一種樂趣，你可能不認同，但無法批評他們。

有一句話，叫合適的才是最好的。以唐人街為例，美國的唐人街都是亂七八糟的，而旁邊的日本城卻干干凈凈、整整齊齊，但是美國人就喜歡到唐人街，不喜歡到日本城，為什么？美國人認為，如果他們想去干凈的地方，留在自己家里就行了，何必跑出來？人們到另一個地方去，就是要看看不同的東西，如果發(fā)現(xiàn)到處都和自己家里一樣，就喪失了興趣。所以說，不要強迫自己變得和別人一樣，不要盲目地適應(yīng)別人，要了解別人的想法。

當你發(fā)現(xiàn)不適合的時候，就要調(diào)整自己，這樣你才可以做一個快樂的領(lǐng)導者，做一個很有效率的人。這就是強調(diào)中國式管理的原因，找到一種適合中國人的管理方式，讓中國人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。

總之，要構(gòu)建" 中國式團隊" ，就必須對中國人的特殊性建立正確全面的認知。中國的傳統(tǒng)思想和文化，對于現(xiàn)在的很多問題都有指導意義。然而近幾百年來，中國人開始盲目地用西方人的觀點和標準來看待和分析自身的一切，并且將自身的缺點與西方人的優(yōu)點進行對比，其結(jié)果當然是很糟糕的。

因此，對如何借鑒西方科學文化的問題要有清醒的認識。西方的科學技術(shù)可以學，而在吸收與文化有關(guān)的思想以及處理與人有關(guān)的問題時，則必須謹慎小心，否則，將對我們產(chǎn)生越來越大的負面影響。

基于此，在闡述如何構(gòu)建中國式團隊時，首要的一環(huán)就是對東西方團隊管理的模式和特點進行深入的比較，以此加深對自身特點的把握。本書以日本人、美國人、中國人的團隊為代表，在對比東西方團隊管理的差異的基礎(chǔ)上，著重介紹如何構(gòu)建與管理中國式團隊。

第一章 絕對服從性的日本式團隊

一、不必羨慕日本人的團隊精神

為什么談中國式團隊的管理時還要分析日本人的團隊呢？因為世界上組織力最強的就是日本人的團隊。日本人基本上是一個口令一個動作，沒有太多個人的意見，絕對服從組織。這種團隊的優(yōu)點是易管理，但是它也存在一個致命的缺點，由于成員都是盲目服從的，只要決策失誤，造成的后果是不可收拾的。所以，員工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。

生存環(huán)境導致日本人必須團結(jié)一致

日本人具有如此強大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存環(huán)境造成的。日本人生活在一個四周環(huán)海、面積不大、多山的狹長島國里，可耕地面積只占國土面積的15% 左右，礦產(chǎn)資源貧乏，而且地處亞歐大陸板塊與太平洋板塊交接處，飽受臺風、地震、火山、海嘯等自然災(zāi)害的侵襲。

為了在惡劣的自然環(huán)境中生存下來，日本人只有團結(jié)起來，借助群體的力量，共同抵抗天災(zāi)，正所謂" 人心齊，泰山移" 。日本人的房子緊密相連、彼此支撐，就是為了抵御風災(zāi)。面對大海和貧乏的自然資源，古時候的日本人多依靠出海捕魚為生，而這種工作靠個人的力量是無法完成的，必須憑借團體的智慧和力量。他們團結(jié)協(xié)作，同甘共苦，休戚與共。因此正是不利的自然環(huán)境造就了日本人勇于奉獻、勇于犧牲的團隊精神。

社會約束要求日本人絕對服從集體

自然環(huán)境的不利因素對日本人的行為產(chǎn)生深刻的影響。久而久之，日本社會形成各種行為準則，用以約束人們的行為。這些準則都是自發(fā)形成的，人們遵守的程度非常高，約束力也非常強。一旦某人違反了這些準則，就會受到周圍人的一致指責和唾棄，甚至連自己的親人也不例外。在日本的鄉(xiāng)村，到了傍晚，大家都回家后，一旦發(fā)現(xiàn)某個人沒有回來，全村的男人都會提著燈籠去找。這樣的情形在其他國家是很少見的，由此可見，日本人多么重視團隊。

案例：日本機場的特殊風景

日本的機場有四個特色。第一是夏天溫度最高。機場是一個國家的大門，代表國家的形象。機場的設(shè)施如何，影響著人們對整個國家狀況的判斷。如果一個機場設(shè)備先進，秩序井然，基本上可以判斷這個國家安定、繁榮；相反，如果一個機場又臟又亂，那么這個國家就會給人以貧窮、落后的印象。因此，每個國家都會盡量讓自己的機場保持最佳的環(huán)境。比如，一到夏天，世界各國的機場一般都會把溫度調(diào)得很低，以便讓人們感到?jīng)鏊�，但是日本的機場是個例外。夏天日本機場的室內(nèi)溫度是相當高的，為什么？因為日本提倡節(jié)約能源。在日本人看來，節(jié)約能源是個正確的觀念，全國上下都在執(zhí)行，機場又怎么能浪費呢？對日本人來說，只要確定目標，不管有沒有硬性規(guī)定，都會全面地、一致地實現(xiàn)目標。

日本機場的第二個特色是準備登機的日本人神態(tài)奇特。很多國家的人都有登機的經(jīng)歷，唯獨日本人最緊張。在飛機場準備登機的日本人全神貫注，如臨大敵一般。不僅在飛機場如此，在火車站也是一樣。列車進站時，工作人員都是立定站好的，沒有人敢亂動，仿佛正經(jīng)歷莊嚴神圣的時刻。

