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如何管理好廚房團隊
司廚9年，最大的收獲是有一幫和自己志同道合，共求發(fā)展的朋友。廚房管理，關鍵不在換人，而在換思想，一個包廚者的發(fā)展，沒有穩(wěn)定的廚師隊伍，不可能有太大的發(fā)展，所以，我認為在包廚的發(fā)展過程中，不能一味地認為某位廚師不合適就換人，換崗。在以前的從廚經歷中，大多數(shù)人的思想是我拿多少錢就做多少事，正因為這種思想使很多人沒有上進心。每人都希望拿高薪受表揚，所以我給自己團隊的思想理念是你做多少事才能拿多少錢。不怕你拿高薪，就怕你不愿拿。我給廚部員工薪水分三部分：一、為崗位工資（底薪），二、為菜品保質獎金以底薪為基數(shù)的5-10% ，三、為效益獎金（即毛率效益）以底薪為基數(shù)的3-10% 。我總是在崗位不作調整的情況下，轉變思維方式，從而達到更新的目的。
人分為兩種：一種聰明，另一種勤勞，各有所長。每個人你只要發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮他的優(yōu)點，用其長避其短他們才能更好的為你合作。所以一定要把人放在正確的位置上，在我管理多家廚房的經驗認為，想要將一個團隊發(fā)展和壯大必須注意以下幾點：
一、人文管理
（一）尊重
人都有自尊心，都希望得到別人的尊重，但尊重是人與人之間相互的過程，要想得到他人的尊重，自己首先要尊重他人，在廚房的日常工作中，在我的廚房只有表揚，盡可能的沒有批評。人只有在受到表揚的時候最開心，做事也最愿賣力。如果有員工做的不夠好時，我一般不批評，不過要讓他知道這件事做的并不夠好。要么就告訴他：“你這件事做的很好，如果這樣做是否更好呢”（告訴他改進的方法）往往這種非批評的交流方式會達到很好的效果。其實在多數(shù)情況下員工的工作是處于被動狀態(tài)的，一般都是直接按照管理者的吩咐去做，但由于每個人看問題的出發(fā)點、角度、理解不同，所以往往同樣一個工作做出來的結果有時會千變萬化，作為一個管理者首先就是要將員工的思想進行引導，統(tǒng)一思維方向，而不是出現(xiàn)問題就盲目的去批評員工。
（二）誠信
誠信，也就是講作用。答應過薪酬和獎金一定要落實和兌現(xiàn)。比如在一家海鮮酒樓，經營八個月后其中一福建老板卷款潛逃，其他股東只能關門停業(yè)，在這種情況下到現(xiàn)在還有幾萬薪金沒有著落，可我當時自己拿錢把所有廚部員工的工資全部到位。所以到現(xiàn)在很多兄弟都愿意跟我合作，誠信是留住人才的最好支柱。
（三）機遇
在我屬下工作的同事們都會給予他機會，讓機會降臨到每個人的身上，崗位上充分給予發(fā)展空間。只要你技術在提高，每三個月就有一次的競崗機遇。也就是說，每三個月有一次報崗的機會，當你認為你適合哪個崗位時，你可以提出申請，由廚師長安排試崗一個月，經廚部和顧客的反饋意見，如果你勝任，就直接在本崗工作，如果不能勝任，則回原崗，半年后才能再次競崗。另外如果誰在外面有更好的發(fā)展空間，就立馬支持鼓勵他去發(fā)展，如果沒有好的成效，隨時可以回來再參加競崗。公平機遇就有人心所向,讓整個廚房工作處于一種良性競爭的氛圍，這樣就有利于激發(fā)每個員工的“斗志”，展現(xiàn)每個員工能力，挖掘每個員工的自身潛能。
所以在我管理廚房中所有員工在發(fā)生任何事情時不許有任何借口，不怕發(fā)現(xiàn)問題，就怕不敢承認問題。因為花過多的時間去尋找和編造借口，不如說：我不知道，沒做過，我該怎樣做才能更好等。出現(xiàn)問題并不可怕，可怕是沒有一個正確認識問題的態(tài)度，從而形成一個不良之風，只有不找借口的人和團隊才會不斷前進。
（四）經常溝通，聽取合理化意見
