- 相關(guān)推薦
管理者應(yīng)具備的特質(zhì)
一、激發(fā)員工的潛能：
人力資本只能激勵，不能壓榨！管理者的任務(wù)就是讓員工工作自己的老板。每一個下屬在性格上都不同，每一個人都有優(yōu)點和缺點。作為上級，不能看不到部下的缺點，也不能老盯著部下的缺點�？床坏饺秉c，會用錯人；老盯著缺點，會沒人用。聰明的管理者通常都會把焦點放在其優(yōu)點上，而不是老盯著他的缺點。能夠讓不同性格的員工在各自的崗位上發(fā)揮特長、展現(xiàn)其人格魅力是我們的最終目的。
二、不要把壓力用發(fā)牢騷傳染給下屬：
作為高級管理者，感受到壓力之后，往往不自覺地把內(nèi)心壓力傳給下屬，這種做法不可取。毫無疑問，干工作就會有壓力，但壓力是你自己的事情，需要你找出問題的癥結(jié)、通過合理的辦法去解決、去面對，不要動不動就把壓力講給下屬聽。比如本月領(lǐng)導(dǎo)要求做三百萬，您可能對下屬說做不到可能我要下崗，但我下崗之前你們也要下崗……這樣做只會造成下屬出現(xiàn)這樣幾種情況：１、推卸責(zé)任；2、陰奉陽違；3、跳槽；4、弄虛作假；5、消極怠工。很少有管理者意識到上述這些行為是源于對上面壓力的一種抵抗。因為部分人認(rèn)為：自己對下屬的批評是有依據(jù)和理由充分的，發(fā)脾氣是因為下屬的工作屢教不改而忍無可忍；高要求也是為了促進下屬的進步和成長；不信任也是因為下屬的工作能力總是令人不放心；懷疑也是因為發(fā)現(xiàn)下屬出現(xiàn)不夠忠誠的行為……不可否認(rèn)，當(dāng)人在遭受壓力的時候，總是容易“外怪”，即把壓力向自己以外的地方發(fā)泄。事實上壓力的根源在于自己，當(dāng)管理者感受壓力后恰恰使不適當(dāng)?shù)姆绞绞瓜聦佼a(chǎn)生了對壓力的反抗！
三、與下屬溝通是一種激勵：
在現(xiàn)實工作中，我們經(jīng)常會聽到一些員工抱怨，認(rèn)為個人工作成績沒有得到應(yīng)有的承認(rèn)和肯定，其合理化建議沒有得到應(yīng)有的重視和采納，工作環(huán)境壓抑，人際關(guān)系緊張，甚至部門之間不相往來、勾心斗角……這些問題均會嚴(yán)重影響員工工作的積極性和工作熱情，從而影響到企業(yè)的效率和效益。這些抱怨究其根源均在于溝通不夠、溝通無效或溝通障礙。
如何做好與下屬的溝通對各位領(lǐng)導(dǎo)而言是個很大的挑戰(zhàn)！
有這樣一個例子：因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，準(zhǔn)備招聘一批優(yōu)秀人才。廣告打出后，預(yù)約了幾個候選人面試。由于交流與溝通的不充分，很多方面沒有達成共識，導(dǎo)致很多人才還沒有發(fā)揮能力或根本就不想發(fā)揮而流失-來也匆匆、去也匆匆。這僅僅是少見的個例子。做為領(lǐng)導(dǎo)，將人才引進后，在使用人才的過程中如何發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，如何激勵他，讓其發(fā)揮出最大潛能。我們這方面往往還重視不夠，尤其是未能充分運用溝通這一激勵手段。
四、學(xué)會傾聽：
在管理學(xué)中，傾聽是一門藝術(shù)，優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該傾聽他人的談話而不是自顧自地在那兒滔滔不絕。很多人認(rèn)為用權(quán)威性的發(fā)言別人才會聽，這種想法使有些領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言時總是很大聲、很有力，漸漸地他們認(rèn)為自己已經(jīng)達到了理想的境界，于是他們?nèi)我獾刂貜?fù)自己的談話、毫不顧忌地打斷下屬的話。事實上對我們來說：聽遠(yuǎn)遠(yuǎn)比說還重要！觀察別人從他們的語言中提取有價值的信息，將有助于了解醫(yī)院的基本情況，并能有效地讓他們接受你的意見。假如你在疲憊或很忙的時候仍然會抽時間關(guān)注他們的訴苦，將會幫助你建立起下屬對你的信任。另外，如果你在傾聽中能分辨出所聽到話的實質(zhì)，而不僅僅從表面上理解的話，更有助于避免很多誤會。
五、讓員工把抱怨說出來：
當(dāng)員工對工作不滿、有意見時，創(chuàng)造條件使他們發(fā)泄出來。讓他們隨意發(fā)發(fā)牢騷，也可就目前醫(yī)院管理問題提出自己的看法。等他們發(fā)泄完，我們再就訴說問題進行溝通、解釋，并就新出現(xiàn)的問題提出改進。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他重視、重新煥發(fā)工作熱情，也有利于我們更有效地掌握員工的心態(tài)。