第三個特色是日本人的服務(wù)態(tài)度世界一流。如果你要向他們咨詢事情，他們在回答之前就會先給你鞠好幾次躬；講話的過程中他們也會鞠躬；講話結(jié)束后，他們還會向你鞠躬送別。鞠躬好像已經(jīng)變成日本人的習慣性動作了，有人甚至說，日本人之所以腰很細，就是因為他們一天到晚做腹部運動。

日本機場的第四個特色是航班準時。我們中國人所謂的準時多數(shù)情況下是指時間差不多，比如說，火車12：00 到達，實際上經(jīng)常會晚一兩分鐘。很多人時間觀念不強，說是準時到達，卻常常遲到，而且會找出上千個理由。而日本人則不同，說是幾點幾分，就是幾點幾分。在日本，如果預(yù)約出租車，出租車一定準時報到，不會差一分鐘。我很好奇，因為交通中的不確定因素很多，很難控制，出租車司機是如何做到分秒不差的？司機老實告訴我，分秒不差地到達是誰也做不到的事情，他提前十分鐘就到了，一直躲在樹底下，等到時間正好才出來。

日本社會的這種高度一致性使得日本企業(yè)的員工都不敢跳槽。跳槽在美國是平常事。美國的年輕人進入某公司后，兩年得不到升遷，他就會跳槽，因為他知道在這里沒有希望。但是，日本企業(yè)實行的是終身雇傭制，員工一進入公司，就會一直工作到退休。

每一個民族都有高度的約束力。中國人的高度約束力是什么？那就是中國人很現(xiàn)實，重功利。美國人不同，美國的學生并不喜歡讀書，因為他們考大學很容易，當然哈佛、耶魯?shù)让�牌大學除外。美國人大學畢業(yè)后，隨便找個工作就可以輕松地生活。他們認為職業(yè)沒有貴賤，所以不必辛辛苦苦爭取高薪工作。

中國人也常說職業(yè)沒有貴賤，但是心里還是有貴賤之分。所以中國的孩子從小就被教育要讀名牌大學，以便將來找個" 好工作" 。在美國，問一個婦女，她的丈夫是做什么的，她會誠實地告訴你。而中國人就不一樣了，中國的婦女在談到自己丈夫的時候，如果她丈夫所從事的工作不能使其面上增光，她就會含含糊糊地說：他有他的事業(yè)……

中國人還有一點勢利眼。美國人看到一個小孩子，只會問：" 你叫什么名字?" 而中國人卻常問：" 你爸爸是誰？" 有個窮爸爸還是有個富爸爸，境遇截然不同。這種差別使得中國人從小就很爭氣，一定要出人頭地，不然一輩子讓人家看不起。

基礎(chǔ)教育培養(yǎng)日本人注重團隊意識

日本人為了保持這種社會約束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人從小就被教育服從集體。日本大多數(shù)時候天氣都很冷，但是，日本的小學生都穿短褲。在大街上隨處可見這樣的景象：一隊小學生來到十字路口的時候，如果紅燈亮了，就排隊等著，凍得實在受不了，就蹲下。等綠燈一亮，又都站起來，動作非常整齊，根本不需要有人發(fā)號施令，很自然地就產(chǎn)生了一致性的行為。

我曾經(jīng)問過一個日本人敢不敢闖紅燈，他說：" 這不是敢不敢的問題，基本上日本人是很少闖紅燈的，但是如果我所在的團隊闖紅燈，那我就跟著闖。"

可見，日本人的高度團結(jié)，是經(jīng)過長期的培養(yǎng)所形成的，并非天生如此。日本人的民族認同感、民族歸屬感是世界一流的。當然，現(xiàn)在已有所變化。我認識一位日本人，他在英國牛津大學當教授。有一次，我們一起出去，看到一群日本人正走過來，他毫無動靜，沒有任何表現(xiàn)。我問他為什么不去打個招呼，他說：" 我沒有必要打招呼。日本人應(yīng)該稍微調(diào)整一下，為什么到哪里都是一群人，難道是在標榜什么嗎？"

他的這種想法已經(jīng)超出日本人的思維習慣，這說明，一個人難免會受到其他文化的影響，改變價值觀。全世界所有的民族經(jīng)過長期的互動，都在發(fā)生一些變化，很少能夠完完全全保留以前的東西，這是一個必然趨勢。

案例：　營養(yǎng)午餐

日本人無論是上學還是上班，中午都有營養(yǎng)午餐供應(yīng)。日本的很多學校都統(tǒng)一訂制營養(yǎng)午餐，一到中午下課的時候，值日生負責把飯盒抬過來，分發(fā)下去。

這種做法在很多國家都一樣，但是，日本人有個做法卻與眾不同，就是日本的學生一定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有一個沒有吃完，全班同學都不可以出去。對小孩子來講，這一點很難做到。一般男生都是狼吞虎咽地吃完，爭取多玩一會兒。但是一些女生，尤其是比較斯文的女生，經(jīng)常吃得慢吞吞的。男生吃完后，會圍著吃得最慢的女生：" 拜托，快一點！時間都被你耗掉了。" 于是，那個女生為了不影響他人，就加快速度，甚至連平時不吃的食物也一股腦地吞下去。

吃營養(yǎng)午餐體現(xiàn)了日本的小孩子所具有的團隊精神：男生即使很想出去玩，也要遵守學校的規(guī)定；女生為了不影響團隊的其他成員，強迫自己加快吃飯速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重視團隊，實在令人感動。可見，日本人濃厚的團隊意識、高度一致的團體行為，不是天生如此的，而是從小教育的結(jié)果。

