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如何對新老員工的管理
管理老員工是現(xiàn)在很多企業(yè)都比較頭痛的事情。我們今天在這里討論，并不是為了單純的抱怨老員工的種種不是，就如大家都在討論80后年青一代的種種問題時，應(yīng)該抱著一種探索適合他們的新的管理方式的態(tài)度，而不是僅僅去抱怨他們的總總不是。當(dāng)我們原有的管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)他們時，我們必須尋求其他的管理方式去替代現(xiàn)有管理方式，充分發(fā)揮出他們的優(yōu)勢，挖掘他們的潛能，這個才是作為一個管理者真正應(yīng)該考慮的。
我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是資格老。所謂資格老，并不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業(yè)中的工齡相對較長，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的成員，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，對企業(yè)的發(fā)展歷程及企業(yè)文化比較了解。第二個方面是，他們的態(tài)度比較的老，不容易管理，他們都抱有一種守舊的態(tài)度，面對企業(yè)變革作出一種不認(rèn)同的態(tài)度，并且設(shè)置種種的阻礙，不愿意改變原有的習(xí)慣。由于這些人不是開國元勛就是皇親國戚，他們在企業(yè)中的位置相當(dāng)?shù)闹匾�。他們的態(tài)度直接決定了企業(yè)發(fā)展的未來。如何去引導(dǎo)他們也是企業(yè)面臨的一個難題。至于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工不是我們今天要探討的范疇。
要想有效解決這個問題，我們必須先看看這個問題是怎么來的，難道這些觀念是與生俱來了？答案是否定的，他是與企業(yè)特定的發(fā)展歷程相關(guān)的。是企業(yè)的歷史造就了他們現(xiàn)在的思維，當(dāng)然也不排除中國傳統(tǒng)思維對他們的影響。
首先，我認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，與企業(yè)的原有的經(jīng)營理念和方式有關(guān)。我們都知道，早期的企業(yè)和員工的思想認(rèn)為，企業(yè)和員工都是彼此賺錢的工具，企業(yè)為了生存而存在，員工為了生存而工作。這樣造就了企業(yè)和員工的短期行為的出現(xiàn)。而當(dāng)現(xiàn)在的市場需要企業(yè)和員工形成一種戰(zhàn)略伙伴的時候，雙方都開始出現(xiàn)了分歧，都產(chǎn)生了一種不信任感。企業(yè)抱怨員工不忠誠，而員工抱怨企業(yè)太摳門，所以員工開始消極怠工，或者與企業(yè)的經(jīng)營理念之間出現(xiàn)了沖突。我認(rèn)為這個是員工思想“老”的第一個原因。正是基于以上一種經(jīng)營的理念，企業(yè)根本沒有想到如何去規(guī)劃企業(yè)和員工的未來。當(dāng)市場需要企業(yè)有意識的去規(guī)劃，去有效引導(dǎo)企業(yè)的員工，打造一共好的團(tuán)隊的時候才發(fā)現(xiàn)，員工根本就沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)沒有重視員工的職業(yè)規(guī)劃，而員工也不知道如何去規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段老員工遇到了天花板前進(jìn)不了了。這時候，企業(yè)開始抱怨員工沒有執(zhí)行力了，不是他們不執(zhí)行，而是他們根本就沒有執(zhí)行的觀念和技能。