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員工自我安全管理的要點
每個組織都致力于某些東西。華立戈爾公司被認為是美國最具有創(chuàng)新精神的公司。為了享受非凡的客戶服務(wù)，客戶們可以打給薩波斯網(wǎng)絡(luò)鞋店，和一個使人感到愉悅的客服聊關(guān)于鞋子的話題聊上好幾個小時。晨星公司，世界上最大的西紅柿加工公司，致力于使他們的員工有更好的行為準則。
當人們來到晨星工作，他們被要求接受兩個核心原則。
·人們不應(yīng)該用武力征服他人——所有的合作應(yīng)該是自愿的。
·人們應(yīng)該遵守他們對別人的承諾。
在某種程度上，人們在這兩個基本的原則下生活，通常會有更好的幸福和工作體驗。而對企業(yè)的好處是：當人們自我感覺良好的時候他們會有更好的表現(xiàn)。這種形式的企業(yè)管理標準是：組織性的自我管理。
原則是來自于別人已經(jīng)得到的一種最基本的，主要的或者一般的規(guī)律或事實。人類的原則和物理原理不同（例如，重力）。原則存在，并且它們一直發(fā)揮作用。人們可以選擇是否根據(jù)基本原理調(diào)整他們的行為，但是選擇忽略原理（如重力）會有嚴重的后果。同樣，選擇忽視人類原則（如信守承諾）也會造成巨大的傷害。臭名昭著的例子比比皆是，如查爾斯龐氏欺詐性地向投資者承諾不切實際的套利收益。
忽略基本人類原則帶來嚴重損失的同時，行動和原則的結(jié)合帶來了顯著的收益。相同的核心原則被晨星公司的創(chuàng)始人克里斯魯弗提出，被從一九九零年至今用于該企業(yè)的管理。該公司已經(jīng)從零開始成長為世界上最大的番茄加工公司，其產(chǎn)品銷往全球，幾乎被北美的每個人消費，有超過七十億美元的銷售額。晨星的職員們在沒有老板，職稱，權(quán)威的命令等壓力之下通過個人的自我管理設(shè)法取得了這些成就。他們是如何做到的呢？
自我管理是不規(guī)則的分形管理。
世界正變得越來越復(fù)雜。一些報告表明，人類的知識是每十三個月翻一番�！肚鍐涡浴返淖髡甙D爾·咖萬德寫道，藥物有超過一萬三千種方法讓人類的身體垮掉，但是今天，如果藥物能被完全掌控的話它就是控制復(fù)雜性的一門藝術(shù)。復(fù)雜性在現(xiàn)代組織性社會是永恒的。
為了滿足全球優(yōu)質(zhì)番茄制品的需求，晨星的員工們從包括酶動力學，細胞生物學，植物遺傳學，熱力學，氣象學，全球貨幣匯兌學和無數(shù)其他分析性的學科的大箭筒里拿出所有的箭射向一個變化的原材料供應(yīng)和嚴格的客戶需求之間的平衡——在試圖盈利的時候。就像艾薇兒·拉維尼會說的那樣，這很復(fù)雜。
矛盾的是，通往管理復(fù)雜的路是通過簡單。這兩種原始的核心準則使所有的企業(yè)活動圍繞著一個使命和憧憬建立，由柔性支架體系和實踐來支持。員工準則作為一個企業(yè)章程，使人精力集中。該原則的固有性質(zhì)是允許人們在一個變化的環(huán)境中進行有效的自治。在這個基礎(chǔ)上允許人們自由地用靈活和速度來應(yīng)對動態(tài)的變化。比起企業(yè)改造或高級管理的流沙，從原則的基石上射出的點燃的箭更容易擊中目標。當信息以摩爾斯碼的速度傳播的時候，行政管理系統(tǒng)理論是說得通的。今天，行政管理系統(tǒng)對加強管理的追求的幻影到處阻礙著經(jīng)營業(yè)績。自我管理的同事們通過自愿協(xié)議而不是因為公用辦公室或被編在通一個組而互相聯(lián)結(jié)。當這些個人協(xié)議被數(shù)字化地表達進行相關(guān)策劃以后，它們就像一個大的蜘蛛網(wǎng)。假如要做一個這種示意圖的定時的影片，那它就會隨著個人進入或離開該生態(tài)系統(tǒng)或自愿地重新談判他們的關(guān)系或約定而變化形狀和大小。當每個人都是管理者的時候，不可少的，會有一個更強大的組織控制力。
分形是一個復(fù)雜的幾何圖形，觀察整體模型的任何規(guī)模的重復(fù)元素時在結(jié)構(gòu)的小細節(jié)上展現(xiàn)出自相似性。不管看一個自我管理企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)示意圖用的是什么放大程度，無論是在個體水平（一個節(jié)點），工廠或業(yè)務(wù)單元（節(jié)點的一個子組），或整個企業(yè)（所有節(jié)點），兩個相同的核心原則都有展現(xiàn)并且在起作用。有人還發(fā)現(xiàn)了在每個放大程度管理的功能（計劃，組織，人員配備，協(xié)調(diào)，控制），因為在自我管理中每個人都是一個管理者。沒有職稱，老板，副總裁，或任何層次的主管。只有工作和從事工作的人。這種安排的流動性增強了個人和企業(yè)的靈活性——一個在信息以光速傳播的復(fù)雜的世界里成功的關(guān)鍵因素。
在一個自我管理的生態(tài)系統(tǒng)中，每個人自愿遵守企業(yè)的使命和原則。尊重原則的文化基因通過語言，教育，制造和實踐深植在組織中。這一文化強化減少個人或群體的行為方式與任務(wù)或原則不一致的風險。
因為在網(wǎng)絡(luò)的任何地方都沒有內(nèi)在的交流障礙，自由流動的信息到處催化著經(jīng)營決策。自我管理的進一步強大的好處是，創(chuàng)新會出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的任何一個地方。個體的自我管理自由地向他們的同事提出改進和創(chuàng)新的方法，其中許多是成功實施的。例子不勝枚舉：最近同事想出來的一個關(guān)于材料管理的想法取得了一個令人信服的投資收益率。
同樣的，在一個自我管理組織的每個同事都有平等的話語權(quán)。自我管理不是關(guān)于投票或少數(shù)服從多數(shù)的原則。而是關(guān)于全面的法定訴訟程序，保護企業(yè)每個成員的話語權(quán)。每個職員在影響他們工作的決定中都是利益相關(guān)者，可以自由參與決策過程。同事評議的決策往往比那些傳統(tǒng)管理模式下做決策需要更長的時間嗎？絕對的。有相對較大的投入決策的質(zhì)量會更高嗎？肯定的。
