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員工流失管理案例
有效減少員工流失該怎么做？企業(yè)該采取什么措施來(lái)減少員工的流失呢？如何有效減少員工流失？一支穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)不斷進(jìn)步的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅造成人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失、客戶資源流失，給企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施減少企業(yè)員工的流失。下面結(jié)合案例分析總結(jié)14點(diǎn)，全面剖析如何有效減少員工流失。
一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)
我們?cè)谡衅竼T工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因。所以，想要有效減少員工流失，對(duì)于此類應(yīng)聘著，我們往往不予錄取。
二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。
案例分析：陳某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。陳某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下陳某向企業(yè)提交了辭職書。自然造成員工的流失，怎么做到有效減少員工流失？
三、端正用人態(tài)度
現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。一些老板和企業(yè)往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失，自然無(wú)法做到有效減少員工流失。
案例分析：小林到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著小林的肩膀說(shuō)“小林啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小林只得在大呼上當(dāng)之余離開了該企業(yè)。
四、放棄投機(jī)心理
對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？但是，你能保證員工不流失嗎？
案例分析：某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了——不僅這批業(yè)務(wù)人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開企業(yè)后，很快便加入其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務(wù)人員開始倒戈。
五、分析員工需求并盡可能滿足
做為一個(gè)平凡人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒有違法違紀(jì)、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，很大程度上是有效減少員工流失的一種策略。
案例分析：企業(yè)中有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員來(lái)講，天天在外奔波，沒有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？不失為有效減少員工流失的上上策。
六、感情留人，人都有感情
員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，做到有效減少員工流失，環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。
案例分析：?jiǎn)T工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。
某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說(shuō)或痛罵。
七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想著既想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難上加難的。
不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而無(wú)法做到有效減少員工流失，使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。
八、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利
其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是員工所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。
做到有效減少員工流失，需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果員工在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，他們又何必朝三暮四呢？
九、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制
我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。
如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生規(guī)劃，尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì)有那些員工決定離開呢，還會(huì)出現(xiàn)員工的流失情況嗎？
十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、減少費(fèi)用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把減少員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過(guò)等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。
案例分析：2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度減少員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來(lái)行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)的擴(kuò)張步伐受到了嚴(yán)重障礙。企業(yè)困難時(shí)，做到有效減少員工流失是關(guān)鍵。
十一、事業(yè)股份留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁
對(duì)于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來(lái)講（一般指企業(yè)的中高層管理人員），能否滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。
現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì)進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高層管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。
案例分析：河南的某企業(yè)使每個(gè)企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅做到有效減少員工流失，而且員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。
十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制
企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失，在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)，做到有效減少員工流失。這就需要企業(yè)的人力資源部門日常對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過(guò)安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。
在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引起高度重視的。
案例分析：TCI的萬(wàn)明堅(jiān)，一個(gè)人離開卻帶走了大批員工。
十三、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境
在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但得不到晉升，庸者身?yè)?jù)高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。
案例分析：大部分家族企存在的共同難題，用人機(jī)制和環(huán)境無(wú)法公平競(jìng)爭(zhēng)。如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。
所以企業(yè)如何建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境，對(duì)穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來(lái)講是至關(guān)重要的，有效減少員工流失。
十四、運(yùn)用法律
企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而減少員工的流失和便于控制。