曾有美國人問我，中國人和日本人到底有什么不同？我說，分辨中國人和日本人其實很簡單，舉個例子，東方人來到美國，因為比較陌生，領(lǐng)隊的人通常會拿一面小旗子。這一點，中國人和日本人都是如此，但差別也在于此：領(lǐng)隊的人拿著旗子，后面跟著一大群人的，是日本人；而領(lǐng)隊的人拿著旗子，后面時常有人掉隊的，是中國人。領(lǐng)隊的人眼睛只看著前方的，是日本人；而領(lǐng)隊的人邊走邊回頭看后面還有沒有人的，是中國人。

有人說，怪不得中國人這么糟糕。其實不然，凡事都有兩面性。難道日本人就不想溜走嗎？他們也想溜走，只是不敢，他們雖然也知道其他的地方比較有趣，但是只能跟著領(lǐng)隊的人走，即使領(lǐng)隊的人走錯路，也要一直跟下去。所以日本的團隊管理很輕松，只要確定目標，做好計劃，執(zhí)行起來就會很順利。

但中國人不同，管理者不但要確定目標，而且要保證目標正確，否則的話，下面的人就會各行其是。

二、終生雇傭制對日本人影響大

眾所周知，日本企業(yè)實行終身雇傭制，其實這種制度是從中國引進的，其源頭就是中國的長工制度。在我國的歷史上，有相當長一段時期存在著長工制度。一個人長期到別人家里做工，就是長工。但是現(xiàn)在中國人很少有人認同這種制度，試問：如果一家公司很器重你，要跟你簽一個終身雇傭的契約，你會簽嗎？沒有人會簽。中國人愿意一輩子在同一公司，但不愿意簽合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意簽合同；美國人如果愿意留下，就會跟公司簽短期合同，到期再續(xù)約。

在日本的企業(yè)中，終身雇傭制是其管理制度的基礎(chǔ)，并且這種制度從精神層面上對塑造日本人的團隊精神產(chǎn)生了極大的促進作用。當然，隨著社會的發(fā)展，這種制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企業(yè)在用人制度方面也正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。盡管如此，這種制度對于塑造日本團隊精神的作用還是毋庸置疑和不可忽視的。

青年慎選就業(yè)對象

受終身雇傭制的影響，日本的年輕人在念大三的時候就會很認真地尋找他要服務(wù)一輩子的企業(yè)。在畢業(yè)前的實習階段，日本人認為一旦開始在某家企業(yè)實習，畢業(yè)后就會到這家企業(yè)服務(wù)，并下定決心服務(wù)一輩子。他們會非常謹慎，不敢有半點差池。他們不敢輕率地選擇大企業(yè)，一旦進入大企業(yè)，而自己的能力不夠的話，前景會非常渺茫。因此日本的年輕人會謹慎地選擇合適的企業(yè)，以便充分發(fā)揮自己的才能。

公司重視企業(yè)形象

日本人非常重視自己的形象，和日本人打過交道的人都會發(fā)現(xiàn)，他們愛面子、怕丟臉，把自己的形象照顧得非常好。同樣，日本的企業(yè)也非常重視自身的形象，首先是受終身雇傭制的影響，因為只有在社會上樹立起良好的形象，才有可能吸引適合自身生存和發(fā)展需要的人才。由此可見，在日本，人才對于企業(yè)的選擇以及企業(yè)對于人才的吸引是緊密聯(lián)系在一起且相互強化的。其次，日本人的思維比較細膩，換句話說，他們是高度挑剔的。我曾對一些生產(chǎn)企業(yè)的人講：" 你們的產(chǎn)品只要打進日本市場，就表示產(chǎn)品的品質(zhì)很好。" 趙耀東先生在負責臺灣" 中鋼" 的時候，曾作過一個決定，" 中鋼" 的第一塊鋼板要銷往日本，因為當時其他國家的人都懷疑中國人的煉鋼能力，只要日本人認可了，" 中鋼" 產(chǎn)品的品質(zhì)就會得到全世界的認可。

案例：　重形象的日本企業(yè)

有一家日本工廠，承包生產(chǎn)美國某企業(yè)的一種零件，這家日本工廠雖然加班加點趕出了產(chǎn)品，卻來不及將零件送往美國。日本工廠向美國企業(yè)申請延期，但美國企業(yè)說，如果這種零件不能按時交貨，將影響到整個生產(chǎn)流程，損失重大。結(jié)果，日本工廠為了遵守約定，包了一架飛機，把零件專程空運到美國。日本工廠很清楚，這樣做，生產(chǎn)這批零件不但不會賺錢，甚至會虧本，但它還是這樣做了，在它看來，形象是最重要的。

后來，美國的各大報紙都報道了此事，等于替它在全美的范圍內(nèi)做了一次免費的宣傳。日本工廠一下子打響了知名度，生意越來越好，第一筆生意虧損的錢很快就賺了回來。跟日本企業(yè)打過交道的人都知道，如果想從日本人那里學技術(shù)是絕不可能的，日本人對于技術(shù)是高度吝嗇的，盡管他們的很多技術(shù)都是從美國學回來的。此外，日本企業(yè)付款非常準時，這也是它們注重形象的一個表現(xiàn)。

主管關(guān)心下屬員工

在日本企業(yè)中，雇傭關(guān)系表現(xiàn)出如下特點：從員工的角度來說，一個日本的年輕人，進入他理想中的企業(yè)之后，他所想的、所做的，就是如何才能受到重用，如何才能發(fā)揮才能。如果在一段時間內(nèi)，他不能適應(yīng)公司的環(huán)境，就會向主管尋求幫助。主管也很關(guān)心下屬，因為大家一輩子都要在一起工作，彼此之間必然要磨合，相互適應(yīng)。從企業(yè)的角度來說，員工已經(jīng)是企業(yè)的" 固定資產(chǎn)" ，從員工進入企業(yè)的那一刻開始，就努力對其進行全面、長久的照顧，為其盡可能多地解決困難。日本的企業(yè)正是通過這種與員工形成命運共同體的方式，最大限度地保證了其內(nèi)部團隊運作的高度一致性。

