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員工考勤管理案例
1．周一至周五的辦公時間為：上午8:30—12:00，下午1:30－5:30；
2．教職員工考勤方式：
（1）周一至周六早上8:15前打卡、簽到，下午5:30-7:00間打卡、簽退；
（2）每周周一早上8:10全體教職員工準(zhǔn)時參加升旗儀式；
（3）凡發(fā)現(xiàn)代人打卡簽到者和簽退者，當(dāng)事者罰款50元，負(fù)責(zé)人扣發(fā)當(dāng)日工資。
3．教職工應(yīng)嚴(yán)格按辦公時間出勤，不得遲到早退。因故不能準(zhǔn)時上班或早退者，須事先經(jīng)上級直接主管書面批準(zhǔn)，否則按遲到、早退處理，遲到、早退三次按事假一天計算。
4．學(xué)校實行坐班制，上班時間內(nèi)不得隨意離崗，否則一次罰款50元。
5．教職員工請假規(guī)定及辦理方法：
（1）請假的審批：請假一天以內(nèi)者，須事先經(jīng)上級直接主管批準(zhǔn)；請假三天以內(nèi)者（含3天）須經(jīng)院、處領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；請假四天以上者（含四天）須經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。請假須以書面形式上報，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離崗，否則按曠工處理。請假返校后及時向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)銷假，否則按曠工處理。請假逾期除確因特別或意外事故且可以提出確鑿證明者，均按曠工處理。
（2）臨時事假：上班中途因私事必須本人處理者可請臨時事假，一小時以內(nèi)臨時事假累計三次或一次臨時事假一小時以上者，按事假半天計算；一次臨時事假三小時以上者按事假一天計算。
（3）事假：因私事必須本人處理者可請事假，每年事假累計不得超過十四天。
（4）公假：因參加政府舉辦的資格考試（不以就業(yè)為前提者）、以及參加選舉，可請公假，假期依實際情況決定。
（5）病假：因病不能上班或遇緊急情況者，須提前口頭請假，上班后持醫(yī)院證明補辦請假手續(xù)。申請病假，每年累計不得超過三十天。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視病況與在學(xué)校成績，酌情延長其病假，但最多三個月。
（6）婚假：員工本人結(jié)婚可請假八天（包括例行休假日）；其它情況可請假三天（包括例行休假日）。
（7）喪假：祖父母、父母或配偶喪亡者，可請假六天（包括例行休假日），其它情況可請假三天（包括例行休假日）。
（8）產(chǎn)假：員工生育可請假八星期（包括例行休假日），流產(chǎn)可請假四星期（包括例行休假日），配偶生育可請假三天（包括例行休假日）。
（9）公傷假：因公受傷可請公傷假，假期依實際情況決定。
（10）節(jié)假日放假后，如確因特殊原因不能按時返校者，須在規(guī)定返校日的前一天電話告知相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，返校后須補辦事假手續(xù)，否則按曠工處理。
6．除工傷假假期內(nèi)照發(fā)全額職位工資外，其它請假類別假期內(nèi)發(fā)放半數(shù)職位工資。
教職員工曠工期內(nèi)全額扣發(fā)崗位工資，曠工累計超過七天者無條件開除。
員工考勤管理案例
A企業(yè)是一家房地產(chǎn)公司，近日來HR正為員工的考勤情況堪憂。為何？公司整體的考勤狀況始終不理想，尤其是公司的售樓部，考勤情況十分不理想，且有愈演愈烈之勢！看來，加強員工考勤管理是勢在必行了。故HR對原公司《員工考勤管理制度》加大執(zhí)行力度。三個月下來，員工的考勤情況確有很大改觀。其中，行政人員已經(jīng)基本上杜絕了遲到現(xiàn)象�？墒鞘蹣遣康那闆r卻不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天，遲到現(xiàn)象依然如故�？磥�，不加大懲罰力度是不行了！于是，在原《員工考勤管理制度》的基礎(chǔ)上，除了加大經(jīng)濟上的處罰外，視情結(jié)還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效，可沒想到的是售樓部反應(yīng)冷淡。你罰你的，我晚我的。這下HR可范難了！幾經(jīng)思索，多方求證后，作出了如下決定�！笆蹣遣康慕訂螢榕盘柦訂危盘柕捻樞�?qū)⒆裱綅彽捻樞颉�。新�?guī)定一經(jīng)落實，頓收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準(zhǔn)時。
透過本案例，不禁引發(fā)我在日常管理中的幾點思考……
1、 “管”、“理”雙管齊下看收效。
管理由“管”和“理”兩部分組成。其中“管”從本質(zhì)上講就是一種約束、控制、支配；而“理”從本質(zhì)上講則應(yīng)該是疏通、理順、引導(dǎo)。在管理中，“管”的核心為“事”，正所謂，管其所違；“理”的核心為“人”，正所謂，順其心而理其行。
