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以制度化管-理-員工
1、必須維護公司規(guī)章制度的尊嚴(yán)。
公司的規(guī)章制度的公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過長期的探索的理論總結(jié)，是任何部門、仍員工必須遵循的行為準(zhǔn)則。制度面前人人平等，任何部門任何員工沒有超越公司制度的特權(quán)。公司的各級領(lǐng)導(dǎo)（包括在公司任職的公司領(lǐng)導(dǎo)的親戚朋友）必須帶頭遵守和執(zhí)行公司的規(guī)章制度，自覺維護公司制度的尊嚴(yán)。那種把領(lǐng)導(dǎo)的個人意志置于公司制度之上，仗權(quán)違章、仗勢違章、依仗關(guān)系違章的現(xiàn)象，是極不正常的，也是決不允許存在的。
2、必須逐步完善公司的制度體系。
目前，公司的制度體系的框架已經(jīng)初步形成，在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，但隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司的規(guī)章制度也要逐步更新和完善，使它適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，使它更規(guī)范明確，具有普遍的約束力。
3、必須嚴(yán)肅規(guī)章，尊章行使。
經(jīng)驗表明，法令行則國治國興，法令馳則國亂國衰。一個企業(yè)也是如此，企業(yè)管理必須制度化、規(guī)范化、程序化，對任何違紀(jì)違章的現(xiàn)象，都要按照制度嚴(yán)肅處理，決不手軟。任何制度只有落實到日常工作和生活中，不折不扣的執(zhí)行下去才能顯示出制度的作用，否則，再完善的制度也是空的。
4、加強制度的學(xué)習(xí)。
制度出臺后，要讓全公司的員工都明白制度所規(guī)定的要求和制度與工作的關(guān)系，提高大家遵守制度的自覺性。特別是各級領(lǐng)導(dǎo)，更要樹立制度化管理的新觀念，了解制度規(guī)定的辦事原則和程序，增強按制度辦、按程序辦、按原則辦事的思想意識，堅決糾正重權(quán)輕制度、以權(quán)壓制度的思想和行為。
管理人性化和員工制度化
當(dāng)“科技是第一生產(chǎn)力”，已不再僅僅是一句口號，而成為人們的共識的今天，“科技，以人為本”也不應(yīng)僅僅是一句廣告詞了。
因為科技的發(fā)展必須且只能由人來創(chuàng)造，所以只有充分的尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，才能激發(fā)人的主觀能動性，推動科技進步，促進企業(yè)發(fā)展。
然而，說得容易，做起來難。由于觀念、認(rèn)識、習(xí)慣、慣性、管理者的心理等問題，管理層尤其是決策層很難突破障礙。
作為我們二十一世紀(jì)的管理者，應(yīng)該能認(rèn)識到“以人為本”的充分性與必要性，并將工業(yè)經(jīng)濟時代的制度化管理與知識經(jīng)濟時代人性化管理相結(jié)合，利用我們的知識管理作為手段實現(xiàn)人性化管理的可行性。
工業(yè)經(jīng)濟的特點決定了其僅需要普通人就可以創(chuàng)造價值、獲取利潤，所以其主要管理模式為制度化管理，其成功代表為日本經(jīng)濟的崛起。
知識經(jīng)濟的特點決定了其需要優(yōu)秀的創(chuàng)造型人才，且越優(yōu)秀越好，只有充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗，提高產(chǎn)品的附加值，從而獲取利潤。所以其管理模式開始向人性化管理過渡，其成功代表為美國IT業(yè)的奇跡。
人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，給人更大的發(fā)展空間，給人更多的關(guān)愛，從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業(yè)有著相同的目標(biāo)和價值取向，激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗。 人性化管理的工作方法：學(xué)習(xí)、交流、創(chuàng)新。學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，交流是手段，創(chuàng)新是目標(biāo)。 人性化管理的重要手段之一：知識管理。
人性化管理的管理人員往往更熱愛生活，工作是他們生活的重要組成部分，他們可以很愉快的工作并在工作中享受生活，因為溝通、交流以及關(guān)心、幫助他人是其工作的一部分，也希望其下屬也愉快的工作。同時他們有足夠的時間享受家庭生活，因為他們懂得尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人。合理的授權(quán)使其壓力減輕，工作相對輕松，擁有了理解與尊重，威信無法喪失。
人性化管理的普通員工因為與企業(yè)有著相同的目標(biāo)與價值取向，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心同事的融洽使其有強烈的歸屬感和責(zé)任感。對他們來說，在企業(yè)工作一種享受，享受成功與挫折，分享權(quán)利與責(zé)任，分享成果與知識，分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。他們的能力、知識、經(jīng)驗在迅速提高，創(chuàng)新欲望無法遏止。