日本人不跳槽還有一個重要的原因是，日本企業(yè)喜歡招聘沒有經(jīng)驗的新人。當一個人和企業(yè)變成命運共同體的時候，他只好與企業(yè)榮辱與共，同甘共苦，沒有任何要跳槽的想法。即使跳槽，也沒有其他企業(yè)愿意接收，除非自己創(chuàng)業(yè)。當然，現(xiàn)在這種情況有所好轉(zhuǎn)。因為強制性的規(guī)定不太符合人性，在這一點上，日本慢慢地向中國靠攏。

三、愚忠造成了日本人盲目順從

日本人精誠團結(jié)的團隊精神有其先進性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個極端，所以也存在著諸多負面效應(yīng)。

過分忠誠、盲目順從，后果可怕

日本團隊中所表現(xiàn)出來的" 具有非常強烈的服從意識，沒有太多的個人意見" 的特點，勢必導致了無論對錯團隊成員都盲目聽從上級命令的極端性。世界上最具人性化的管理其實是中國式的管理，而日本人對企業(yè)的態(tài)度只能稱為愚忠。過分忠誠不是好現(xiàn)象，決策錯誤的時候會造成很大的禍患。中國人也重視忠誠，但反對愚忠。愚忠的人盲目地聽從上級的命令，不會自己判斷對錯，這種人是典型的奴才。

不僅如此，在日本的企業(yè)中，同事之間，年齡和職位較高的人有著很高的權(quán)威。只要一個人比其他的人年紀大，哪怕只大兩個月，他就成為團隊的領(lǐng)導者，而不論其能力如何。

日本人的忠誠還表現(xiàn)為無論何時何地，都會站好最后一班崗。有一次我去日本的公司講課，日本公司的培訓課課長陪了我一天。后來有人告訴我，這位課長已經(jīng)調(diào)到菲律賓去了，第二天上午就要離開。我很感動。要是中國人，就會說：" 我明天就要走了，今天就不陪您了，抱歉。" 這也是人之常情。但日本人卻認為，這是他的工作，他要有始有終。這一點很值得敬佩，但并不值得學習。因為這種做法除了使自己很辛苦外，并沒有多少價值。

服從集體，不敢表現(xiàn)，飽受壓抑

在日本，人們在進行自我介紹的時候，一定會先介紹自己的企業(yè)，然后再介紹自己。這種人與企業(yè)的高度結(jié)合，其實并沒有多大價值。日本企業(yè)界有一句話，任何凸出來的釘子，都要把它打進去。就是說，不能有個人的表現(xiàn)。所以日本人的考核沒有個人獎懲的內(nèi)容。

一個美國人到日本去創(chuàng)業(yè)，聘用了二三十個日本人，并用美國式的方法去考核他們。某個部門有六個人，他獎勵了其中的三個人，結(jié)果，其余的三個就要辭職。他們認為，老板既然沒說他們做得好，就意味著他們做得不好，做得不好當然要辭職了�？梢�，個人考核在日本是行不通的。日本人進入企業(yè)以后，要經(jīng)過長期觀察，完全透明之后才會得到升遷，因此升遷得比較緩慢。日本企業(yè)的課長絕對比美國企業(yè)的部門經(jīng)理權(quán)力大得多。

失去自我，忙于工作, 生活艱辛

很多日本人工作在一起，休息在一起，吃飯、娛樂甚至連洗澡也在一起，個人沒有選擇的自由。如果和公司以外的人交往，除非是被派定的任務(wù)，否則便有通敵的嫌疑。所以，日本人是相當封閉的，很少接觸到外界的信息。

而且日本人長期過集體生活，將私人生活和集體生活混為一談，有時候會覺得沒有自由，但有時卻覺得和大家在一起比較省事，不必花心思。在這種情況之下，他們逐漸喪失了獨立行動的能力，個人能力較差，缺乏自信。單獨一個日本人，經(jīng)常表現(xiàn)得慌慌張張，不知所措。

日本人跳槽離開公司后，原先的同事對他不諒解，見面時不是不理睬，就是冷嘲熱諷，使他覺得自己是公司的背叛者。而新的公司也不接納他，他只好孤零零地過著無依無靠的生活。日本人即使是因公暫時離開公司，也會擔心和同事疏遠，而對自己產(chǎn)生不利影響。他們一旦被公司派到海外，大多有" 被放逐" 的感覺，注定會在海外流浪，不可能再回去。因為離開公司后，一切人際關(guān)系都切斷了，回去也無法適應(yīng)。

我發(fā)現(xiàn)，很多日本人下班根本不敢回家，這點和中國人大不相同。在中國，丈夫回來晚了，妻子會很不高興；而在日本，如果丈夫回來早了，妻子就會抱怨：" 你這么早回來，我會很沒面子。" 日本人回來得晚，表示他受器重，要經(jīng)常加班，而回來得早，表明他整天無事可做，不被公司重視。這種偏見，使得日本人下班后，寧可在外面閑逛，也不敢回家。所以真正了解日本人后，會覺得日本人很可憐。日本的女人通常會說，她一輩子嫁兩個丈夫，一個是她真正的丈夫，一個是她丈夫的公司。

總之，日本人完全沒有自我，受到很大的壓抑，做人很痛苦，做事很緊張。很多日本人天不亮就去上班，天黑了才下班，家里的一切都和他沒多少關(guān)系，更別說享受親情了。

