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超市如何管理好員工
個(gè)別超級(jí)市場(chǎng)管理觀念陳舊，認(rèn)為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現(xiàn)象發(fā)生。 管理單純的講集體價(jià)值導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)價(jià)值導(dǎo)向，而忽視了個(gè)人價(jià)值。其實(shí)，只有在開發(fā)好個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)價(jià)值的提升。好的超級(jí)市場(chǎng)不是抹殺和限制個(gè)人價(jià)值，而是搭建舞臺(tái)，讓個(gè)人發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值并在此基礎(chǔ)上加以合理引導(dǎo)。找到個(gè)人價(jià)值與團(tuán)隊(duì)值的結(jié)合點(diǎn)。一般公司對(duì)例行性事務(wù)大多設(shè)有規(guī)定，以防員工以不同的方法執(zhí)行同一件事，造成不必要的混亂。然而，如果公司對(duì)大小事情都設(shè)有過多的規(guī)定，可能使原本的美意盡失，反而造成負(fù)作用。
1、將一種規(guī)定放在百種員工身上，可能會(huì)引起員工的反彈。不同的職務(wù)面對(duì)的情形可能非常不同，如果公司沒有注意其中的差異，員工會(huì)感到被忽略。 2、太多的規(guī)定產(chǎn)生一種束縛的氣氛，員工可能會(huì)失去判斷力。
3、公司沒有規(guī)定的事務(wù)，員工可能就不會(huì)去做。
4、陳舊的規(guī)定可能扼殺了員工的創(chuàng)意，員工只敢固守成規(guī)而不敢冒險(xiǎn)。重重的規(guī)定制造了一群順從的員工，辦公室如同一灘死水。
5、太多的規(guī)定可能使公司花費(fèi)許多時(shí)間、人力及金錢在執(zhí)行管理上。
6、通常許多規(guī)定都會(huì)影響到顧客，如果程式過於繁雜，顧客可能會(huì)因?yàn)樘闊┒鴹壒径ァ?nbsp;
7、太多的規(guī)定傳達(dá)出公司不信任員工的訊息。
8、太多的規(guī)定可能使員工在面對(duì)顧客時(shí)失去彈性。
9、過多的規(guī)定可能直接嚇退顧客，例如，商店 面滿是「請(qǐng)勿觸摸」、「打破必須賠償」等標(biāo)語(yǔ)，讓顧客感到寸步難行。
10、主管忙著監(jiān)管員工是否遵守規(guī)定，成為員工的褓母，而非領(lǐng)導(dǎo)人我國(guó)超級(jí)市場(chǎng)的管理理念是“顧客第一”、“顧客就是上帝”，一切都以顧客為主，都往往沒有考慮到員工的情緒，在一定程度上，沒能真正的關(guān)心員工。國(guó)產(chǎn)超級(jí)市場(chǎng)的管理者的管理理念還處在管理理論發(fā)展初期，認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素的推動(dòng)和激發(fā)，而經(jīng)濟(jì)因素是受超級(jí)市場(chǎng)控制的，人在超級(jí)市場(chǎng)里處于被動(dòng)的、受控制的地位。超級(jí)市場(chǎng)只要滿足人對(duì)經(jīng)濟(jì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性�；谶@種認(rèn)識(shí)，管理者們注重實(shí)行物本管理。這種管理的特點(diǎn)是把人當(dāng)作工具，當(dāng)作物來管理。沒有嚴(yán)格區(qū)分對(duì)物的管理和對(duì)人的管理。
作為一個(gè)超市日化主管如何管理好員工
每個(gè)公司在一年當(dāng)中總會(huì)召開各種名目繁多的大小會(huì)議。有個(gè)有趣的現(xiàn)象是：通常只要公司開會(huì)，它的會(huì)議內(nèi)容一定不會(huì)離開年度計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展等這些關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大問題。面對(duì)這樣的會(huì)議，哪怕發(fā)言是多么繪聲繪色、慷慨激昂，臺(tái)下依舊發(fā)短信的發(fā)短信，畫小人兒的畫小人兒。原因何在？很簡(jiǎn)單，對(duì)于普通職員來說，公司的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，與他何關(guān)？
