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導(dǎo)致面試失敗的原因
我的一位朋友的朋友找到我說，我初選合格，面試 2 輪、 3 輪之后就沒了消息，我想知道到底我做錯(cuò)了什么？面試的時(shí)候，該怎樣表達(dá)自己的 “ 成交意向 ” ，怎樣 “ 落單 ” ？
這是一種很正常的現(xiàn)象，你能得到面試機(jī)會(huì)，這是好的兆頭，說明你的求職信、簡歷起了作用，你的第一印象還不錯(cuò)，你的失敗的原因可能有 8 個(gè)：
1. 你看來有點(diǎn) “ 老土 ”
你的服裝可能已經(jīng)過時(shí)，一定要注意你的衣服，還有你的眼鏡、公文包，你的襯衫、套裝一定要經(jīng)過專業(yè)洗滌、熨燙。
2. 你缺乏定位
你看起來太像一個(gè) \" 雜家 \" ，什么都能干，各方面都懂一點(diǎn)，但什么都不精，你也說不清楚你到底想干什么，什么地方適合你，沒有準(zhǔn)確的定位，你就會(huì)表現(xiàn)的很隨便，談話沒有重點(diǎn)，公司自然認(rèn)為缺乏明確目標(biāo)，你需要認(rèn)真的做一下求職目標(biāo)分析，搞清楚你到底想干什么，適合干什么。
3. 你推銷太過份了
求職就是一個(gè)自我推銷過程，你太想做成這一單，在推銷自己的過程中表現(xiàn)過分，太著急、太渴望得到這份工作，結(jié)果是會(huì)被認(rèn)為身陷絕境，別無選擇，設(shè)計(jì)一份有影響力的、以成就為中心的簡歷，利用簡歷完成大部分推銷事務(wù)，面試的時(shí)候，多聽少說， 80% 聽， 20% 說。
4. 你的背景調(diào)查把你斃了
你向單位推薦誰做為你的證明人？你知道他們會(huì)說些什么？你告訴他們該說些什么了嗎？他們有你的簡歷嗎？在單位調(diào)查之前，你提醒他們了嗎？一定要向單位提供相關(guān)的推薦材料。工程師喜歡同其他工程師談?wù)劊蓭焺t可能喜歡同其他律師談話，記住，不要濫用推薦資料。
5. 你要的錢太多
不要以你以前的工資作為確定你薪水要求的標(biāo)準(zhǔn)。人才市場的行情可能已經(jīng)變了，具有你這樣技能的人可能已經(jīng)供大于求，做一個(gè)快速的薪水調(diào)查，看看現(xiàn)在的你市場價(jià)是多少，問問公司準(zhǔn)備為這個(gè)職位付多少錢，在薪水問題上保持適當(dāng)?shù)撵`活性，你可能給人的感覺是只關(guān)心薪水、待遇，而不太關(guān)心你能給公司做什么貢獻(xiàn)。
6. 好像很難和你打交道
在幾次面試中，公司有很多機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)你的弱點(diǎn)、性格缺陷和不良習(xí)慣，例如：傲慢、缺乏耐心等等。你必須表現(xiàn)得容易相處、密切配合、記充分協(xié)作。
7. 公司里有人不喜歡你
有許多公司，只有內(nèi)部看法一致才會(huì)做出決定雇傭一個(gè)人，也就是說幾乎每個(gè)人都要喜歡你，技術(shù)人員通常認(rèn)為駢的經(jīng)歷就能說明一切，但事實(shí)上興能干還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在今天的團(tuán)隊(duì)環(huán)境中，你要盡最大努力，讓你遇到的每個(gè)人，從接待員到總經(jīng)理都喜歡你。
8. 你不是最佳人選，可能有其他人比你更適合做這份工作。
面試就是現(xiàn)場推銷，對你來說時(shí)間更有限的、而且你是在 \" 聚光燈 \" 下被研究的對象。即使在非正式面試中，你也是被仔細(xì)的觀察、認(rèn)真的評價(jià)，把你和其他人做比較。分級打分，你的穿戴、你的一言一行都被量化、定性，你的表現(xiàn)不是對你有益就是對你有害。在推銷過程中，你可以利用 “ 成交意向 ” 語句幫你達(dá)成交易，贏得工作，所謂 “ 成交意向 ” ，語句是指在談話中可以適當(dāng)語言表示 “ 可以成交 ” 。其意思應(yīng)該是： “ 你們應(yīng)該錄用我，我干這份工作很合適。 ” 說完這些話應(yīng)該讓你離工作機(jī)會(huì)更近，增加面試成功的可能性，而不是把你自己剔除出去。
導(dǎo)致招聘面試失敗的五大原因
通過筆者對三十多家的企業(yè)的追蹤研究，筆者認(rèn)為當(dāng)前大部分企業(yè)的面試存在很大的隨意性，且缺乏必要的結(jié)構(gòu)性，結(jié)果導(dǎo)致這些企業(yè)人員流動(dòng)頻繁。這是由于這些企業(yè)沒有把好人力資源“入口關(guān)”，當(dāng)被試者試用一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)其不太適合崗位和企業(yè)的要求，所以頻繁招聘卻又招聘不到滿意的員工，很多企業(yè)抱著“湊活”的心態(tài)，結(jié)果“人”與“職”難以匹配，加之培訓(xùn)體系不系統(tǒng)，任職者不具備實(shí)現(xiàn)一般績效標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)水平，導(dǎo)致這些企業(yè)的運(yùn)營效率整體偏低。筆者認(rèn)為多數(shù)中國企業(yè)在面試中主要存在以下五個(gè)問題：
1.缺乏面試指標(biāo)及評價(jià)體系