人性化管理是一種管理思想，也是一種企業(yè)文化，它融入企業(yè)的各個方面。它需要規(guī)章制度和辦事指南，但規(guī)章制度不是限制和要求你做什么，而是指導(dǎo)你做什么，辦事指南不是告訴你該怎么做，而是建議你可以怎么做，別人都用了什么方法，收到那些效果。
規(guī)章制度需要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)、方向、特點、經(jīng)營、構(gòu)成等各方面因素綜合考慮后制定。
辦事指南，就是知識管理。除了普通的內(nèi)外部知識管理外，更重要的是增加日常工作中知識的沉淀與整合，如工作成果、學(xué)習(xí)成果、工作經(jīng)驗、工作方法、客戶市場對手情況分析等、只有企業(yè)內(nèi)部沉淀的知識才能為企業(yè)與員工提供最大的幫助。同時該知識管理系統(tǒng)可以保證當(dāng)員工休假或跳槽后，與其相關(guān)的工作可以繼續(xù)進行。
不同的時代需要不同的管理模式，知識經(jīng)濟時代人性化管理將會以各種形式走進企業(yè)，幫助企業(yè)完成由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，促進企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的競爭力。
人性化管理內(nèi)涵概括為：不講究外在約束、硬性規(guī)定，強調(diào)自我管理、自我約束，崇尚個人事業(yè)的拓展工廠。
一、不講究外在約束、硬性規(guī)定，不等于隨心所欲、無視規(guī)章，而是不拘泥于形式、糾纏于細枝末節(jié)，以關(guān)心人、引導(dǎo)人為根本，意在營造寬松、和-諧的工作環(huán)境。
二、強調(diào)自我管理、自我約束，不等于各行其是、各自為政，而是不限制人發(fā)展，束縛人發(fā)揮，營造人人進取向上的競爭氛圍，督導(dǎo)人自覺提升自我、發(fā)展自我。
三、崇尚個人事業(yè)的拓展，不等于放任自流、天馬行空，而是倡導(dǎo)融入團隊、融入企業(yè)，在團隊和企業(yè)中、在競爭與合作中發(fā)揮個人的作用、價值，做出個人貢獻。
總之，人性化管理已經(jīng)成為當(dāng)今知識經(jīng)濟時代管理思想的重要組成部分，點點滴滴透過企業(yè)方方面面的管理舉措表現(xiàn)出來，以其極具張力的靈動、包容魅力，豐富和推動著企業(yè)的文化建設(shè)。
概而論之，人性化管理的內(nèi)涵，就是以營造一種氛圍：促人提高、催人奮進，提倡一種精神；鼓勵創(chuàng)新、反對蹈常襲故，塑造一個團隊；精誠團結(jié)、攜手共進，搭建一個平臺；發(fā)展自我、展示自我，遵循一個規(guī)則；公平、公正、公開，樹立一個目標(biāo)--優(yōu)質(zhì)、高效、低耗為核心，既強調(diào)競爭，又強調(diào)合作；既強調(diào)融入，又尊重個性；既強調(diào)靈活，又注重規(guī)則；既予人寬松，又給人壓力；既強調(diào)自我管理，又注重引導(dǎo)人向良性發(fā)展，幫助人提高提升為根本的管理思想。
毫無疑問，每個人內(nèi)心深處都有渴望進步、實現(xiàn)自身價值的追求與夢想。我們說發(fā)展企業(yè)就是發(fā)展企業(yè)的人，發(fā)展企業(yè)的人實質(zhì)就是幫助人提高進步、實現(xiàn)追求與夢想。在不創(chuàng)新就難以為繼的今天，創(chuàng)新——作為企業(yè)發(fā)展的持續(xù)推動力，企業(yè)搏擊風(fēng)浪、超越自我的膽略和能力有多少，取決于企業(yè)的核心競爭力之本--群體人的智慧和能力有多高。而人——作為企業(yè)生產(chǎn)力中最為活躍的決定因素、企業(yè)創(chuàng)新的實踐者和推動者，企業(yè)給予員工釋放自我、完善自我的空間和機會有多大，員工創(chuàng)新的潛能就能發(fā)揮多深，企業(yè)的發(fā)展前景也就有多寬。 盡管人性化管理有很多益處，但并不是每個領(lǐng)導(dǎo)者都能做到的。這雖然與下屬的個人素質(zhì)有關(guān)，然而領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)更是至關(guān)重要的。拿破侖說過一句話：世界上沒有無用的士兵，只有無用的。而美國西點軍校就一向以培養(yǎng)最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才為己任，其獨特之處是“教給人品德�！�
對一個領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求是多方面的，但品德素質(zhì)始終是首位的。作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，其品德必須超過被領(lǐng)導(dǎo)的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因為：
首先，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。一個人的能力不僅取決于他的才智，而且取決于他的品德。對信息分析，對非程序化問題進行處理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等無不涉及一個人的主觀能動性。