觀念已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展的過程中，植入了員工的腦子，現(xiàn)在讓他們改變一種習(xí)慣，換一個腦子，談何容易。西方的企業(yè)，經(jīng)過了幾百年的發(fā)展已經(jīng)有了完善的經(jīng)營的機(jī)制，他們總是先策劃，有意識的去對企業(yè)和員工的未來進(jìn)行規(guī)劃，然后在實施的過程中嚴(yán)格的按照計劃去控制，最后根據(jù)實施的狀況再回來審視和調(diào)整企業(yè)的規(guī)劃，而中國的早期發(fā)展起來的企業(yè)，其經(jīng)營模式都是先做，然后再改進(jìn)；西方的企業(yè)是在不斷的調(diào)整和控制實施的過程，保證和企業(yè)的發(fā)展計劃相符合，而我們國內(nèi)的企業(yè)是在不斷的調(diào)整自己的計劃，為了適應(yīng)現(xiàn)實的狀況。作為企業(yè)應(yīng)該首先檢討自己。
其次，與我們國家的整個教育體系有關(guān)，系統(tǒng)的職業(yè)教育應(yīng)該包括職業(yè)道德、職業(yè)生涯等方面知識的教育和職業(yè)技能方面的教育，而大家知道，我們在職業(yè)教育方面其實是滯后的。等到大家都感覺到這個很重要時，一帶人的觀念已經(jīng)形成和固化，中國人總認(rèn)為：老子打的江山，就應(yīng)該老子來做。哪怕我是能力最差的，我上來了，就不會、也不想下去了，當(dāng)新生代出來時，給予的大多數(shù)是打擊，而不是扶植。這個已經(jīng)成為了一種職場生存的本能，哪怕他的能力再差，也要給一個顧問給他做做。不能體現(xiàn)能者上、庸者下的市場經(jīng)濟(jì)的特征。國家的教育體系需要與時俱進(jìn)，符合這個時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特征，這個是我認(rèn)為的第二點。
再次，近兩年人力市場的供不應(yīng)求，讓這些老員工失去了一種叫做“危機(jī)感”的東西。大家都知道，人只有有了危機(jī)感，才會去不斷的努力去學(xué)習(xí)改進(jìn)自己，而市場卻不能給這些老員工危機(jī)感。
那么，作為一個企業(yè)的管理者，我們應(yīng)該怎么去應(yīng)對這種狀況呢？
第一：處理事情的時候，應(yīng)該從市場的角度出發(fā)，從客觀事實出發(fā)，不要針對個人。我們都喜歡按照所謂的管理套路去做。所有的一切都是“我以為”，就會碰到“他們以為”的抵制。因為，他們會回答你一句話：“我們都這么作了十幾年了，也沒有出現(xiàn)過什么狀況，你小子一來，就這個不行，那個不行？你算老幾？原來，我們做的一些的事情他們并不會去理解和支持，你在實施你自己的想法的時候，其實是在間接的否認(rèn)他們的以往的成績！你無法用你的觀點去說服他們，哪怕你認(rèn)為再合理。我讓客戶來說話，我讓市場來說話，市場說你不行，你就是不行，市場說你落后了，你就是落后了。每次有客戶過來的時候，就要抓緊時間，讓他們說說他們的觀點，他們的要求。然后，召集老員工來聽。他們才知道，“我們這些家伙全部都是坐井觀天了”！應(yīng)該這么做！他們還會說：這個辦法不是你想出來的，是我們客戶提出來的。我們心里會說：只要你們這些家伙，知道這個應(yīng)該這么做了，管他誰說的？管他是誰的功勞？所以，有時候不要刻意的讓他們?nèi)フJ(rèn)可你的做法。其實，就是在這樣不斷的碰撞的過程中，他們已經(jīng)逐步接受了你的觀點。所以，我們一定要記住，不要用你的想法，或者你認(rèn)為的事情去說服他們，應(yīng)該從客觀事實出發(fā)。
第二，要在他們面前樹立一個說道作到的形象。我經(jīng)常聽到員工會說：“這個問題都存在了好多年了，你能夠解決？”“這個問題或者這個事情搞不好的，就這樣了。。。。�！�！所以，我們必須要改變他們的思維就是：只要用心做，只要大家共同努力就沒有改變不了的！商鞅變法之前為什么要樹一根木頭在廣場，給出不可思議的價錢讓別人去扛？其實就是要讓大家相信：我今天說了就會兌現(xiàn)，我要解決的事情，就沒有跑不了的！所以，我認(rèn)為這點也是很重要的。