所以，中國人不要羨慕日本人，因為各有各的生存之道，日本人做得到的，我們不一定做得到。而且日本人活得太辛苦了，我們還要享受生活。

第二章 法制約束型的美國式團隊

一、美國人的忠誠只對事不對人

前面分析過日本人，日本人的組織力非常強，整個團隊牢不可破，但是他們付出的代價也非常高。現(xiàn)在我們把目光轉(zhuǎn)到美國，美國人在很多方面跟日本人幾乎是相反的。

對公司忠誠是個可笑的問題

美國人對于" 忠誠" 和" 跳槽" 有著與日本人截然不同的認知。

如果問一個美國人，會不會對公司忠誠，他會覺得很可笑。美國人從來不對公司忠誠，甚至會跟公司請假去參加其他公司的面試，并且會直接告訴公司，" 如果面試合格我就跳槽，如果不合格我再回來" 。相信沒有一個中國人會很坦白地跟老板講這種話，否則他會直接被公司開除。如果問美國人，會不會對老板忠誠？他也會告訴你，那是不可能的事情。美國人只會對所做的工作忠誠，對他們的專業(yè)忠誠。

美國人接受的是"18 歲之前靠父輩養(yǎng)育，之后就靠自己" 的觀念，因此，他們每一個人都很早就離開生長的家庭，開始自己的人生道路。在這樣的前提下，美國人所接受的做人、做事的道理很少，他們有知識，卻沒有常識，對于做人、做事的道理幾乎是很陌生的，因為他們無從學起。所以美國人很天真，講話直來直去。

美國人只在乎法律不談忠誠

美國人沒有忠誠的概念，只在乎" 我向誰報告" 。公司會明確告訴員工：誰是你的報告對象，你有事情應(yīng)該找誰。美國人分工嚴密，每個人只知道自己所做的事情，而不了解其他人在做什么。與美國人打交道時，經(jīng)常遇到這種情況，當你詢問一件事，他說" 這不是我的工作，你問什么我都不知道" ，如果你再問他" 到底誰來負責此事" ，他會說" 我更不知道" 。美國人不是在敷衍了事，而是他確實不知道。這也是個人主義的一種表現(xiàn)。

至于人與人之間的關(guān)系，美國依靠法律約束，而沒什么社會約束；日本主要依靠社會約束；中國既不依靠社會約束，也不依靠法律約束，而是依靠道德約束、良心約束。可以說，全世界只有中國人心中有一把尺子，并受這把尺子的約束，這把尺子是看不見的，既不是法律，也不是社會公約。

美國人完全受法律和契約的約束，員工一進公司，就會簽很多合同，工作的時間、工作內(nèi)容、應(yīng)盡的責任、享有的權(quán)利等，都要一一約定。美國人會非常仔細地看聘用合同，如果有不同的意見，還可以提出，直到雙方都滿意，合同才會成立。在中國就不一樣，如果到一家中國公司，問對方有沒有合同，對方會不悅，如果你再仔細看幾遍合同，對方就會覺得你不信任他們。中國人的看法是，合同看與不看有什么不同？寫與不寫有什么不同？到時候還是按照公司的要求來。

這就是美國人與中國人的不同：美國人通常死腦筋，而中國人的腦筋很靈活。美國人一切靠法律，一切靠規(guī)定，人與人之間的感情很淡��；中國人則講究" 法不外乎人情" 。

美國人只重視專業(yè)而非企業(yè)

美國人對自己的工作非常專一，如果一個美國人告訴你，他從事某項工作已經(jīng)30 年了，你不要覺得奇怪。美國人雖然喜歡跳來跳去，但他們在不同的公司做的卻是同樣的工作，其他的工作他們也不會做。日本人則是在同一家公司做不同的工作，由于他們一輩子要待在一家公司，公司就會安排他們輪調(diào)，讓他們每種業(yè)務(wù)都嘗試一下，以確定他們最適合做什么。美國人很重視專業(yè)，而日本人沒有專業(yè)的概念。日本人認為，一個人就算只有中學的學歷，只要肯學，他很快就能處理公司的各項業(yè)務(wù)。日本公司的輪調(diào)制度有利于調(diào)動員工的積極性，而且加深彼此的了解，培養(yǎng)合作意識，這是日本企業(yè)的優(yōu)勢。

二、美國人隨心所欲地轉(zhuǎn)換工作

美國人從小就培養(yǎng)獨立的精神，所以他們通常都喜歡享受自由的感覺。美國的年輕人投身于一家公司，勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務(wù)。

工作很輕松，跳槽很隨意

美國人一生的夢想就是自己創(chuàng)業(yè)，哪怕是一家小公司。有很多美國人，他們一生只想學一門技術(shù)，就是中國人所說的有一技之長，這樣就可以一輩子不愁吃、不愁穿。" 一招鮮，吃遍天" ，在美國是可以實現(xiàn)的，而在中國卻越來越行不通。美國對技術(shù)人員是高度保護的，如果家里的水管壞了，美國人不能自己修理，否則就有問題，以后就不會有人接你的活兒。美國非常重視水電工的執(zhí)照，沒有執(zhí)照，就不能做任何有關(guān)水電的事。美國人的水電出了問題，只能打電話給水電維修公司。哪怕是再小的問題，也要等專業(yè)公司派人來修理。這種維修費很貴，所以美國的技術(shù)工人賺錢很容易，只要獲得執(zhí)照，就會受到高度保護，基本上處于壟斷地位。

美國人如果不想當官，不想創(chuàng)業(yè)，也不想當老師，更不想當醫(yī)生，那他就學一門技術(shù)，照樣可以生活得很好。如果某個美國人家里有一棵樹，越長越高，雖然怕哪一天刮大風，樹倒了砸到房子，卻沒有權(quán)力去處理這棵樹。他只能報告社區(qū)委員會，請求把樹砍掉。社區(qū)委員會要派人成立小組來調(diào)查，決定是否同意砍樹。一旦社區(qū)委員會同意，那他也不可以自己砍，只能請砍樹公司幫忙。