其次，領(lǐng)導(dǎo)者的品德會直接影響下屬在工作中的心理和行為。領(lǐng)導(dǎo)者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。可以說，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)首先取決于領(lǐng)導(dǎo)的品德，自身不正，就不能指望能發(fā)動他人去執(zhí)行決策。新加坡前李光耀一直反對讓他兒子當(dāng)，唯一的理由就是避免“無聲的反對”。
中國的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點雖然也對領(lǐng)導(dǎo)工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使領(lǐng)導(dǎo)富有藝術(shù)效果，主要來源于之一是一個人的高尚品德。
顯然，一個領(lǐng)導(dǎo)者不具備高尚的品德，就不可能進行人性化管理，更談不上什么人格魅力了。但是，一個領(lǐng)導(dǎo)者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提并論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來源。
把自己和別人隔離開來，就不可能去理解別人，只有交流才能增進理解。在大多數(shù)情況下，私下交談遠比公開演說更為重要。與雇員隨便聊天，能使領(lǐng)導(dǎo)人獲得更細微更隱蔽的感覺和想法。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感到了平等及自我價值。因此，那些高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者是做不好人性化管理的。其實，這也是缺乏謙虛精神的一種表現(xiàn)，稱不上是一個具有超人品德的領(lǐng)導(dǎo)者。
一個具有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必須的素質(zhì)，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。
不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應(yīng)改變的。處理好人的問題是領(lǐng)導(dǎo)作用得以有效發(fā)揮的關(guān)鍵，也只有處理好人的問題，企業(yè)才能走上坦途。美國著名的管理學(xué)家托馬斯•彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！
從前領(lǐng)導(dǎo)者職位所賦予的不容挑戰(zhàn)的權(quán)威已蕩然逝去，如今的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于籠絡(luò)下屬，而不是控制下屬。然而作為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，卻不著眼于員工的深層次的感情生活，那是遠遠不夠的。這一問題在目前中國社會中尤為突出，那些人性化管理的成功案例對中國企業(yè)是一面永遠的鏡子。
如果只談一個企業(yè)的人性化管理不探討這個企業(yè)的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。員工的制度化對于企業(yè)的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。
但是制度化管理要完美地體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)，成為企業(yè)文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現(xiàn)實生活中企業(yè)制度眾多，而影響的企業(yè)文化卻并不多的緣故。 制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認(rèn)可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業(yè)文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業(yè)文化的“柔”與制度化管理的“剛”。 如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認(rèn)同，也就是“員工的認(rèn)可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：
