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經銷商如何管-理-員工
經銷商如何對員工進行人性化管理
這兩天發(fā)生了兩件事讓我對員工管理有了很深刻的認識。其一是昨天一名實習員工去市場買菜，手機、身份證和回學校辦理畢業(yè)手續(xù)的車票被偷了。晚上接到另一個員工的電話，提議每名員工出一百元錢，再幫助買一個新手機，問我是不是同意這么做，我當即表示支持，并講我出兩百；其二這幾年，除了特別的如同學結婚之類的已經定了不能改變日期的事情，我們厚天的員工都沒有因為私事請假。
文化就是有正確的思維，做正能量的事情
每天工作，每天成長，但究竟用什么來衡量我們的成長呢，可否量化一下？可能很多企業(yè)都做不到百分百，或者說只能做到某一方面的量化而已，我們厚天是創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，脫胎于基層農資零售門市，很多的工作準則都是在工作中慢慢形成的，而且更多時候是用不到的，因為大家都沒有越紅線的行為。但是我們的每一項工作都在不斷地向前推進，而且大家都會為戰(zhàn)績而開心，為不足而檢討。每每開月會，都會有一部分是講企業(yè)理念和文化的，這么多年一直是，有標語型的，多是上月經歷事情的總結，更有對社會現象的分析，講的不少，感覺外化的不多，只能算規(guī)規(guī)矩矩。這兩天的事情，聯系起來，讓我感動，不是我們沒行動，是我們遇到的特殊事情少。一個員工有困難，作為我來講，幫助是肯定的，但這不足以體現厚天如何，多是個人的行為，倒是有員工來提議如此做，不能不讓我感覺到欣慰。大家支持一個人是多么容易的事情！談多么有愛心，不如每日三餐多夾一筷子的菜；講多么的團結，不如摔倒時那伸出來攙扶的一雙手！我理解，這就是我們厚天的文化！
我們在做工作，但我們更是在生活
工作只是人存在這世界上的一小部分而已，而生活才是全部。因為工作關系走在一起，是我們當初選擇的結果，既然選擇，就要為選擇而付出時間、心情、金錢、勞動和智慧，不能因為工作而完全忽略生活，優(yōu)秀的工作是可以為生活添彩的。我們厚天現在只有十幾個人，大家都來自不同的地方，之前都有不同的生活習慣和性情。到了厚天以后，需要用一種共同的語言和行為方式、工作，減少個性，培養(yǎng)共性，這也是一個自我升華的過程。我們厚天很崇尚個性，因為個性代表價值，這里的個性是在共性基礎上的優(yōu)秀個性，不是妨礙他人的自私一面的個性。這個由個性—共性—個性的過程，是我們共同努力的方向。共性實現溫馨，也是厚天的一個理念反映，曾經就因為有員工對這一點有傷害，而被通知離開，我們一直需要人，但覺不需要破壞溫馨氣氛的人！用美好生活的態(tài)度工作，我們?yōu)榇硕鴳c幸！
把好事情想在前面
我們一直在不斷地遇到問題，不斷地解決問題，在這個過程中，我們自己得到價值實現和社會認可。剛剛又接到另一個分店店長的請假電話，她們是約好一起去的，在電話中我特別安排中午的時候，大家可以一起好好聚聚餐，由公司出費用，她們講不用了，我講這是必須的，你們負責安排吧。我們厚天的人經常會講：不用了，我們自己來吧。這句話又讓我想起了去年年底的時候，一個比較不錯的女孩子到我們公司面試，接觸我們的一些事情和做法，最后不想來了，原因是她怕不能融入到我們的環(huán)境，因為很多她認為公司應該提供的，我們的員工都首先講不用了，自己解決就是了，這樣的思想她看來不可思議。后來我們自己也開會分析，可能是我們總是把好事想在前面的原因，沒首先想個人的困難或者便利，但今年的三個新人，我們沒有刻意介紹這類的事情，也很順利的適應工作了。但我們還是會堅持這種好事在前的思想和做法，員工這么想，我們就要做得更多，想到的好事也要更多，好事做多了，大家就會更積極地正方向思考問題！
同事間都不互相關愛，為客戶著想絕對是空話
我們一直強調：厚天第一位的顧客是員工！看到很多公司都是顧客是上帝，若真有上帝，我們的員工就是上帝！員工自己都不滿意，不被尊重，怎么還能有激-情和熱情來考慮顧客的事情呢？我們厚天做的也不夠完善，但我們每年都在追求進步，無論是薪水，無論是工作、生活環(huán)境，無論是工裝工牌等等，一步到位我們還辦不到，我們一直在努力做周邊最好的！這是公司層面的問題，其次就是個人方面的問題了，也見過很多單位，開會時激-情一片，信誓旦旦，承諾萬千，但一下來工作，就互相詰難，設置障礙，但無論企業(yè)口號還是宣傳用語都是為顧客精誠服務之類的以顧客為中心的溢美之詞，想想都覺得不可能的，連你周邊的同事你都那么對待，可想而知你對你的顧客會怎么樣子了，即使表面很好，私下里就不敢想象了！所以在日常工作中，只要有可能，都會安排大家磨合性格，彼此包容，遇到有問題的，及時開導，或者進行調配，不能繼續(xù)激化矛盾，沒有脾氣的人是不存在的，我們也不能太理想化，但我們可以做理智的事情，創(chuàng)造理智的環(huán)境，這一點，我們一直都在堅持！
員工出色，企業(yè)才棒
與其說企業(yè)多不多么的好，不如員工做的如何如 何出色才好。有很多朋友問我：你不擔心你的員工學會了你這一套，自己出去單干？我總是笑笑：我肯定考慮過這問題，但你有什么好辦法不讓他們出去嗎？員工離開，肯定有原因，如果是企業(yè)發(fā)展不好，是我們的責任，我們做好就可以了，但如果是個人原因，誰也攔不�。∥覀兒裉斓淖龇ㄊ枪膭畲蠹易叱鋈�！主動提出的，我們都支持，能支持資金的支持資金，能支持品牌的支持品牌，非池中物為什么非得一直呆在池子里？如果他們能創(chuàng)出自己的一番大事業(yè)，對我們厚天不是更好嗎？員工出色，說明我們厚天更棒，不然怎么培養(yǎng)得出那么優(yōu)秀的員工！當然不是說出去的就一定優(yōu)秀，我們也在積極的把最優(yōu)秀的留下來，我們早就設計了內部創(chuàng)業(yè)計劃，畢竟靠薪水生活也不可能實現所有的夢想，我們尊重員工的人，首先從尊重他的夢想開始！
其實，管-理-員工，都是用心做出來的，有這些合作伙伴同行，一起做事業(yè)，也是我們彼此的幸運。
經銷商激勵員工的九大妙招
第一招
工作上“共同進退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二招
“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三招
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四招
做一個“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
第五招
興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六招
“贊賞”，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七招
從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。
第八招
讓“業(yè)績”為員工的晉升說話
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
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