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面試銷售人員話術(shù)
如何招聘銷售人員及招聘銷售人員標(biāo)準(zhǔn)面試話術(shù)
作為經(jīng)理人，該使用何種甄選程序，挑選出合格的銷售人員？
對許多銷售經(jīng)理而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：
依賴單一信息來源。有些銷售經(jīng)理認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者時的直覺，這種狹隘的招聘方法往往在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳。出現(xiàn)危機再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人選寥寥無幾。這只會為今后埋下禍根。銷售經(jīng)理可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。
招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。
代價昂貴的錯誤
質(zhì)量管理大師戴明（Dewing）曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的�！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：
找出公司銷售代表第一年的總收入（注意總收入包括工資、傭金及各種福利）。比方說4萬美元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為4萬美元，多則可達此數(shù)目的3倍，即12萬美元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。
人們通常不怎么重視這些成本，因而很其在每月?lián)p益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當(dāng)銷售經(jīng)理忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)其他員工時，這部分成本就顯露出來了。銷售經(jīng)理在此的疏忽容易導(dǎo)致其它關(guān)鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。
當(dāng)為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關(guān)鍵問題：此候選人銷售潛力如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛力？要使他充分發(fā)揮其潛力，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？
當(dāng)你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以作出有根有據(jù)的決策了。
萬全的聘用程序
當(dāng)然對銷售經(jīng)理而言，理想的招聘方法因人而異。但在銷售經(jīng)理致力于完善其甄別程序時，不妨考慮下面幾個因素：
隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才。某個公司的銷售俊杰即是在他等待餐位時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。
遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的基礎(chǔ)，面試三次能給你更多的信息，在不同場合面試（例如辦公室、午餐時、喝咖啡時）令你對候選人能有一個全方位的了解。
從推薦人那全面地了解情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。
讓你的團隊也參與招聘過程。公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應(yīng)聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應(yīng)聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現(xiàn)得更出色呢？
回答關(guān)鍵問題。一旦你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現(xiàn)在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現(xiàn)在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？
能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。
原文摘自http://emrowgh.com網(wǎng)站. John Carroll在1999年登記版權(quán)。
John Carroll是Unlimited Performance公司的總裁與CEO。
從需求出發(fā)定位銷售人才
上海羅氏制藥有限（ROCHE）公司將研究公司的需求視為招到適用人才最重要的一個環(huán)節(jié)。羅氏銷售系統(tǒng)包含三類職責(zé)分明的銷售人員，各自發(fā)揮不同的職能，包括醫(yī)藥代表（負責(zé)調(diào)研藥物的產(chǎn)品臨床應(yīng)用效果、產(chǎn)品支持等）、商業(yè)代表（即傳統(tǒng)的銷售代表，負責(zé)合同談判、市場開發(fā)等）和零售店代表（開發(fā)非處方藥市場），對不同層次的銷售人員有不同的要求。羅氏通過研究公司的人才需求，事先定好招聘職位的素質(zhì)要求，進行嚴格界定，這樣在篩選和面試時，針對不同職責(zé)的職位，運用不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法。羅氏副總經(jīng)理兼處方藥品部總監(jiān)李欣認為這一點非常重要，“一旦需求不明確，或?qū)⑺袖N售人員籠統(tǒng)地歸為一類，采用一個標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致決策上的不明朗�！币蠛湍康拿鞔_，在招聘時就能相對高效和節(jié)省資源，迅速定位恰當(dāng)?shù)娜瞬拧；\統(tǒng)地將不同職責(zé)的銷售人員歸為一個群體，對于一個相對龐大的體系來說，就可能導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)進來的人才不是公司所需要的
如何招聘銷售人員
21世紀企業(yè)進入了一個“以產(chǎn)定銷”的時代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓(xùn)自己的銷售人員，希望通過培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進入企業(yè)的競爭對手。對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協(xié)調(diào)或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應(yīng)盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費，時間越長浪費越大。
減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關(guān)鍵還是要從源頭:招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費用。
作為銷售人員所具備的素質(zhì):1.性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力，8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。
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