1、要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系的。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個企業(yè)離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對社會、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對企業(yè)根本性需求的維護。如事關(guān)企業(yè)生存的各種問題，包括產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶關(guān)系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴(yán)格而嚴(yán)格，制度必須體現(xiàn)對人有高度的約束和規(guī)范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產(chǎn)生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴(yán)格也是被人樂于接受的。
2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產(chǎn)生互相制約的作用。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內(nèi)容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的內(nèi)容是不公正的，就不能得到全員的認(rèn)可。
3、要審視制度出臺的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權(quán)管理范疇。而強權(quán)發(fā)展到一定程度，往往會產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果，這就提出了制度創(chuàng)設(shè)程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權(quán)，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權(quán)、彰顯強權(quán)。在當(dāng)代企業(yè)的制度建設(shè)中滲入強權(quán)成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規(guī)的情況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除?而且管理越不規(guī)范，這種情況就越嚴(yán)重，而越是這樣，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。
4、要審視制度的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點問題。因為每個人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)。
所以，制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的“柔”和“剛”并不是對立的，關(guān)鍵是從制度的制定到執(zhí)行整個過程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)含，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。
利用“能人”管理企業(yè)，是國外發(fā)達市場經(jīng)濟國家成功企業(yè)的重要經(jīng)驗，但是，這些企業(yè)并不是讓“能人”在管理企業(yè)過程中放任自流地發(fā)揮，而是對經(jīng)營管理人才創(chuàng)立出來的經(jīng)營管理思想、方式等，進行完善提升，使之制度化、規(guī)范化，轉(zhuǎn)化成為有章可循的、規(guī)范的、可操作的經(jīng)營管理方法和模式。因此，正確處理好企業(yè)的人才管理與制度管理之間的關(guān)系是國外發(fā)達市場經(jīng)濟國家中成功企業(yè)的重要經(jīng)驗。
這種管理模式的最大好處有兩點：
一是可將少數(shù)人才的智慧轉(zhuǎn)化成為企業(yè)眾多職員的一致的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系；
二是可避免由于企業(yè)中人的能力及特點的差異，而產(chǎn)生同一崗位由于不同人員能力的差別而導(dǎo)致經(jīng)營管理水平的差別，使企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展產(chǎn)生波動。
這些成功企業(yè)的具體作法主要有三點：
一是真正重用人才、并做到對人才的責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一；
二是在市場競爭的不斷摸索中，將企業(yè)人才成功的經(jīng)營管理思想和方式進行制度化和手冊化，使之簡單化和可操作化；
三是對所有員工進行十分嚴(yán)格的業(yè)務(wù)培訓(xùn)（包括上崗前培訓(xùn)和正常業(yè)務(wù)培訓(xùn)），使每個上崗的員工都必須按照制度和手冊所規(guī)定的經(jīng)營管理要求進行工作，員工的個性化一定要服從制度化管理。
該企業(yè)遇到的問題，在我國企業(yè)界、特別是非國有企業(yè)中具有一定的普遍性。我國不少企業(yè)在處理人才管理與制度管理關(guān)系過程中，常犯的通病是：沒有或不善于將人才管理與制度管理有機地結(jié)合起來，使企業(yè)的經(jīng)營管理過分傾向個人能力，而忽視了將人才經(jīng)營的個人智慧向制度化、規(guī)范化和手冊化管理模式轉(zhuǎn)化。這樣的結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營的好壞，甚至是興衰存亡都與企業(yè)人才的去留有直接的、密不可分的關(guān)系，企業(yè)人才的流動會不斷地對企業(yè)的經(jīng)營管理帶來經(jīng)常性的波動，造成企業(yè)在經(jīng)營管理方面十分被動的局面。
