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投資公司招聘話術(shù)
作為經(jīng)理人，該使用何種甄選程序，挑選出合格的銷售人員？
對許多銷售經(jīng)理而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：
依賴單一信息來源。有些銷售經(jīng)理認(rèn)為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者時(shí)的直覺，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯(cuò)。臨時(shí)抱佛腳。出現(xiàn)危機(jī)再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無幾。這只會為今后埋下禍根。銷售經(jīng)理可能僅僅是接觸幾個(gè)信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時(shí)間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。
招聘周期過長。在聘用決策時(shí)花費(fèi)時(shí)間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。
代價(jià)昂貴的錯(cuò)誤
質(zhì)量管理大師戴明（Dewing）曾說錯(cuò)誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯(cuò)誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：
找出公司銷售代表第一年的總收入（注意總收入包括工資、傭金及各種福利）。比方說4萬美元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計(jì)，那么你的損失少則為4萬美元，多則可達(dá)此數(shù)目的3倍，即12萬美元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。
人們通常不怎么重視這些成本，因而很其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當(dāng)銷售經(jīng)理忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時(shí)，這部分成本就顯露出來了。銷售經(jīng)理在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊(duì)，也就有了更多的職位空缺需要去填補(bǔ)。
當(dāng)為某一銷售職位招聘人員時(shí)，不妨考慮下面三個(gè)關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛力如何？他需要多長時(shí)間才會充分發(fā)揮其潛力？要使他充分發(fā)揮其潛力，需要投入多少時(shí)間、精力、財(cái)力和其它資源？
當(dāng)你對上述三個(gè)問題的答案了然于胸時(shí)，就可以作出有根有據(jù)的決策了。
萬全的聘用程序
當(dāng)然對銷售經(jīng)理而言，理想的招聘方法因人而異。但在銷售經(jīng)理致力于完善其甄別程序時(shí)，不妨考慮下面幾個(gè)因素：
隨時(shí)招聘。隨時(shí)隨地留意理想的銷售人才。某個(gè)公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時(shí)被慧眼發(fā)現(xiàn)的。
遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場合至少三種。面試三個(gè)人令你有了比較的基礎(chǔ)，面試三次能給你更多的信息，在不同場合面試（例如辦公室、午餐時(shí)、喝咖啡時(shí)）令你對候選人能有一個(gè)全方位的了解。
從推薦人那全面地了解情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。
讓你的團(tuán)隊(duì)也參與招聘過程。公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個(gè)應(yīng)聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時(shí)能表現(xiàn)得更出色呢？
回答關(guān)鍵問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個(gè)更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？
能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。
John Carroll是Unlimited Performance公司的總裁與CEO。
從需求出發(fā)定位銷售人才
上海羅氏制藥有限（ROCHE）公司將研究公司的需求視為招到適用人才最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。羅氏銷售系統(tǒng)包含三類職責(zé)分明的銷售人員，各自發(fā)揮不同的職能，包括醫(yī)藥代表（負(fù)責(zé)調(diào)研藥物的產(chǎn)品臨床應(yīng)用效果、產(chǎn)品支持等）、商業(yè)代表（即傳統(tǒng)的銷售代表，負(fù)責(zé)合同談判、市場開發(fā)等）和零售店代表（開發(fā)非處方藥市場），對不同層次的銷售人員有不同的要求。羅氏通過研究公司的人才需求，事先定好招聘職位的素質(zhì)要求，進(jìn)行嚴(yán)格界定，這樣在篩選和面試時(shí)，針對不同職責(zé)的職位，運(yùn)用不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法。羅氏副總經(jīng)理兼處方藥品部總監(jiān)李欣認(rèn)為這一點(diǎn)非常重要，“一旦需求不明確，或?qū)⑺袖N售人員籠統(tǒng)地歸為一類，采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致決策上的不明朗�！币蠛湍康拿鞔_，在招聘時(shí)就能相對高效和節(jié)省資源，迅速定位恰當(dāng)?shù)娜瞬��；\統(tǒng)地將不同職責(zé)的銷售人員歸為一個(gè)群體，對于一個(gè)相對龐大的體系來說，就可能導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)進(jìn)來的人才不是公司所需要的