而那些有關(guān)員工切身利益的小事，例如員工醫(yī)療保險(xiǎn)、外地員工的戶口落實(shí)等問題則被視為是雞毛蒜皮的、不足以提到臺(tái)面上來討論的問題，不是避而不談，就是只言片語(yǔ)簡(jiǎn)單代過。
筆者還有過這樣的一次會(huì)議經(jīng)歷。在某次公司中層討論外派人員時(shí)，整個(gè)會(huì)議討論的重點(diǎn)就是派駐人員如何在新區(qū)域開展業(yè)務(wù)、拓展市場(chǎng)。當(dāng)筆者提議對(duì)這些沒有任何社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，印發(fā)一下提示注意人身安全的宣傳手冊(cè)時(shí)，多數(shù)人表現(xiàn)的是一種不以為然的態(tài)度，不少人認(rèn)為:大學(xué)生就需要這樣外派機(jī)會(huì)去鍛煉，讓他們從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，考驗(yàn)自己。
具有諷刺意味的是，在這些不愿意發(fā)放“生存手冊(cè)”的公司里，我們卻不難發(fā)現(xiàn)，幾乎每個(gè)公司都有印發(fā)各式各樣的工作守則、技術(shù)指導(dǎo)手冊(cè)，但是對(duì)于那些公司里為數(shù)不少的常年奔波在外地的一線員工，他們更多的駐外經(jīng)驗(yàn)則來自于口耳相傳，代代流傳。對(duì)利潤(rùn)和業(yè)績(jī)的追求，讓管理者逐漸忽略甚至漠視從細(xì)微之處關(guān)心和愛護(hù)員工，從而體現(xiàn)公司的人本精神。更多的時(shí)候，“以人為本”淪為一句空洞口號(hào)。
這種現(xiàn)象的背后，往往是管理者的本位思想在作祟。不少管理者經(jīng)常會(huì)人為拔高下屬的服從意識(shí)和能力水平，他們會(huì)認(rèn)為：自己會(huì)做的事情，下屬一定會(huì)做；簡(jiǎn)單的事情，下屬一定會(huì)做；哪怕遇到困難，下屬也應(yīng)該自己想辦法解決。但是，每個(gè)人因?yàn)槟挲g、閱歷、經(jīng)歷不同，能力各有不同，試想讓那些剛畢業(yè)的大學(xué)生，在沒有任何社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的情況下，獨(dú)自到陌生的地域去打拼，如何保障他們最基本的人身安全呢？如果連基本的安全都不能保障，如何安心去打拼事業(yè)呢？換位思考，如果他們是你的子女，你會(huì)全然不顧安危，將他流放異域？
管理者認(rèn)為，只有企業(yè)發(fā)展、利潤(rùn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)這些關(guān)乎企業(yè)面子、自己面子的問題才是問題時(shí)，人性的尊嚴(yán)和員工的利益就顯得無(wú)比渺小。在他們的眼里，這面子比人性、生命都要重要。只研究大問題，不看重小問題，反映的是企業(yè)管理者在骨子里對(duì)員工的不尊重。
有位管理者說的好，事情上沒有大事，所有的大事都是小事組成的。如果一個(gè)人能把小事不斷地完成，不斷地細(xì)致深入地完成，不斷創(chuàng)造性地完成，那么，他就是一個(gè)能成就大事的人。
其實(shí)，會(huì)議內(nèi)容的大而空，是許多公司在企業(yè)管理中所犯的通病。而問題的源頭就出在會(huì)議的前三排（即企業(yè)中層），根源出在主席臺(tái)（管理層）。
因此，要根除管理的本位思想和大而空的心態(tài)，我們倡導(dǎo)管理者的共情態(tài)度。即設(shè)身處地、認(rèn)同和理解下屬的處境，站在員工的立場(chǎng)上，用他們的角度來看待事情，理解他們的感受。管理者只有放下“空而大”的架子，用共情的態(tài)度來誠(chéng)懇對(duì)待員工，才能得民心，得天下。
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