單純地、過分地依賴人才管理會產(chǎn)生兩個不利困素：
第一、由于每個人才的特點和差別很大，即便是同一工作崗位，也會因人才的不同而產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理方式和不同結(jié)果，必然對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的穩(wěn)定性產(chǎn)生許多不利的影響； 第二、人才的作用范圍總是有限的，人才的智慧若不通過一定的方式轉(zhuǎn)化為成企業(yè)全體員工的一致的行為，人才資源也很難發(fā)揮其更大的作用，難以使企業(yè)的經(jīng)營管理達到最佳的效果。
企業(yè)除了應(yīng)注重將人才的智慧轉(zhuǎn)化為規(guī)范化、制度化的經(jīng)營管理模式之外，還特別注意對全體員工進行十分認(rèn)真的培訓(xùn)，使這些規(guī)范化、制度化的經(jīng)營管理行為轉(zhuǎn)化成為全體員工經(jīng)營企業(yè)一致的行為。前面提到的“麥當(dāng)勞”連鎖企業(yè)，在美國總部就設(shè)有專門的培訓(xùn)學(xué)院，培訓(xùn)企業(yè)的中高級管理人員�！胞湲�(dāng)勞”分布在世界各國的連鎖分店在招收新員工后，必須經(jīng)過認(rèn)真嚴(yán)格的培訓(xùn)后才能正式上崗工作。上述案例中出現(xiàn)的兩個問題的根本原因就是，核心企業(yè)沒有將自己成功的經(jīng)營管理方式通過嚴(yán)格規(guī)范的培訓(xùn)工作，輸出到連鎖企業(yè)中。
我國不少企業(yè)在員工培訓(xùn)工作方面做得很差。其具體表現(xiàn)有三個方面：
一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法； 二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn)，有的企業(yè)雖然進行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容和方式都很簡單、很不規(guī)范；
三是沒有將已經(jīng)上崗工作的員工的培訓(xùn)和教育工作納入正常的工作內(nèi)容之內(nèi)。
這樣，這些企業(yè)常會出現(xiàn)下列問題：
一是同一崗位由于不同員工的素質(zhì)不同而產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果，同時，還會因為高水平員工的離去而立即影響該崗位、甚至整個企業(yè)的經(jīng)營，造成企業(yè)經(jīng)營和運行波動不定； 二是不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的工作配套行為體系，使企業(yè)很難開成統(tǒng)一、高效的運行機制；
三是由于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為概念和自我約束習(xí)慣，企業(yè)往往因為員工各種大大小小的不規(guī)范和不良行為，影響了企業(yè)經(jīng)營管理的大局，甚至損害了企業(yè)的品牌和信譽。相反，如果企業(yè)抓好了培訓(xùn)工作，可使已經(jīng)制度化、規(guī)范化的各崗位的經(jīng)營管理方式和行為，有效地傳遞給每一位員工，放大人才經(jīng)營管理知識的能力轉(zhuǎn)化成為全體企業(yè)統(tǒng)一的、一致的行為；還可使在經(jīng)營、管理的工作能力方面客觀上存在千差萬別的每一位新老企業(yè)員工，經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)后，達到在經(jīng)營管理方式和行為方面的統(tǒng)一性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，可較好地避免因為員工個人能力的差別而使同一工作產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理差別波動的不良后果。
公司管理理念應(yīng)是制度化管理和人性化管理相結(jié)合�，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是以嚴(yán)謹(jǐn)細致的制度管理為基礎(chǔ)的，我們總結(jié)過去成功失敗的經(jīng)驗認(rèn)為，事無巨細都應(yīng)作到制度化程序化，事事都應(yīng)作到有制度可依據(jù)，有程序文件來指導(dǎo)如何做，有相關(guān)的記錄控制事情的狀態(tài)和結(jié)果。同時我們強調(diào)人性化的管理，努力營造寬松和偕的工作氛圍，提倡平等協(xié)作的工作關(guān)系，力求每個人的個性和能力充分施展。
“好風(fēng)憑借力，送我上青云”。當(dāng)管理張開人性化的翅膀，個人與企業(yè)將實現(xiàn)共同飛翔。
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