管理者權(quán)利來自什么

管理者權(quán)力與權(quán)威的來源與構(gòu)建

每次看三國(guó)，我總有一個(gè)疑問：劉備論謀略遠(yuǎn)不及諸葛，論武功離關(guān)張趙差的不是一個(gè)兩個(gè)檔次；但他就能成為他們的統(tǒng)領(lǐng)，三分天下有其一。要說他為人厚道，但比他還要厚道的人確實(shí)比比皆是，為什么就是他呢？想了想，最后認(rèn)為可能是因?yàn)樗�“皇叔”的身份使然――血統(tǒng)使他獲得了正當(dāng)性，再加上他本人也不壞――說好就談不上了，權(quán)威超過了曹孫，諸葛、關(guān)張趙為其馬首是瞻也就再自然不過了。

在國(guó)家層面，幾百年前的思想啟蒙家和法學(xué)家們就已經(jīng)論證了天賦人權(quán)、主權(quán)在民的基本真理，并由此推出了國(guó)家權(quán)力和統(tǒng)治的合法性問題在于人民的一致同意�？梢哉f，缺乏正當(dāng)性的權(quán)力和統(tǒng)治是不能持久的。“ 名不正，則言不順；言不順，則事不成”說的就是這意思。

理論上，合法性和權(quán)威可以由三個(gè)來源：其一為有權(quán)任命，其二為意志同意，其三為科學(xué)客觀性。有權(quán)任命是指來自于合法權(quán)力的任命。比如通過法定程序任命，沒有人會(huì)認(rèn)為這有什么問題，因?yàn)檫@是主席的職權(quán)之一。簡(jiǎn)單的邏輯是人們一般不會(huì)對(duì)自己所同意的事情持反對(duì)意見，所以一致同意自然就使達(dá)成一致共識(shí)的事項(xiàng)獲得其合法性和權(quán)威性，在國(guó)家層面，一致同意通過民-主選舉的形式表現(xiàn)出來。科學(xué)的客觀性也可以使合法性和權(quán)威性得以獲得，其原理在于科學(xué)不以人的一致為轉(zhuǎn)移的客觀性，這是知識(shí)和知識(shí)分子的力量來源。比如比如利用化學(xué)反映生產(chǎn)新物質(zhì)，化學(xué)反應(yīng)的一系列要求必須滿足，否則就無法達(dá)到既定目的。

在企業(yè)管理之中，管理者的權(quán)威也存在類似的問題。其權(quán)力可以來自于企業(yè)的正式任命，但其權(quán)威卻并不隨其合法性的獲得而自然獲得。因此在管理學(xué)中，管理者權(quán)威的高低以及來源最能反映其管理的能力和素質(zhì)，這在很大程度上決定著其即將取的成績(jī)的大小。這里我們重點(diǎn)討論權(quán)威的一致同意來源，因?yàn)楹戏ㄈ蚊鼇碓礋o需論證和說明；而權(quán)威知識(shí)的科學(xué)性來源已經(jīng)被傳統(tǒng)的管理學(xué)研究的非常透徹，并構(gòu)成了有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人必備各項(xiàng)知識(shí)和技能的學(xué)說。

管理者權(quán)威一致同意的合法性來源在于管理管理過程中的民-主�，F(xiàn)代管理學(xué)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)運(yùn)作中的全員參與，即所有的作業(yè)面均直面顧客，構(gòu)成一種有別于科層式、面向顧客的扁平體系。即便如此，在管理實(shí)務(wù)中，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)員工與管理者、企業(yè)之間的離心現(xiàn)象――這是我多年質(zhì)量管理體系審核經(jīng)驗(yàn)中的最大發(fā)現(xiàn)，也是引導(dǎo)我學(xué)習(xí)法學(xué)的最初動(dòng)力；具體表現(xiàn)在： 1 ）企業(yè)管理政策在企業(yè)內(nèi)部的傳遞過程中往往會(huì)發(fā)生種種變異； 2 ）員工“陽奉陰違”現(xiàn)象的普遍存在； 3 ）員工被動(dòng)而不是主動(dòng)地行使職責(zé)等等。

如何改變這些現(xiàn)狀呢？實(shí)際上，我們可以借鑒國(guó)家權(quán)力三權(quán)分立的原則加以解決：基層管理人員由員工民-主選舉后經(jīng)管理層批準(zhǔn)任命，員工對(duì)選舉產(chǎn)生的管理人員有監(jiān)督和罷免的權(quán)利；管理層對(duì)基層管理人員有撤職的權(quán)力。這樣就構(gòu)成了員工有推薦、但無正式確認(rèn)、任命其直接管理人員的權(quán)利；而管理層有任命和徹查基層管理人員的權(quán)力、但卻沒有決定人選的權(quán)力。這樣就構(gòu)成管理層和基層人員之際之間的相互制約關(guān)系，最終的結(jié)果就是基層管理人員必然和員工和管理層相互妥協(xié)的產(chǎn)物。