如何招聘銷售人員
21世紀(jì)企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)“以產(chǎn)定銷”的時(shí)代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個(gè)人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個(gè)流動(dòng)率相對較高的行業(yè)。
一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓(xùn)自己的銷售人員，希望通過培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:
一、自身的能力無法達(dá)到行業(yè)的要求自然而淘汰。
二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進(jìn)入企業(yè)的競爭對手。對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協(xié)調(diào)或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應(yīng)盡早，主動(dòng)地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費(fèi)，時(shí)間越長浪費(fèi)越大。
減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關(guān)鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進(jìn)入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。
作為銷售人員所具備的素質(zhì):1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達(dá)能力強(qiáng)，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強(qiáng)的分析能力，8 .具有團(tuán)隊(duì)精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。
投資公司招聘話術(shù)
您是否在面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
據(jù)我們了解求職者面試時(shí)遲到、爽約的情況多有發(fā)生，具統(tǒng)計(jì)最慘的一次是11：2（約見11人只有2人面試）。與朋友聊天時(shí)甚至聽到過25：2的郁悶經(jīng)歷，看來這不是一家公司遇到的偶爾出現(xiàn)的問題。
作為企業(yè)HR除了感慨“誠信危機(jī)”之外，大多情況下表現(xiàn)得很無奈，真的沒有辦法嗎？其實(shí)我們先來分析爽約的幾種可能性，方法自然顯現(xiàn)：
原因1：求職者確實(shí)臨時(shí)有事，但不知如何告知HR.
反思：作為HR你是否留下隨時(shí)可以找得到你的電話？
方法：聯(lián)系方式建議最好留下直撥電話，而不是分機(jī)。這兩者的差別很大的呀！如果不介意也可向求職者提供你的手機(jī)號碼�？傊�，有必要保證溝通的及時(shí)性
原因2：求職者同時(shí)接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一個(gè)
反思：被淘汰，有可能是因?yàn)榍舐氄呱胁涣私夤镜膬?yōu)勢和他的發(fā)展通道嗎？（不同公司給付的薪資差異大不是此項(xiàng)討論之列）;
方法：HR可以在約見之前進(jìn)行簡單電話面試，向求職者介紹公司優(yōu)勢和發(fā)展前景。電話面試會讓求職者感覺公司的流程比較正規(guī)、做事較嚴(yán)謹(jǐn)，花費(fèi)幾分鐘換來求職者好感還是值得的。電話中的你也可以為公司做廣告，廣告是否成功一定程度上會影響到招聘的效率。需要提醒的是，此環(huán)節(jié)不宜過長，五分八分鐘就足夠。（公司本身弱勢明顯，要在篩選候選人簡歷上下功夫，而不是與大公司一起拼實(shí)力）
原因3：求職者仍在職、求職意向并不強(qiáng)，抱著“有時(shí)間就去、去不了也無所謂”的想法。
反思：他或她，真是你目前需要的人嗎？
方法：HR可在電話里簡單了解求職者求職的意向，包括職位和期望薪資，從求職者的需求角度入手做功課。切記，經(jīng)過電話面試已經(jīng)確定對方?jīng)]有意向或意向不明顯，HR就不必再約面試，招聘如同相親，你情我愿是基礎(chǔ)。不如把精力放在真誠應(yīng)聘的候選人那里。
原因4：求職者要求先查看企業(yè)網(wǎng)站，是否應(yīng)聘再做回復(fù)
反思：這說明求職者對于工作、工作環(huán)境比較在意，是好事。
方法：HR盡可能與求職者一起約定查看網(wǎng)站后回復(fù)的時(shí)間，避免無期限拖延，HR在約定時(shí)間后未得到反饋的要主動(dòng)去電詢問結(jié)果。
原因5：求職者并無大事，只是因出發(fā)太晚、犯懶等小事未去應(yīng)聘
反思：怎么避免這種情況發(fā)生？這種人我們還考慮錄用嗎？
方法：熱心的HR提醒其路途大概所用時(shí)長，另外不會將面試時(shí)間定得太早。
面試都遲到的求職者，如果沒有特殊的說明，就可以判斷并不是我們想錄用的對象。不在討論之列。
原因6：求職者事后發(fā)現(xiàn)面試地點(diǎn)太遠(yuǎn)，主動(dòng)放棄
反思：為什么求職者接到通知后才發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題呢？
方法：發(fā)布招聘信息時(shí)，HR理應(yīng)注明公司位置，若求職者簡歷中未注明家庭住址的，在電話面試時(shí)要詢問到，對于車程一個(gè)半小時(shí)以上的求職者HR要主動(dòng)詢問“前來面試是否方便？是否仍考慮應(yīng)聘”，尊重求職者的選擇。
除此之外，HR還可以在下面的幾個(gè)細(xì)節(jié)處做好“約而不見”的防范工作：
一、聽：電話約見時(shí)用耳朵判斷對方的反應(yīng)