很多中國人羨慕美國人的生活，其實美國人的生活是高度困難的。美國人從小就寅吃卯糧，終生靠借債度日，這個月的工資用來償還上個月的債務(wù)。美國人一生只賺到一棟房子、一部汽車，這就是他們養(yǎng)老的錢。在美國，只有世家才是真正的有錢人，如洛克菲勒家族。其他的人盡管表面風光，卻是囊中羞澀。

美國人的一切都訴諸法律，而親情比較淡薄，就算是父子之間感情也比較疏離。他們從小就很獨立，享受自由。小孩長到18 歲以后，就會到很遠的地方讀書。住在北方的到南方的學校去讀書，住在東邊的到西邊的學校讀書，離家遠一點，可以更獨立。在大學里面，美國人就開始去籌劃自己的人生，因此他們所受的約束并不多。等他們畢業(yè)后，進入某公司，也不可能全心全意。如果公司賞識他，給他們較好的待遇，他們會留下來。否則，他們就會另謀出路。

以事為中心，管理很科學

西方人的管理以事為中心，而中國人的管理在某種程度上則是以人為中心的。

一般來說，當人員流動比較頻繁的時候，就不可能以人為本，而是要以事為主。美國式的團隊就是以事為中心的，不要說普通員工的忠誠度較低，就連總裁都可能會突然離開。如果這種事發(fā)生在中國的公司，肯定會人心大亂。

人員流動太大，造成整個組織不安定，因此美國的團隊不敢把重心放在人上，而是高度的科學化，用事來形成組織。美國人的做法是，成立一家公司后，把重要的工作分門別類地寫下來，分析得非常詳細，這叫做工作分析；每一項工作包含多少具體操作步驟都要一一列明，這叫做工作說明書；然后根據(jù)工作說明書來找所需要的人。這種做法就像按圖索驥，有時根本找不到合適的人，這就是美國人力資源管理的缺陷，企業(yè)只能找到一個" 平均人" 。如果這個人比要求的好，那這份工作會限制他的發(fā)展；如果他比要求的差，那這份工作就會給他帶來巨大的壓力。因為受到工作說明書的限制，美國的人力資源管理沒有辦法讓一個人充分地發(fā)揮潛力。美國人彼此之間劃分得非常清楚。中國人你幫我一點，我?guī)湍阋稽c，是很正常的，但在美國絕對不行，都是各自為政。

中國人不可能以事為中心，我們嘴上都會講" 這件事情我是對事不對人的" ，但心里卻比誰都清楚這事就是專門" 對人" 的，" 不對人" 就不會講這種話。中國人以人為中心，就避免不了人情；美國人以事為中心，不受人情的干擾。如果你請美國人吃飯，他接受了，然后你要他幫忙，他照樣搖頭。這點中國人做不到，因為中國人認為，拿人家的手短，吃人家的嘴軟。

美國人凡事講究科學，他們的工作說明書很詳細，把所有的事情都列明后，即使兩個不認識的人也可以很好地合作；中國人的工作說明書即使很詳細，兩個人還是不能合作。中國人的工作說明書習慣于在最后要加一條"其他" ，這個" 其他" 就成了人們推卸責任的借口，但如果沒有" 其他" ，就會出現(xiàn)" 三不管地帶" 。沒有一家中國公司敢把" 其他" 去掉，而美國人根本不需要" 其他" 。

有利就去做，無利就放棄

美國人講究的是利害關(guān)系，對我有利的，我就去做；沒有利的，我就不做。如果有兩種產(chǎn)品，一種賺錢，另一種不賺錢。美國人會繼續(xù)生產(chǎn)賺錢的產(chǎn)品，而將不賺錢的停產(chǎn)。中國人則不會這樣，我們的觀念是取長補短，會將賺錢的產(chǎn)品的利潤補貼到不賺錢的產(chǎn)品上。因為中國人知道，風水輪流轉(zhuǎn)，說不定哪天不賺錢的產(chǎn)品反而會賺錢了。

美國公司經(jīng)常把不賺錢的部門賣掉，而賣部門是一個復(fù)雜的過程。要委托銀行，讓銀行進行資產(chǎn)評估，而買方也要通過銀行，銀行同時也要為買家做擔保。一件簡單的事，弄得如此復(fù)雜，是因為美國人通常言而無信，嘴里說的話是不算數(shù)的，一定要落實到紙面上。所以買賣雙方只有通過銀行交涉，靠銀行來確保利益。而中國公司要賣部門很簡單，買賣雙方談好價錢，就可以成交了。

三、美國人的人際關(guān)系較為疏遠

人際疏離也是美國人的一大問題。他們?nèi)伺c人之間沒有互動，沒有感情的投入，也沒有倫理道德的觀念。一家人，關(guān)系融洽的，相處得像朋友一樣；關(guān)系惡劣的，彼此就像陌生人。

在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的" 神本位" 。由于" 神本位" 的影響，美國人必然會形成" 個人主義" 的觀念，即以個人為單位，對上帝承擔責任。在" 神本位" 與"個人主義" 的雙重作用下，美國人的人際關(guān)系是平等的-- 大家同為上帝的子民，每個人都是" 生而平等"的。從這個角度來看，兒子直呼爸爸的名字也是很正常的現(xiàn)象。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會遭到譴責。中國人特別重視倫理綱常，君君、臣臣、父父、子子，地位永遠不能改變。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱-- 神仙也不能與皇帝共用一個字，可見君綱的影響有多大。