“良禽擇木而棲，良臣擇主而從”，下屬與管理者之間實際是在進行雙向選擇。如果你善于聽取不同意見，有才干的下屬就會覺得你是他值得輔助的人，從而竭盡才智來輔佐你。相反，如果你聽不進反面意見，下屬就會產生另謀高就得想法。所以，聽取不同意見，多方收集信息是溝通的一大要求，管理者千萬不能忽視。
二、菜品質量與管理
（一）穩(wěn)定
菜品出來后，質量的穩(wěn)定非常重要，所以菜肴出品以組為單位（即兩爐、兩案、兩荷臺為一組），其它獨立部門獨立為組，本組菜品質量與菜品保質獎金掛勾，獎金額為本組總底薪的5% 。
（二）研發(fā)
食無定味，適口而擇，鼓勵每一位廚師，不論崗位，不論資歷，都可以推出新菜。只要推出的菜肴有新意，經廚部審定后試作，修改后推向市場。如果兩個月后食客一致反映不錯，占座率居前五位，獎勵200 元，如果四個月后點菜率居前三位，推出菜品者再獎300 元。
（三）更新
部分菜品的季節(jié)性和適應性必須退市，這時同樣以組為單位必須有新的菜品來繼陳。如果沒有新的繼陳菜品那么另外的菜品保質獎以本組底薪的5% ，即以你本組旺銷菜內所退市菜的比例與你無緣。
三、節(jié)能降耗提高毛率
對于目前原料成本普遍上漲的時候，很多廚部管理者都在為如何提高毛利率上大費心思，而我認為，在菜肴價格沒有提升的時候能降耗更能體現(xiàn)菜肴成本的優(yōu)勢。大家都知道節(jié)約一分錢比賺一分錢更容易，并且付出更少，只有節(jié)約能源，降低消耗，才能起到提高效率的目標。而廚部浪費主要表現(xiàn)在以下三方面：
（一）思想性浪費
主要指一些員工的思想上的認識，很多廚部都是些統(tǒng)管統(tǒng)抓，一些員工總是認為反正有這么多人在做，不在乎我浪費了這一點，其實這種思想上的認識最可怕，所以對這種浪費只有換思想讓杜絕浪費落實到每個員工的腦海中，讓他們知道節(jié)約的每一分錢都是純利。
（二）責任性浪費
主要指責任心不強，這種浪費幾乎隨處可見，比如，廚房自來水滴、漏、用后不關；爐頭電機、排風的空轉；爐子空燒，長明燈；原料加工無計劃等，還有未及時加工處理而造成霉變、混菜，最后做垃圾處理等等。這些都屬于無謂的浪費，責任性浪費。
（三）加工形式的浪費
主要表現(xiàn)在烹調菜肴時食油使用過多；試制菜肴不成功，爐臺調料，雞、內餡的剩料和一些調味料，多數(shù)都被倒掉。這些浪費有些不可避免，但有很多是能減少或杜絕的。
針對以上這些浪費我為廚部設立獎勵機制，以組為單位，每組菜肴經計算后給每組一個毛率點。每組原料、調料等全部獨立領用計算成本。如果達到分配的毛利點則以本組總底薪為基數(shù)獎勵3% ，每上升一個點則增加1%的獎勵，最高10% ，但必須保證菜肴出品質量的同時才享有此項獎勵。
怎樣組建一支技術過硬的廚房團隊
酒店餐飲廚房團隊實力如何，決定著飯店的出品質量。要組建一支素質過硬的廚房團度，可以從以下幾方面入手：
一、確定廚房人員數(shù)量
廚房人員，因飯店規(guī)模不同、星級檔次不同、出品規(guī)格要求不同、數(shù)量各異。在確定人員數(shù)量時，應綜合考慮一下因素：
1、廚房生產規(guī)模的大小，相應餐廳、經營服務餐位的多少、范圍的大小。
2、廚房的布局和設備情況，布局緊湊、流暢，設備先進、功能全面，還是與之相差甚遠。
3、菜單經營品種的多少，制作難易程度以及出品標準要求的高低。
4、員工技術水準狀況。
5、餐廳營業(yè)時間的長短。
確定廚房人員數(shù)量，較多采用的是按比例確定的方法。即按照餐位數(shù)和廚房各工種員工之間的比例確定。檔次較高的飯店，一般13－15個餐位配1名烹飪生產人員；規(guī)模小或規(guī)格更高的特色餐飲部門，7－8個餐位配1名生產人員。
廚房內部員工配備比例一般為：1個爐頭配備,7個生產人員。如2個爐頭，配2個爐灶廚師，2個打荷，1個上雜，2個砧板，1個水臺、大案（面點），1個洗碗，1個摘菜、煮飯，2個走樓梯（跑菜），2個插班。如果爐頭數(shù)在6個以上，可設專職大案。其他菜系的廚房，爐灶與其他崗位人員（含加工、切配、打荷等）的比例是1：4，點心與冷菜工種人員的比例為1：1。