自我管理是可擴展的。
根據(jù)最近英國廣播公司地球新聞上的一篇文章，科學家最近已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個顯然已經(jīng)開辟了大部分世界的螞蟻的大型殖民地，在他們?nèi)蚩刂频娜恳?guī)模來看可以與人類競爭。阿根廷螞蟻大型殖民地起源于南美洲但現(xiàn)在涵蓋了大部分的地中海，加利福尼亞，日本西部——一個超級殖民地顯然涵蓋了地中海海岸線六千公里。螞蟻的化學烴識別標志為它們在多個州的獨立殖民地的普遍存在提供了證據(jù)。
這些阿根廷的世界旅游者有一個簡單的雙向的任務(wù)。首先，他們尋求生存；第二，繁殖。他們完美達成的任務(wù)就是簡單的本質(zhì)。只要他們專注于任務(wù)，就不會有相同規(guī)模的明顯的障礙。
螞蟻使用化學信號來提供活動反饋和促進協(xié)調(diào)。自我管理的專業(yè)人士使用信息系統(tǒng)來提供反饋和相同的活動，并以此調(diào)整自己的“路徑”。螞蟻用分工有效地養(yǎng)活自己和改善他們的環(huán)境。自我管理的同事們自愿和其他人或工作單獨形成聯(lián)系。個體的螞蟻主動尋找食物和住所，用化學的方法跟它們的同胞交流有前途的路徑。自我管理的同事們?yōu)樗麄兊南敕ê蛣?chuàng)新采取主動創(chuàng)造購買。識別一個螞蟻殖民地——或一個自我管理組織的領(lǐng)袖是有挑戰(zhàn)性的。領(lǐng)導者是不固定的——取決于組織成員之間來回的承諾的變化。假如在沒有老板的情況下在全球工業(yè)中從零開始成長到世界上最大的玩家是可能的，那么對一個自我管理的人類企業(yè)來說就沒有那么大的內(nèi)在阻礙。
確定戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的來源對任何組織來說都是一種生存挑戰(zhàn)。專利到期，商業(yè)秘密泄露，人才流失和科技很大程度上都是可替代的。然而，卓越的組織和管理方法，代表著一種可持續(xù)的商業(yè)優(yōu)勢的極大的和未開發(fā)的資源。在一個信息自由地向明亮的黎明之河奔流的時代，未來是屬于那些能以自由，原則和行動來吸引每個成員的組織的。
員工自我安全管理
企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不高就是質(zhì)量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的管理者和員工，沒有高素質(zhì)的員工，企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細節(jié)等就是水中花、霧中月。
賽場上的運動員和教練實際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習、深呼吸，王皓比賽時看臺上中國乒乓球隊總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢，很多運動員、教練在接受采訪時提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個原因。
管理的職能也不再停留于原先的計劃、控制、組織、協(xié)調(diào)，管理最終會從關(guān)注工作到關(guān)注人的整個人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質(zhì)就一定要落實到自我管理，企業(yè)要成功必須推行自我管理。
自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實施的保障，更是有效管理的基本的要求。
在新經(jīng)濟環(huán)境下，知識型員工越來越多，員工的知識更加豐富，思維更加活躍，活動空間更加廣泛，自主意識不斷增強，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對于企業(yè)管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟和有效的管理方法。
員工自我管理實例：
一、日本麥當勞老板滕田為了把自己下屬的進取欲望轉(zhuǎn)化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當勞工作，想出了一個“員工加盟制度”的點子來.滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經(jīng)營日本麥當勞分店，日本麥當勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點，到時該職工只要向總店交納250萬日元的保證金，即可利用日本麥當勞的名義單獨另干，從此該職工就是日本麥當勞加盟店的老板了。由于在日本麥當勞干了10多年，訓練有素，經(jīng)營方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會鼓起來，這對所有的日本麥當勞的職工來說無疑是強大的吸引力；沖著日后能當老板，日本麥當勞的職工干勁十足。
二、斯太利農(nóng)產(chǎn)品公司的一家分廠曾試驗“自我管理”。具體作法是，根據(jù)生產(chǎn)、維修、質(zhì)量管理等不同業(yè)務(wù)的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長負責培訓、召集討論會和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進度和要求，小組自行安排組內(nèi)人員的工作。小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對組員的獎懲。該廠實行“自我管理”后生產(chǎn)率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產(chǎn)設(shè)備的利用率則達到設(shè)計標準的115%.