各自為政，難于溝通

美國人從小就養(yǎng)成只管自己、不管別人的習慣，不懂得遷就和讓步，人與人之間非常難溝通，非常難協(xié)調(diào)。在美國公司里要協(xié)調(diào)一件事情，哪怕是件小事，也得請副總經(jīng)理甚至職位更高的人出面。

因為美國人重視專業(yè)能力以及嚴格的法律約束，每個人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義立場，以及堅持自己原則的特色。所以，美國人的矛盾和沖突難以協(xié)調(diào)。

中國人也很難溝通，但是很好商量。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。商量與溝通是不同的，商量表現(xiàn)出一種尊重，我會退一步，你會退一步，就大功告成了。

好奇心重，疏離感強

在西方世界，整部的人類學旨在證明" 人沒有什么稀奇，人就是動物" 的觀點，因此，美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，也正是因為這一點，使得美國人慣有的禮貌成為一種虛假的表象，其間并不含有任何情感因素。同時，自然而然地在人與人之間保持相當?shù)木嚯x，結(jié)果不同年代的人之間會產(chǎn)生所謂的" 代溝" 。美國的人與人之間沒有關(guān)懷，只有好奇。人不能只憑好奇心相處，否則是很可怕的。

不斷跳槽，無歸屬感

由于人與人之間缺乏關(guān)懷，每個人又總是隨個人意愿而跳槽，造成美國人普遍沒有歸屬感。家不像家，公司不像公司，朋友都是換來換去的。美國是高度沒有組織的國家，但是它的組織力很強。因為美國人講究權(quán)利、義務(wù)，這是他們最大的長處。美國人為了權(quán)利、義務(wù)，對該做的事情，會全力以赴；對不該做的事情，不會干擾。這反而形成很強的組織力。

日本的團隊有一致的看法，美國的團隊永遠有兩種不同的聲音在沖擊。當他們有不同的意見的時候，會根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則決定。當然美國人表決完以后，大家不會放棄不同的意見，但會按照同樣的決議執(zhí)行。中國人則不可能，你要他放棄主張，很難。

人際疏離也是美國人的一大問題。他們?nèi)伺c人之間沒有互動，沒有感情的投入，也沒有倫理道德的觀念。一家人，關(guān)系融洽的，相處得像朋友一樣；關(guān)系惡劣的，彼此就像陌生人。

在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的" 神本位" 。由于" 神本位" 的影響，美國人必然會形成" 個人主義" 的觀念，即以個人為單位，對上帝承擔責任。在" 神本位" 與"個人主義" 的雙重作用下，美國人的人際關(guān)系是平等的-- 大家同為上帝的子民，每個人都是" 生而平等"的。從這個角度來看，兒子直呼爸爸的名字也是很正常的現(xiàn)象。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會遭到譴責。中國人特別重視倫理綱常，君君、臣臣、父父、子子，地位永遠不能改變。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱-- 神仙也不能與皇帝共用一個字，可見君綱的影響有多大。

各自為政，難于溝通

美國人從小就養(yǎng)成只管自己、不管別人的習慣，不懂得遷就和讓步，人與人之間非常難溝通，非常難協(xié)調(diào)。在美國公司里要協(xié)調(diào)一件事情，哪怕是件小事，也得請副總經(jīng)理甚至職位更高的人出面。

因為美國人重視專業(yè)能力以及嚴格的法律約束，每個人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義立場，以及堅持自己原則的特色。所以，美國人的矛盾和沖突難以協(xié)調(diào)。

中國人也很難溝通，但是很好商量。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。商量與溝通是不同的，商量表現(xiàn)出一種尊重，我會退一步，你會退一步，就大功告成了。

好奇心重，疏離感強

在西方世界，整部的人類學旨在證明" 人沒有什么稀奇，人就是動物" 的觀點，因此，美國人對人與對動物的態(tài)度是一樣的，也正是因為這一點，使得美國人慣有的禮貌成為一種虛假的表象，其間并不含有任何情感因素。同時，自然而然地在人與人之間保持相當?shù)木嚯x，結(jié)果不同年代的人之間會產(chǎn)生所謂的" 代溝" 。美國的人與人之間沒有關(guān)懷，只有好奇。人不能只憑好奇心相處，否則是很可怕的。

不斷跳槽，無歸屬感

由于人與人之間缺乏關(guān)懷，每個人又總是隨個人意愿而跳槽，造成美國人普遍沒有歸屬感。家不像家，公司不像公司，朋友都是換來換去的。美國是高度沒有組織的國家，但是它的組織力很強。因為美國人講究權(quán)利、義務(wù)，這是他們最大的長處。美國人為了權(quán)利、義務(wù)，對該做的事情，會全力以赴；對不該做的事情，不會干擾。這反而形成很強的組織力。

日本的團隊有一致的看法，美國的團隊永遠有兩種不同的聲音在沖擊。當他們有不同的意見的時候，會根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則決定。當然美國人表決完以后，大家不會放棄不同的意見，但會按照同樣的決議執(zhí)行。中國人則不可能，你要他放棄主張，很難。

第三章 以人為本的中國式團隊

一、以人為本的理念永不變

中國人很在意別人對自己的看法，因為中國的團隊是互動的，不提倡個人主義�，F(xiàn)在有一個怪現(xiàn)象，越是名牌大學的畢業(yè)生，越不受企業(yè)的歡迎。關(guān)于這一點，企業(yè)的回答是，名牌大學的畢業(yè)生學問很好，但是太自我了，沒辦法和別人合作。