打通電話后HR做完自我介紹，不要急于告知面試的時(shí)間和地點(diǎn)，而要講“我們收到您發(fā)來的簡歷，應(yīng)聘XX崗位”，HR說到這里，一定要有停頓，并仔細(xì)聆聽求職者的反應(yīng)。（下載的簡歷不在此討論）
反應(yīng)一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”
做法一：重復(fù)公司和崗位名稱后，停頓，判斷對方面試意向。參考反應(yīng)二和三。
反應(yīng)二：“好象~我沒有給你們發(fā)簡歷吧？“
做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，并不認(rèn)真閱讀任職資格，一般情況下，應(yīng)聘者的盲目性偏大，但仍不排除個(gè)別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向?qū)Ψ秸f明他發(fā)送簡歷的具體日期和時(shí)間（可從簡歷接收郵件上輕松找到），如對方明確表示是誤投簡歷就到此為止不再約見；其次，向?qū)Ψ胶喴f明崗位的要求，了解對方有應(yīng)聘的意向時(shí)再約見。
反應(yīng)三：“哦，對，我是發(fā)過簡歷，您好”
做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對求職提出的問題解釋后就可約見了。
二、問：主動(dòng)獵取信息，體現(xiàn)對求職者的尊重
問題一：如果簡歷上未注明住址，HR要問清（大概位置即可，不需具體到門牌號，避免求職者反感），如果離公司較遠(yuǎn)要問求職者“是否考慮前來應(yīng)聘”
問題二：如果簡歷上未注明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時(shí)要問求職者“是否可以接受”。這里強(qiáng)調(diào)一下，提及工資最好以“稅前”為標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榇蠹覍Α岸惡蟆庇胁煌睦斫馊菀子衅缌x。
問題三：面試的時(shí)間，最少提前一天通知。具體的時(shí)間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便？”或“您何時(shí)方便？”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領(lǐng)導(dǎo)。
三、對于求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機(jī)密盡量向其做出解釋，體現(xiàn)HR耐心、周到、NICE的那一面。
四、確認(rèn)：在前面三步結(jié)束后，請求職者來確認(rèn)（而不是HR）。
通常情況下，HR介紹面試地點(diǎn)、乘車路線后會重復(fù)一遍，確保求職者準(zhǔn)確記錄。我在這里提醒一下，這個(gè)環(huán)節(jié)完全可以反過來做，HR說“請您重復(fù)一下位置我來幫你核對”，我們可以根據(jù)記錄情況馬上做出判斷：住址沒有記好、或者根本無心記錄的求職者，可以直接被PASS掉了。
以上幾種方法，適合于中端、低端崗位的求職者。
招聘中的“約而不見”不是一個(gè)新鮮的話題，這種情況幾乎每天都在不同的公司上演，與其在求職者身上找毛病、發(fā)牢騷，倒不如我們HR從自身出發(fā)找原因、想辦法。
先花兩分鐘把投過來的簡歷看一下，如果符合基本的要求就打電話過去，可以針對應(yīng)聘者簡歷上寫的學(xué)習(xí)背景和工作內(nèi)容談一談對方的情況，如果在對方描述后覺得這個(gè)應(yīng)聘者不怎么樣就可以直接淘汰了，如果覺得還好，就在電話中對他進(jìn)行肯定，讓他增加來面試的信心，要記得留下乘車方式和聯(lián)系方式，還可以讓他復(fù)述一遍，加深他的印象。
招聘流程及電話通知員面試話術(shù) （第二篇）
核心提示：招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對職位、對面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡單的電話里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。
招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對職位、對面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡單的電話里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。
銷售好招，銷售難招，銷售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤的職位，往往也是企業(yè)里流動(dòng)性最大的職位。招聘一個(gè)銷售，通知應(yīng)聘者來面試，打了無數(shù)電話，到老板面試時(shí)間卻一個(gè)人也沒有，白耗費(fèi)大量的時(shí)間——哪個(gè)環(huán)節(jié)出問題了？
招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對職位、對面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應(yīng)聘者與面試官在一個(gè)簡單的電話里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達(dá)到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時(shí)間、地點(diǎn)就可以打動(dòng)銷售人才的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。
1。初步判斷
做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業(yè)知識的，還是需要表達(dá)能力強(qiáng)的？有了目標(biāo)與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
2。篩選簡歷