由于工作分析或勝任力分析的缺失，大部分企業(yè)都沒有建立動(dòng)態(tài)的崗位資格管理體系，即缺乏用人標(biāo)準(zhǔn)。無論人力資源部還是業(yè)務(wù)部門主管對崗位所需人才的要求都是籠統(tǒng)的個(gè)人觀點(diǎn)，往往在人才選拔過程中評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，人力資源部與業(yè)務(wù)部門主管各有各的標(biāo)準(zhǔn)，甚至?xí)霈F(xiàn)選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相互矛盾的情況。從技術(shù)角度分析這一問題，具體表現(xiàn)為沒有明確的面試指標(biāo)，也就更沒有詳細(xì)的面試指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是面試工作的基礎(chǔ)，缺乏技術(shù)基礎(chǔ)的面試其實(shí)就是憑面試者的印象和主觀經(jīng)驗(yàn)作判斷，這種判斷的效度基本可以忽略不計(jì)。
2.面試題目的隨意性較大
在筆者的隨機(jī)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分中小型企業(yè)根本就沒有進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)的意識，他們認(rèn)為“面試就是跟應(yīng)聘者聊聊天”，所以他們面試的問題基本就局限在“你為什么離開原來的單位”、“你對自己未來三年的職業(yè)規(guī)劃有哪些打算”、“你對我們公司有哪些了解”等等模式化的問題。這些管理者或人力資源專業(yè)人員都普遍缺乏面試提問的技巧訓(xùn)練，他們熱衷于各種面試技巧訓(xùn)練，總是期望找到“管用”的面試題目。面試的問題大部分都是面試者臨場發(fā)揮出來的，追問問題也是信手拈來。面試題目的隨意性一方面決定了面試結(jié)果“不靠譜”，也影響了面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度。
3.面試過程缺乏標(biāo)準(zhǔn)化
結(jié)構(gòu)化面試（亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試）的主要特點(diǎn)是面試指標(biāo)、面試題目和面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化。由于很多企業(yè)不會(huì)設(shè)計(jì)面試指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、不會(huì)設(shè)計(jì)面試題目，所以在面試過程對不同被試者的評價(jià)就不是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。面試是判斷被試者的素質(zhì)水平的過程，是預(yù)測被試者未來績效的過程，也是判斷被試者與崗位和組織匹配程度的過程。由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)工具，所以當(dāng)前大部分企業(yè)的面試過程同樣缺乏標(biāo)準(zhǔn)化。缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的面試所作出的評價(jià)是值得懷疑的，一方面是被試者素質(zhì)與崗位或企業(yè)的匹配程度，一方面是不同被試者之間的素質(zhì)水平差異。
4.面試評價(jià)過分依賴面試者的主觀臆斷
由于大部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管缺乏必要的面試技術(shù)培訓(xùn)，所以他們大多都是基于自己的主觀判斷對被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判斷，而這種判斷大多被面試中常見的“首因效應(yīng)”、“近因效應(yīng)”、“光環(huán)效應(yīng)”等因素所蒙蔽。
那些嘗試建立面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，在面試評價(jià)中的情況也好不到哪里去，因?yàn)樗麄兒雎粤藢γ嬖噮⑴c者有關(guān)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、面試題目的培訓(xùn)，即使有些負(fù)責(zé)任的人力資源部組織了對面試者的培訓(xùn)，而在面試中面試者也很難按照要求完成對被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄的任務(wù)。即使面試者按照要求進(jìn)行了必要的行為記錄，但當(dāng)不同考官出現(xiàn)對被試者評價(jià)的爭議時(shí)，大多數(shù)情況并不是基于面試者的行為記錄進(jìn)行舉證和討論，而是以不同面試者的職位高低來決定誰的評價(jià)更“準(zhǔn)確”。
5.將面試作為錄用決策的唯一依據(jù)
人才測評的基本設(shè)計(jì)規(guī)則強(qiáng)調(diào)“被試者的任何一個(gè)素質(zhì)指標(biāo)，都要通過兩種以上的方式進(jìn)行驗(yàn)證測試”。而實(shí)際情況是很多企業(yè)都把面試當(dāng)成萬能的評價(jià)方法，很少有企業(yè)會(huì)采取其他手段對被試者同一個(gè)素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證測試，而是將面試作為（錄用）決策的唯一依據(jù)。有的企業(yè)會(huì)比較關(guān)注被試者的專業(yè)知識，所以知識考試（筆試）也是被中小型企業(yè)慣用的評價(jià)手段，但從筆試方法的局限性角度分析，筆試很難對適宜面試的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，雖然這些企業(yè)采用兩種以上的手段對被試者進(jìn)行了測試，但并沒有體現(xiàn)在具體的指標(biāo)上。
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