三、狄俄蒙纖維制品公司有一個機構(gòu)執(zhí)行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權(quán)包括記錄工人的表現(xiàn)和對出勤率高、安全生產(chǎn)、有建樹的職工頒發(fā)獎金、獎品�！鞍偃司銟凡俊背闪⒁荒辏a(chǎn)率提高了3.4%，上、下級沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節(jié)約開支160萬美元，平均每個職工每年節(jié)省5萬多美元。
四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運動襪，一年之內(nèi)銷售總額從前一年的80萬美元，猛增到270萬美元，次年又跨過500萬美元的大關(guān)。為了保持產(chǎn)品的聲譽公司老板決定采取產(chǎn)量、質(zhì)量到人，實行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個個自由結(jié)合的“質(zhì)量圖”，切磋技術(shù)、交流意見。工長雖然還負有記錄工人表現(xiàn)的任務(wù)，但何為優(yōu)，何為劣，標準必須由“質(zhì)量圈”來決定。一年后，公司產(chǎn)品的一等品率達到99.3%，大大超出了同行業(yè)水平，銷售額比上一年增長了50%.
危機意識，讓員工學會自我管理。
危機意識的可管理性
我們可以通過協(xié)助員工合理設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自發(fā)的危機意識，從而創(chuàng)造整個組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動釋放的工作績效。不過危機意識也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。
第一，設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的出發(fā)點和動機必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個人利益相結(jié)合的產(chǎn)物。員工不是傻子，將不科學、不現(xiàn)實的工作壓力通過所謂職業(yè)設(shè)計這種“美名”，轉(zhuǎn)移給員工，最終只是畫餅充饑，一點效果都沒有。在設(shè)定具體目標時，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進作用，選擇的是理想的平衡點。
第二，危機意識正作用同時還需要一些注重績效考核、激勵機制輔助。將主體目標分解成為若干子目標，子目標是否達到配合相應(yīng)的激勵機制，有獎有懲，避免了職業(yè)生涯規(guī)劃務(wù)虛的可能。
第三，撇開一切不談，企業(yè)本身就處於變幻莫測的危機之中，市場上可替代的產(chǎn)品太多了。企業(yè)生存和發(fā)展一是外部尋找機會，二是內(nèi)部挖潛，如果外部機會很少的話，將激烈的外部市場競爭引入到企業(yè)內(nèi)部人才的競爭，市場決定優(yōu)勝劣汰，避免了個體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的單一性和無叁照性。結(jié)果是員工之間的發(fā)展具備了關(guān)聯(lián)性，每一個點通過這種關(guān)聯(lián)性構(gòu)筑了一張層次清晰健康、不斷擴張的網(wǎng)，拉動了企業(yè)的迅速前行。
危機意識也是一種戰(zhàn)略
我常常在思考這樣一個問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼？我的同學問我，我的導師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當你在一個企業(yè)時，至少在你服務(wù)的期限內(nèi)，你必須堅信它的產(chǎn)品和服務(wù)是最優(yōu)秀的，并成為你工作的準則�！�
員工是公司價值的創(chuàng)造者，他們關(guān)心的更多是衣食住行等與個人息息相關(guān)的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標”，難保我能在公司服務(wù)幾年呢。當員工對於所謂戰(zhàn)略不置可否的同時，必然帶來組織執(zhí)行力的下降，戰(zhàn)略最終成為企業(yè)家的個人理想，而不是組織的遠景規(guī)劃。我們肯定戰(zhàn)略的重要性，沒有戰(zhàn)略，組織就像無頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標，最終的結(jié)局是在競爭中消亡。不過更重要的是，戰(zhàn)略制定出來是要堅決貫徹執(zhí)行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展必須講戰(zhàn)略，講全員執(zhí)行的組織戰(zhàn)略。
員工自我管理的“八項原則”
可見，員工自我管理是個大大的難題那么，員工如何管好自己？員工加強自我管理需要堅持哪些原則？這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓的課題上一直在想的一個問題。我建議員工做好自我管理首先要堅持以下“八項原則”：
1、目標原則；
2、效率原則；
3、成果原則；
4、優(yōu)勢原則；
5、要事原則；
6、決策原則；
7、檢驗原則；
8、反思原則。
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