在網(wǎng)絡(luò)招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設(shè)定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時(shí)，可以把條件設(shè)置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強(qiáng)烈等。此外，HR不應(yīng)對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個(gè)人的初步認(rèn)識，全面判定需要更多方面的檢驗(yàn)。
3。心態(tài)
面試官的心態(tài)在整個(gè)面試過程中占主導(dǎo)作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)。現(xiàn)在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達(dá)，招聘會、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息比比皆是，工作機(jī)會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導(dǎo)應(yīng)聘者職位命運(yùn)的審判官。
據(jù)有才網(wǎng)在各地的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場的主導(dǎo)職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經(jīng)有無數(shù)公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應(yīng)聘者留下好感度呢？首先，誠意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進(jìn)行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒。
此外，如何使應(yīng)聘者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認(rèn)可，這就需要在電話中對公司情況進(jìn)行簡要包裝。如果沒有優(yōu)勢和亮點(diǎn)，應(yīng)聘者是很難對一個(gè)聽起來默默無聞的公司感興趣的。
4。開場白
“您好!我是某某公司的人事經(jīng)理，請于某某時(shí)間某某地點(diǎn)來本公司面試�！边@是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個(gè)電話通知后，對類似的電話已經(jīng)不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時(shí)的禮貌應(yīng)答，往往與實(shí)際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對此類邀約總結(jié)了以下幾點(diǎn)，僅供參考：
a)“您好!是某某嗎？”確認(rèn)對方身份，也給對方反應(yīng)的時(shí)間。
b)“我是某某公司的某某部門�！眻�(bào)出自己的身份。
c)“您是想找銷售的工作么？”根據(jù)個(gè)人簡歷中的求職意向，在最短的時(shí)間內(nèi)再次確認(rèn)對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話。
d)隨意問一些問題，給對方連續(xù)說三句話的機(jī)會，判斷一個(gè)人的語言表達(dá)能力、思維。
e)考察對方以往的工作能力。
f)過去最好的業(yè)績。
g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應(yīng)放棄)。
h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。
i)離職原因(雖然沒有幾個(gè)人說的是實(shí)話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達(dá)能力)。
5。通知時(shí)間、地點(diǎn)
面試時(shí)間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時(shí)間，開發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點(diǎn)，以便個(gè)人有充裕的時(shí)間坐車。
面試地點(diǎn)：說詳細(xì)地址，詳細(xì)到門牌號。能提供個(gè)人乘車路線最好，面試官也要有服務(wù)的意識。
最后一句：重復(fù)公司的名字。
整個(gè)電話面試的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)。
6。面試約見
打了這么多電話，終于要進(jìn)行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見合適的應(yīng)聘者。
從人才營銷角度來說，約見時(shí)面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個(gè)人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達(dá)給應(yīng)聘者，才會感染到應(yīng)聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個(gè)問題。找工作為什么？換工作為什么？薪水在更多時(shí)候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強(qiáng)調(diào)提成的比例，讓應(yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個(gè)月能得到怎樣的回報(bào)，并向應(yīng)聘者傳輸一個(gè)概念：努力就有回報(bào)，得到回報(bào)最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個(gè)人求職者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點(diǎn)，所以適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)⑦@些信息傳達(dá)給個(gè)人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。
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