第三，自己一定要自信，自信才能去引導(dǎo)他們的，而不至于被他們誤導(dǎo)。我發(fā)覺很多的管理者，很容易被這些老員工所誤導(dǎo)，作為一個管理者，你一定要深信自己能夠改變他們，能夠合理的去解決好這個問題，被他們消極的情緒所誤導(dǎo)，或者有時候被他們的挑釁誤導(dǎo)，一定要保持一個清醒的頭腦。挑釁肯定是會遇到的，你一激動，他們就等著看笑話了，千萬不要這樣，因為這個時候，你已經(jīng)被他所催眠，被他們腦袋所支配，受置于他們的腦子！所以，千萬不要被誤導(dǎo)，一定要相信自己！
第四，善用溝通技巧。首先，我們要學(xué)會用行動去溝通的方式。溝通的方式我相信大家都學(xué)了很多，但是那都是通過語言在溝通，而在這樣的群體里面，我們要學(xué)會用行動來溝通。語言口頭的表達(dá)能力是他們的弱項，他們會刻意的回避，即使他當(dāng)面無話可說，也只是口服心不服。他們可能還會說：你說得這么好，來做做試試？又進(jìn)入了他們的圈套！所以，一定要將你的溝通融入到行為中去。在日常的生活中，在他們需要援助的時候，主動的伸出你的雙手，在他們遇到難處的時候，主動的伸手，用你的行為去證明，你時刻在關(guān)注著他們！這樣，他們會從內(nèi)心里面慢慢的接受你。其次就是溝通渠道的選擇，不要總是想到在辦公室去溝通因為，那只會讓他們不自在。第三，就是千萬不要省略一句話，該說謝謝的，一定要說，該說對不起的一定要說，誰讓他們是老員工呢？我們應(yīng)該從內(nèi)心的去尊重他們，而不是表面尊重他們，內(nèi)心卻在抱怨他們。
第五，就是要打破僵局，引入新人。如果這些辦法都不奏效，那么就只能分化他們，各個擊破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企業(yè)中矛盾太大不好，但是沒有矛盾更可怕，矛盾往往是前進(jìn)的動力。我們很多決策往往會被元老們左右，如果有新興的人員進(jìn)入，他們的思維與你一致的話，你可以引入讓大家來共同探討，讓他們爭論，而你去調(diào)解。我記得我曾經(jīng)看過漢武大帝中有這么一個情節(jié)，就是，漢武帝剛剛開始是總是被太后的老臣們的意見所左右，自己的意見被他們一討論全部都被推翻，他們經(jīng)常開的那個會叫做“廷議”（就是一個會一樣的），他為了打破僵局，就將討論問題的方式改為“朝議”，讓那些新人都出來發(fā)表意見，讓那些賦閑在家的老臣也來發(fā)表意見，將局勢擾亂，最后，討論得差不多的時候，就定下來了。所以，有時候，我們必須得學(xué)會去駕馭矛盾。
第六，就是一定要贏得最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持，因為這些老員工各個都是“頂天立地”，什么叫做頂天立地？就是這些老員工由于很多都是創(chuàng)業(yè)初期的員工，和老板說話的機(jī)會會很多，傳遞信息的渠道也很多，他們是頂著天的！立地是制他們的群眾基礎(chǔ)比較的強(qiáng)。所以，我們一定要贏得高層管理的支持，如果沒有他們的支持，馬上就會很危險了。
第七，要樹立典型，獎罰分明，當(dāng)一個員工做事正確的時候，就應(yīng)該第一時間的去鼓勵和表彰他，而當(dāng)一個員工帶頭出風(fēng)頭的話，一定要給于嚴(yán)懲。通過這樣的方法去改變他們的陣營，讓他們內(nèi)亂，碰撞過后，你的擁戴者必然增多。
第八，就是一定要加強(qiáng)引導(dǎo)和培訓(xùn)，讓他們?nèi)ラ_闊視野，通過以上的辦法逐步的去將他們納入制度化的范疇去管理。
第九，建立一個好的用人機(jī)制，形成企業(yè)源源不斷的造血系統(tǒng)，來讓他們產(chǎn)生危機(jī)感。
如何對新老員工的管理
經(jīng)理在對下屬進(jìn)行夸獎時，應(yīng)該兼顧到所有人，不管是新人還是老員工，不管是曾經(jīng)的失敗者還是一貫的成功者，只要他們有值得表揚(yáng)的地方，就應(yīng)該毫不吝惜地去贊美他們。
1.對新人要表揚(yáng)