一個人要投入一個團體，就不能太自我。凡事好商量，遇到爭執(zhí)，各退一步，才能海闊天空，才能維護團結(jié)，否則就是一盤散沙。一個人太自我，只能以事為中心，不能以人為中心。太過于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他學問很好，專業(yè)素養(yǎng)也很好，可是老板卻只能讓他做可以獨立完成的項目，因為他跟誰都合不來。在美國，個人主義卻可以行得通，你有能力，就表現(xiàn)出來。但這樣的人在中國會吃大虧的，當然中國人沒有日本人那么極端，所有出頭的釘子都打進去；也不會像美國人那樣，有能力盡量表現(xiàn)。在中國，凡是有能力就馬上表現(xiàn)、自我膨脹的人，很快就消失了，就跟氣球一樣。

中國人的要求比較簡單，只有兩個字-- 合理，合理就好。合理是人決定的，不是法決定的。合理不是通過制度產(chǎn)生的，制度比較死，而人比較靈活。

美國人也講合理，但是美國人的合理跟中國人的合理不一樣。美國人認為，少數(shù)服從多數(shù)才是合理的，中國人不會接受少數(shù)服從多數(shù)，因為中國人認為" 真理往往掌握在少數(shù)人的手中" 。

有人說，中華民族是搖擺不定的民族。不可否認，中國人比較喜歡變化，在中國人看來，不變是非常態(tài)，變是常態(tài)。全世界最懂得變化道理的是中國人；美國人為什么要強調(diào)求新、求變？就是因為他們根本不懂什么叫做" 變" 。懂得怎么變的人已經(jīng)把" 變" 當成家常便飯了，就不會再談" 變" 。

中國人都很安分守己，但是當情況許可的時候，就會想到變通。中國人不會亂變，但時刻保留變通的余地。

中國人經(jīng)常同時講兩句話，比如，中國人說" 事無不可對人言" ，敢做就要敢說，但另一句話告訴你，"逢人只說三分話" ，而且那" 三分" 還是不重要的" 三分" ，說了等于沒說。這兩句話怎么處理？我觀察了一下，真正做到說了等于沒有說的人最" 長壽" ，如果說得很清楚，就沒有機會再說，也就失去了變通的余地。

后來，我悟到一個道理，即老祖宗的話永遠沒有錯，只是我們看錯了，想錯了，做錯了，而不是他錯。我以前覺得，老子對不起我們，他的哲學亂七八糟，一無是處。其實不然，《道德經(jīng)》這本書永遠不會錯，因為它根本沒講什么，什么都沒講難道會講錯嗎？這就像現(xiàn)代的模糊理論。

漢字是中華文化的依托

西方的科學技術(shù)不存在國界性，是可以并且值得借鑒和運用的。但是團隊管理涉及的是最為復(fù)雜的人的因素，必須依據(jù)團隊管理的對象所具有的不同的文化特性來予以不同的處理。因此，要把握中國式團隊管理的核心內(nèi)容，首先就應(yīng)該從分析中國的傳統(tǒng)文化入手。

中華文化具有極其旺盛的生命力，漢字是中華文化的外在表征，只要漢字繼續(xù)存在，那么中華文化就不會消亡。

從古至今，漢字一直都在不斷地進行變化，最直觀的就是漢字從繁體到簡體的轉(zhuǎn)變。那把漢字簡化以后，會不會改變中華文化呢？很多人都在關(guān)注這個問題，我可以很清楚地說明，盡管我們的文字正經(jīng)歷著貫穿始終的變化過程，但是并不能影響到中華文化的本質(zhì)。所以，中華文化跟簡體字、繁體字沒有太大的關(guān)系，何況現(xiàn)在的簡體字已經(jīng)不能再簡了。

漢字的造字原理很特別

漢字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句為單位，一個單詞是不能說明意思的；漢字以字為單位，一個字只要寫出來，哪怕不認識，也能基本猜出它的意思。因為漢字把形狀、聲音、字義結(jié)合在一起，使得每個人可以觀其形而知其音，觀其形而明其意，這在世界上是獨一無二的。漢字的部首偏旁都是有講究的，帶有" 犭" 的字，多半跟動物有關(guān)系，如貓、狗、豬等；帶有" 心" 的字，多半跟心理活動有關(guān)系，如思、想、念等。

學英語剛開始時比學中文容易，因為英語只有26 個字母，只要記住26 個字母就行了，所有的單詞都是由這26 個字母組成的。漢字的每一個字都是獨立的，學會這個卻學不會那個。但是學一陣子以后，你會發(fā)現(xiàn)學中文非常容易，學英語很難。

文化變與不變的差異性

漢字一直在變，漢語一直在變，中國人也一直在變，但是漢字、漢語和中國人盡管變來變?nèi)�，又好像沒有變一樣，這也是外國人不能理解的地方。

" 持經(jīng)達變" 是根本原則

我們有一個概念叫做" 經(jīng)" ，中國人自古以來把" 經(jīng)" 抓得牢牢的。" 經(jīng)" 是根本的原則，不可以輕易改變，一個人如果沒有基本的原則，變到最后就會一無所有。中國人的變化依據(jù)四個字-- 持經(jīng)達變，就是說你不能夠變得太離譜，譜就是" 經(jīng)" ，離經(jīng)就是叛道。持經(jīng)達變是非常重要的，只有把中國人的" 經(jīng)" 找出來，才知道中國人是怎么變化的。中國人是有原則地變，不是沒有原則地亂變。我們首先分出可變和不可變兩大部分，變的只是可變的部分，不可變的部分永遠不變。雖然中國人變來變?nèi)ィ�但是基本的東西從來沒變過的。變的只是形式，而非本質(zhì)，所以中國文化的本質(zhì)是不會改變的。

持經(jīng)達變，用現(xiàn)在的話來說，就是生活的方式可以變，生活的法則不能變。生活方式必須變，不變的話就活不下去，在21 世紀，你不可能還維持著" 日出而作，日落而息" 的生活習慣，而是更適應(yīng)于朝九晚五的生活方式。但是生活的法則卻不能輕易改變。

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