在日常管過程中，我們是通過“管”來約束、控制、支配員工的行為，以確保員工與組織之間的同向和同步。那么，在此之前，我們是否應(yīng)該先通過“理”來疏通、理順、引導(dǎo)員工的心，使我們“管”的，明理、有理、合理，使員工接受、認(rèn)同、支持。
本案例HR前期兩次嚴(yán)肅紀(jì)律，反復(fù)加大懲罰力度，強調(diào)的是管理中的“管”，而后期反復(fù)調(diào)研修改規(guī)則，側(cè)重的則是管理中“理”。而最終解決售樓部考勤問題關(guān)鍵作用，并非“管”的如何！即懲罰的有多重。恰恰是“理”清員工心里最在乎的是什么！介此，約束和引導(dǎo)并用，以收水到渠成之效。
2、“方圓”中體現(xiàn)“人性化”。
人力資源會以“人”字開頭，不言而喻，其主要工作對象就是“人”。我們經(jīng)常提到企業(yè)要進(jìn)行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解為是以人為本的管理，也就是說一切工作要以人為中心，圍繞著人來開展，充分體現(xiàn)出管理的“人性化”。
“人”是企業(yè)最寶貴的資源！如何合理的搭配資源？如何有效的御用資源？如何更好的升值資源？是擺在企業(yè)面前的一道考題！更是擺在HR面前的一道難道！俗話說，無以規(guī)矩不成方圓。規(guī)矩不變，方圓適時而變。規(guī)章制度是企業(yè)管理中的“規(guī)矩”，而管理的方式、方法、風(fēng)格、藝術(shù)則是企業(yè)管理中的“方圓”。
在本案例中，HR的“規(guī)矩”就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在；而“方圓”則是：其一，“重罰”以懾其行；其二，“攻心”以理其行�！耙匀藶楸尽钡墓芾砭褪且谌粘９芾碇畜w現(xiàn)其“人性化”的一面。在“規(guī)矩”不變前提下，更好的把持“方圓”。首先，要以關(guān)注、關(guān)懷員工的角度出發(fā)，牢牢抓住員工的“心”，順其自然的來疏通、理順、引導(dǎo)員工向正確的方向前進(jìn)。介此可以在無形中改變員工錯誤的行為，培養(yǎng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，使之最終轉(zhuǎn)化為其工作績效來回報企業(yè)。
3、“立事”與“為事”中的“硬”和“軟”兩種功夫。
對于HR來講，其“硬功夫”指的是其專業(yè)知識的掌握程度以及在本企業(yè)里所學(xué)知識和實際的接軌程度。例如：制度的匯編、制定等，其可謂“立事”；而“軟功夫”則指的是其自身的管理藝術(shù)和御人之道。例如：人事調(diào)配、監(jiān)督實施等，其可謂“為事”。
古人云：因材施教。我們在日常管理中是否也應(yīng)做到“因才施管”。這里面的“硬”應(yīng)為“施管”，“軟”應(yīng)為“因才”。“硬功夫”就是日常工作中我們通過立規(guī)矩對員工的管理�！败浌Ψ颉眲t是在立規(guī)矩之前通過了解、研究而對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分。
本案HR先期只是單一運用了管理中的“硬功夫”，遵循企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度來約束員工。而沒有運用管理中的“軟功夫”，充分分析員工所處狀況來對員工進(jìn)行相應(yīng)的劃分。
僅就本案來說：“罰金”對于那些從事行政工作的員工行之有效。1、由于本身從事行政工作對制度就十分敏感；2、其薪資是固定的且相對有限；3、從績效考核的角度來講，因其不是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的單元，其態(tài)度方面的考核比重相對較大。針對以上幾點我們不難看出為何“罰金”對行政人員十分行之有效�！傲P薪”最終對解決了售樓部的問題。1、銷售為公司直接產(chǎn)生利潤單元，平日里公司會或多或少的開些“綠燈”，他們在某種程度上只認(rèn)“業(yè)績”不認(rèn)“態(tài)度”；2、其薪資不固定，其多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來自于各業(yè)界還有同事之間的競爭；3、從績效考核的角度上來講，其最重要的考核指標(biāo)是“業(yè)績”，態(tài)度所占的比率相對較小。針對以上幾點我們不難看出“罰金”對他們的影響不大，而“罰薪”則直接影響到業(yè)績，所以后者方法對其十分有效。
其實，無論是“罰金”還是“罰薪”要想坐收其效，最后罰到的必是員工的“心”。而這“罰心”則是要有賴于日常管理中的“軟功夫”；而無論罰什么，都是要有效的執(zhí)行下去才可以收到效果，這些規(guī)章制度的執(zhí)行則是需要日常管理中的“硬功夫”。
在管理中“處罰”是手段而并非目的。有道是：人心如水，管理如器。管理并非斷江截流，而是開江引流。這個“流”也就是員工的“心”。那么，要將這些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。這個器就應(yīng)是企業(yè)的“規(guī)矩”！
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