當(dāng)新員工或初學(xué)者出現(xiàn)明顯過失時，你是否認(rèn)為予以斥責(zé)是理所當(dāng)然的？經(jīng)理如果處理欠妥的話，就會讓那些缺乏經(jīng)驗的新員工陷于惡性循環(huán)之中：因犯錯誤而受到指責(zé)——被指責(zé)后便退縮不前——缺點并未減少——被表揚(yáng)的機(jī)會越來越少——喪失自信，越來越不能適應(yīng)工作。但是，如果經(jīng)理能夠從另一個角度去看待這一問題，即要認(rèn)識到新人畢竟沒有經(jīng)驗，他們偶然犯錯是情有可原的，而且這些員工最需要的是鼓勵而非指責(zé)。所以，應(yīng)該挖空心思地去找出新人的一些優(yōu)點并加以鼓勵，這樣久而久之，就能在部門內(nèi)形成一種良性的工作氛圍，并且能給新人創(chuàng)造一個最佳的成長環(huán)境。
2.對有缺點的員工也要適當(dāng)表揚(yáng)
所謂”尺有所短，寸有所長”，每個人都不是完美無缺的，但也不是一無是處。對于經(jīng)理來說，其下屬的員工也是各有長短。有的下屬缺點和弱點明顯，比如工作能力差，與同事不和，沖撞上司等。其實，有缺點的員工更需要表揚(yáng)。因為稱贊是一種力量，它可以督促下屬彌補(bǔ)不足、改正錯誤，而上司的冷淡和無視則會使這些人失去動力和力量，無助于問題的解決與缺點的改進(jìn)。在一般人心目中常常這樣認(rèn)為，受到上司表揚(yáng)的人應(yīng)該是沒有太多缺點的人，因此，稱贊可以讓那些有缺點的下屬感到被重視，進(jìn)而會激發(fā)他們?nèi)ジ倪M(jìn)自己的缺點。
3.表揚(yáng)作出努力的下屬
在現(xiàn)實中，很多經(jīng)理往往只看結(jié)果，不注重過程，以成敗論英雄，只去表揚(yáng)那些取得了一定成績的下屬；卻沒有發(fā)現(xiàn)，有很多員工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相應(yīng)的成效，這種情況本身也會讓員工產(chǎn)生挫敗感。其實，這類下屬是最需要上司的肯定與鼓勵的。
所以，如果僅僅以結(jié)果來評定一個人的好壞，那是不公平的。有些下屬的工作業(yè)績雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人經(jīng)理千萬不能置之不理，也要適當(dāng)?shù)赜枰钥隙ê凸膭睢?/p>
要想成為一名出色的管理者，不能只重視那些圓滿完成任務(wù)的人。對待那些已經(jīng)盡力甚至作出了巨大犧牲，但出于其他無法克服的原因而未能完成任務(wù)的下屬，一次失敗可能使他們喪失了自信，沒有了斗志，如果經(jīng)理人員能適時地鼓勵或者表揚(yáng)一下，讓他們明白自己的心血沒有白費，他們肯定會重新恢復(fù)自信，找回自我。那么，下一次他們很有可能就不再是失敗者了，而會是成功者。
4.表揚(yáng)能夠順利完成任務(wù)的下屬
通常情況下，當(dāng)員工在很認(rèn)真地完成了一項工作或作出了一些成績之后，總是希望能得到上級的贊賞，而一旦他們的這個期望落空就會產(chǎn)生一種挫敗感，轉(zhuǎn)而認(rèn)為上司“只會去肯定那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，對我們這些普通員工根本視而不見”。因此，作為一個稱職的經(jīng)理要善于利用各種機(jī)會對能夠完成任務(wù)的普通員工去進(jìn)行贊美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識，同時也表明了對他們的關(guān)心，而且這也是對整個部門工作的關(guān)注。
有位教育家曾說：“我們?nèi)舨粩嗟刭潛P(yáng)年輕人，他們必會產(chǎn)生自信，此時，我們便予以嚴(yán)格督促。這樣，他們?nèi)詴䦟ψ约旱哪芰ι罹咝判�，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進(jìn)一步的指導(dǎo)�！睂τ谒械南聦伲�(jīng)理都不應(yīng)吝嗇贊美，應(yīng)當(dāng)自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的進(jìn)步與成功。
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