確定廚房生產人員數(shù)量，還可以根據廚房規(guī)模，設置廚房各工種崗位，將廚房所有工作任務分各崗位進行描述，進而確定各工種崗位完成其相應任務所需要的人手，匯總廚房用工數(shù)量。
二、廚師長的選配
廚師長是烹飪生產的主要管理者，是廚房各項方針政策的決定者。因此，廚師長選配的好壞，直接關系到廚房生產運轉和管理的成敗。直接影響到廚房生產質量的優(yōu)劣和廚房生產效益的高低。
廚師長的選配，首先要明確廚師長的素質要求，然后再選擇合適人員，全面履行其職責。
1．廚師長的基本素質
① 必須具備良好的思想品質，嚴于律己，有較強的事業(yè)心，忠于企業(yè)，熱愛本職工作。
② 有良好的體質和心理素質，對業(yè)務精益求精，善于人際溝通，工作原則性強，并能靈活解決實際問題。
③ 有開拓創(chuàng)新精神，具有競爭和奪標意識，精靈好學，有創(chuàng)新菜肴、把握和領導潮流的勇氣和能力。
2．廚師長應具備的專業(yè)知識
① 菜系、菜點知識。熟悉不同菜系風味的特點；熟知特色原料、調料的性能、質量要求及加工使用方法。
② 烹飪工藝知識。熟悉現(xiàn)代烹飪設備性能；熟知菜肴（了解點心）的制-作-工-藝、操作關鍵及成品質量特點；勇于突破自我，有研制、開發(fā)受客人歡迎的菜肴新品的能力。
③ 懂得食品營養(yǎng)的搭配組合，掌握食物中毒的預防和食品衛(wèi)生知識。
④ 懂得色彩搭配及食物造型藝術，掌握一定的實用美學知識。
⑤ 具有中等文化知識基礎，了解不同地區(qū)客人的風俗習慣、宗教信仰、民族禮儀和飲食喜忌，具有一定的口頭和書面組織、表達能力。
⑥ 熟知成本核算和控制方法，具有查看和分析有關財務報表的能力。
3．廚師長的管理能力
①計劃和組織能力。善于制定廚房各項工作計劃，并利用生產組織系統(tǒng)，調動集體的智慧和力量，實現(xiàn)各項工作目標。
②激勵能力。有號召力，并能區(qū)別不同層次、類型的員工進行有效的激勵，形成團隊合作風氣。
③發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力。善于再錯綜復雜的矛盾種發(fā)現(xiàn)并抓住主要矛盾，對突發(fā)事件有果斷從容的應變和處理能力。
④協(xié)調、溝通能力。善于發(fā)揮信息傳遞渠道的作用，主動與原料采供、產品銷售等部門搞好協(xié)調配合關系。
⑤培訓能力。善于發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)，安排培訓，提高廚房員工的整體素質。
三、生產崗位人員安排
廚房生產崗位對員工的任職要求是不一樣的。充分利用人事部門提供的員工背景材料、綜合素質以及崗前培訓情況，將員工分配、安排在各自合適的崗位，需注意以下兩點：
量才使用，因崗設人
廚房在對崗位人員進行選配時，首先考慮各崗位人員的素質要求，即崗位任職條件。選擇上崗的員工要能勝任、履行其崗位職責，同時要在認真細致地了解員工的特長、愛好的基礎上，盡可能照顧員工的自愿，讓其發(fā)揮聰明才智、施展才華的機會。要力戒照顧關系、情面因人設崗。否則，將為廚房生產和管理留下隱患。
不斷優(yōu)化崗位組合
廚房生產人員分崗到位后，并非一成不變。在生產過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些學非所用、用非所長的員工；或者會暴露一些班組群體搭配欠佳、團隊協(xié)作精神缺乏等現(xiàn)象。這樣不僅影響員工工作情緒和效率，久而久之，還可能產生不良風氣，妨礙管理。因此，優(yōu)化廚房崗位組合是必需的。但在優(yōu)化崗位組合的同時，必須兼顧各崗位，尤其是主要技術崗位工作的相對穩(wěn)定性和連貫性。
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