如此，一方面，基層管理人員在業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)方面向管理層負(fù)責(zé)，以獲得其權(quán)力的合法性；另一方面，在具體的生產(chǎn)組織和產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程中，他們又不得不將更多的注意力放到生產(chǎn)一線和員工身上，以獲得其權(quán)威性。這樣結(jié)構(gòu)的另一個(gè)好處就是，通過這樣的形式，員工能夠更加積極主動(dòng)地參與到本單位的生產(chǎn)組織中去。實(shí)施這樣的策略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變：即資本不再獨(dú)占企業(yè)，而必須與勞動(dòng)力要素分享企業(yè)的所有資源和利潤(rùn)，正真地踐行以人為本的價(jià)值理念和追求。

權(quán)力并非源自管理者的職位2015-10-31 22:56 | #2樓

大多數(shù)管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，他們的權(quán)力基于自己的正式職權(quán)。至少，相對(duì)一般員工來說如此。但這種假設(shè)導(dǎo)致許多新任經(jīng)理采用事事插手的專制方法，其原因并非他們渴望對(duì)他人施展自己的新權(quán)力，而是他們認(rèn)為這是創(chuàng)造成績(jī)最有效的途徑。然而，他們很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們給直接下屬布置任務(wù)時(shí)，未必每次都能叫得動(dòng)這些人。事實(shí)上，下屬越能干，就越不喜歡只是簡(jiǎn)單地聽從上級(jí)指令。

有了上述這些經(jīng)歷后，他們會(huì)認(rèn)識(shí)到：他們的權(quán)力絕對(duì)不是來自正式職權(quán)。只有當(dāng)管理者在下屬、同級(jí)管理人員和上司中間建立起自己的可信度時(shí)，才能樹立起自己的權(quán)威。當(dāng)然，贏得人們的尊重和信任是非常困難的，他們的專業(yè)技能和業(yè)績(jī)也幫不上忙。這會(huì)讓他們感到震驚，甚至羞辱。其實(shí)，許多人都不知道哪些品質(zhì)可以幫助他們建立可信度。下屬們往往會(huì)分析上司的每句話、每個(gè)非言語的動(dòng)作，從中尋找上司動(dòng)機(jī)的種種跡象。這種關(guān)注會(huì)讓上司們心力交瘁�！拔抑�道我是個(gè)好人，而且我認(rèn)為人們會(huì)馬上接納我，”一位新經(jīng)理說，“但是，大家十分謹(jǐn)慎，你必須下功夫去贏得他們的信任。”

在贏得人們的信任同時(shí)，他們更需要展示自己的能力，即知道如何做正確的事。但這可能是一個(gè)問題。因?yàn)樗麄冏畛醵几械接斜匾�證明自己的技術(shù)知識(shí)和才干，這些是他們作為明星員工取得成功的基礎(chǔ)。然而，雖然技術(shù)能力的證明對(duì)贏得下屬尊重相當(dāng)重要，但它并非直接下屬最終期待的主要能力。當(dāng)然為了建立他自己的可信度，他千萬不能采取了一種事必躬親的方法，變得讓人感到不舒服。因?yàn)檫@種急于展示自己的技術(shù)能力，會(huì)損害了自己作為管理者兼領(lǐng)導(dǎo)者的可信度。他急于參與解決問題，反而讓員工對(duì)他的管理能力產(chǎn)生了疑問。也許他管理得過細(xì)，正在變成一個(gè)不值得員工尊重的“控制狂”。

最后，我還想談?wù)動(dòng)绊懥Γ�即他們�?jì)劃并執(zhí)行正確之事的能力。其實(shí)在企業(yè)內(nèi)獲得，并發(fā)揮影響力尤其困難。一位新經(jīng)理曾經(jīng)說“當(dāng)我得知最終獲得提拔后，感覺一下子站在了世界之巔。我覺得在梯子上攀爬了多年之后，終于要到達(dá)它的頂端。但是，隨后我突然覺得自己又回到了底端，只是這次我根本不知道我在哪一級(jí)階梯，我又要爬向哪里�！痹S多經(jīng)理人都沒有意識(shí)到他們承擔(dān)著打造團(tuán)隊(duì)的職責(zé)，他們過度依賴正式職權(quán)，將其視為自己影響力的源泉，這是不對(duì)的。事實(shí)上，他們需要在信任的基礎(chǔ)上，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)內(nèi)建立一張強(qiáng)大的互相依存的關(guān)系網(wǎng)，以此逐步確立自己的影響力。

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