案例分析：某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對(duì)于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時(shí)一樣參與分紅。這在一定程度上對(duì)這些員工形成約束。因?yàn)樗麄冎离x開企業(yè)后做出對(duì)企業(yè)不利的事情對(duì)自己沒有好處反而有壞處。
總之企業(yè)要想穩(wěn)定員工隊(duì)伍，做到有效減少員工流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身。更多時(shí)候，企業(yè)要多方位反思，根據(jù)企業(yè)自身的情況采取措施有效減少員工流失，特別是非正常流失。
酒店員工流失問(wèn)題的管理對(duì)策
隨著我國(guó)酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，酒店員工流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，給酒店的服務(wù)質(zhì)量和成本的增加都帶來(lái)了極大的不利，同時(shí)也給酒店的人力資源管理造成了嚴(yán)峻的管理難題。本文通過(guò)探究酒店員工流失現(xiàn)象的成因和發(fā)現(xiàn)員工流失給酒店帶來(lái)的影響，旨在找出應(yīng)對(duì)酒店員工流失的管理對(duì)策，以改善員工流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，從而提高酒店人力資源管理部門的管理能力和促進(jìn)我國(guó)酒店業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失酒店管理人力資源
中國(guó)進(jìn)入改革開放以來(lái)，酒店業(yè)也成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，同時(shí)眾多國(guó)際品牌酒店業(yè)陸續(xù)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，這對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高人民生活質(zhì)量、擴(kuò)大內(nèi)需、增加外匯收入、增進(jìn)對(duì)外交流及傳播現(xiàn)代文化等方面都起到了積極的作用。但隨著酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，酒店員工流失的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，給酒店的服務(wù)質(zhì)量和成本的增加都帶來(lái)了極大的不利。
一、酒店人員流失的原因
1.影響酒店員工流失的社會(huì)因素
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，既要與世界接軌，也要符合我國(guó)的綜合國(guó)情。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌的重大邁進(jìn)，各行各業(yè)的從業(yè)人員不再滿足于穩(wěn)定的鐵飯碗，取而代之的是人們追求更好的飯碗的欲望，迫使酒店從業(yè)人員出現(xiàn)頻頻跳槽的現(xiàn)象。
2.影響酒店員工流失的組織因素
酒店的管理制度基本上是直接引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理理念，但受我國(guó)的傳統(tǒng)文化背景所影響，酒店的管理者對(duì)員工往往是直線式管理，一般不會(huì)去聽取員工所提出的管理意見，不當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞沟脝T工在心理上通常會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺。
3.影響酒店員工流失的個(gè)人因素
由于酒店屬于服務(wù)行業(yè)，受中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)服務(wù)行業(yè)被普遍認(rèn)為是不太光彩的工作，就職于酒店行業(yè)便不太容易被人們所接受。作為一名在酒店工作的員工，他們?cè)诩胰撕团笥讶ψ永锖芏鄷r(shí)候是需要承受一定的輿-論壓力，對(duì)自己的工作缺乏自信心。
二、人員流失對(duì)酒店的影響
1.酒店員工流失造成的服務(wù)質(zhì)量損失
衡量一個(gè)酒店的好壞，一般指的就是這個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量和硬件設(shè)施。而只有接受過(guò)嚴(yán)格培訓(xùn)的資深老員工一般才會(huì)更了解業(yè)務(wù)技能和顧客的需求，因而才能為顧客提供無(wú)微不至的人性化服務(wù)。而老員工流失后，酒店又需要一段時(shí)間招聘來(lái)合適的員工接替工作，在此之
2.酒店員工流失造成的酒店品牌信譽(yù)的損失
知名酒店如果存在較高的人員流失現(xiàn)象，這個(gè)現(xiàn)象將會(huì)被媒體發(fā)現(xiàn)并報(bào)道，人們知曉后便會(huì)以各種方式開始不斷傳播。
3.酒店員工流失造成的團(tuán)隊(duì)士氣渙散
已經(jīng)離開酒店的員工會(huì)影響到留在酒店繼續(xù)工作的員工心理，特別是酒店管理層人員的流失會(huì)影響更大范圍的員工士氣。酒店大量的員工和管理人員的流失會(huì)對(duì)在崗員工的心理造成沖擊，使在崗員工對(duì)工作的情緒和態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響，從而影響員工的工作效率和服務(wù)態(tài)度，造成工作團(tuán)隊(duì)士氣渙散。
三、應(yīng)對(duì)酒店人員流失的對(duì)策
1.從源頭控制人員流失
酒店在招聘新員工之前，人力資源部門應(yīng)仔細(xì)分析各部門所要招聘員工崗位需要的知識(shí)、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等特征，然后編寫出詳細(xì)而準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書（Job Description），酒店人力資源部門再嚴(yán)格根據(jù)工作說(shuō)明書招聘新員工。如遇服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)、吃苦耐勞、反應(yīng)較快、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)和有上進(jìn)心等的應(yīng)征者，可以適當(dāng)考慮放寬這些應(yīng)征者的年齡、外表等不足的條件。
2.營(yíng)造人性化管理氛圍
當(dāng)需要員工加班時(shí)，管理者應(yīng)提前向員工預(yù)告工作計(jì)劃及具體安排，并承諾之后會(huì)有合理的加班補(bǔ)助或調(diào)休安排。提醒員工提前做好計(jì)劃安排，避免發(fā)生不必要的計(jì)劃沖突。當(dāng)然，在情況屬實(shí)的前提下，特殊情況特殊處理。
3.合理制定薪酬體系
科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)根據(jù)職位、崗位職責(zé)和對(duì)酒店作用的不同而進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在酒店內(nèi)部各部門及各種崗位間建立完整的基礎(chǔ)職位價(jià)值薪酬方案。公平的績(jī)效考核管理體系也應(yīng)與薪酬體系相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部薪酬方面的相對(duì)公平，從而避免員工因薪酬分配不公平而產(chǎn)生的離職念頭。
4.加強(qiáng)酒店中層管理者的管理能力
當(dāng)今的酒店管理，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理技巧。酒店管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，認(rèn)真傾聽員工反映的問(wèn)題，并結(jié)合員工及酒店的切身利益逐一進(jìn)行解決，以達(dá)到提高員工滿意度的效果。酒店可建立內(nèi)部投訴制度，鼓勵(lì)員工就日常工作及管理方式的不滿提出投訴，消除管理者與員工之間的隔閡，從而提高酒店內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量。
5.幫助員工制定合理的職業(yè)生涯計(jì)劃
酒店應(yīng)該積極去發(fā)現(xiàn)員工的想法，通過(guò)面對(duì)面溝通了解他們的真實(shí)想法，并根據(jù)他們的真實(shí)想法結(jié)合酒店所能提供的條件協(xié)助他們制定出適合自己的職業(yè)生涯計(jì)劃。酒店還應(yīng)主動(dòng)為員工提供學(xué)習(xí)各種知識(shí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工到酒店管理學(xué)校學(xué)習(xí)、為員工開辦各種技能培訓(xùn)班或與社會(huì)上知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
總而言之，一個(gè)酒店如果存在適當(dāng)?shù)膯T工流失現(xiàn)象屬于正�，F(xiàn)象，當(dāng)然也是必然的。就像堰塞湖，如果只有如水口沒有出水口，必然水滿為患；酒店同樣也是如此，如果只有招聘，沒有解聘或離職，也同樣人滿為患。國(guó)外一些企業(yè)實(shí)行三三制，即企業(yè)內(nèi)三分之一的員工屬于骨干員工，必須想方設(shè)法保留；再三分之一的員工是企業(yè)內(nèi)可有可無(wú)的，允許他們自由流動(dòng)；最后三分之一的員工基本上對(duì)企業(yè)不能起到好的作用，則必須流動(dòng)出去。
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