六、對不同的下屬采用不同的批評方式：
每個人的環(huán)境經(jīng)歷、文化程度、性格特征、年齡等都不同，接受批評的能力和方式有很大區(qū)別。這就要求我們根據(jù)不同對象、不同性格采取不同的批評主式。在日常工作中根據(jù)受到批評時的表現(xiàn)、反應(yīng)，大約分為四型：
1、反應(yīng)遲鈍型：這類型的人即使受到批評也會滿不在乎。
2、反應(yīng)敏感型：這種類型的人感情脆弱、臉皮薄、愛面子，受到斥責(zé)難以承受，甚至?xí)䦶拇艘货瓴徽瘛⒁庵鞠痢?3、理智型：這種類型的人受到批評時會感到有很大的震動，能坦率認(rèn)錯，從中吸取教訓(xùn)。
4、較強個性型：這種類型的人自尊心強、個性突出，遇事好沖動，心胸不夠?qū)拸V，自我保護意識強，心理承受能力差，明知有錯也死要面子，受不了當(dāng)面批評。
根據(jù)以上幾種分型，我們在日常工作中要針對不同特點的人采用不同的批評方式。對自覺較高者，應(yīng)采用啟發(fā)及自我批評的方法；對于敏感型的人應(yīng)采用暗喻、提示性的方法；對于性格耿直的人，則采用直接批評法；對問題嚴(yán)重、影響較大的人，應(yīng)采取公開批評法；對思想麻痹的人，應(yīng)采用警示性批評法。在進行批評時忌諱方法單一、死搬硬套，應(yīng)充分運用豐富的語言組織結(jié)構(gòu)、結(jié)合適當(dāng)幽默、輕松的話語。
正確的批評要求細(xì)密周到、恰如其分，普通性的問題可以當(dāng)面進行批評，對于個別現(xiàn)象應(yīng)個別對待。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認(rèn)識、啟發(fā)他進行自我對照，使他產(chǎn)生“矛頭不是集中我一個人的感覺”，并達到其在大環(huán)境中認(rèn)錯。另外，忌諱粗暴批評。因為對下屬粗暴批評會適得其反！下屬當(dāng)時聽到的只是惡劣言語，而不是批評內(nèi)容，他們心中充滿了不服和哀怨，這種使其產(chǎn)生逆反心理而不利于問題的解決。
要學(xué)會運用“胡蘿卜加大棒”的策略，防止只知批評、不知表揚的錯誤做法！在批評時運用表揚，可以緩和批評中的緊張氣氛�？梢韵缺頁P后批評，也可以先批評后表揚。批評還需注意要含蓄，借用委婉、隱蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音、巧妙表達本意，揭示批評內(nèi)容，讓其自己體會其中的道理。
批評的輕重程度，還需要因事因人而異。一般小的過失，輕描淡寫的批評就能解決問題，但比較嚴(yán)重的錯誤、比較頑固的人和心態(tài)度，你就要響鼓重擂，否則難以奏效！
七、以你希望別人對待你的方式對待別人：
有關(guān)經(jīng)營管理的原則的原則有很多，但是從本質(zhì)上來講，最根本的原則只有一句話：要以你希望別人對待你的方式對待員工！
這是一條眾人皆知的道理。當(dāng)我們還是孩子的時候，這個原則就已經(jīng)被深深地注入我們的腦海。但是，不幸的是我們當(dāng)中很少有人能夠按照此原剛?cè)嵺`。如果你想知道如何成為一名有效的管理者，你最好他細(xì)想一想你希望被別人怎么樣管理，以及你將如何去管理別人。
下面是國際管理集團總裁梅克先生總結(jié)的成功管理者的一些具體特征，希望能為你以后的工作帶來好的建議：
1、言行一致：只有在管理者和下屬之間形成一種互相信賴的關(guān)系，一個公司才能搞好。
2、不要把目標(biāo)定得太遠(yuǎn)：一個長達10年的目標(biāo)和一個1年的目標(biāo)，你說哪一個更容易被人接受并被付諸實施呢？結(jié)果不言而喻，因為短期目標(biāo)更容易讓人得到成就感的做事的動力。
3、說出你不高交的原因：如果有什么煩心、不高興的事，就說出來。如果悶在心里會讓你變得煩躁和易怒，別人還以為你很難相處。
4、對醫(yī)院的發(fā)展、醫(yī)院的不足，下屬都有建議權(quán)；每一個人都有被重視的感覺；讓下屬感到醫(yī)院的每一點進步、每一點改善都有自己辛苦的努力、都有自己的奉獻，培養(yǎng)下屬的主人翁自豪感。
一個人活在世上，時刻面臨著命運的挑戰(zhàn)。真正掌握命運的人，絕不是靠祈禱和等待的人！中國有句古語是：不進則退！不求上進的人勢必會被后來者所超越。一個醫(yī)院的最高層如果不求上進，也勢必會影響到醫(yī)院的發(fā)展。因此，管理者只有不斷學(xué)習(xí)、方可進步。當(dāng)別人說到你時，最好的恭維就是：它很上進，真正是為了工作而工作。作為一名高層，這是你的下屬給你的最高禮遇和嘉獎。
要真正熟悉和掌握管理經(jīng)營特點和規(guī)律，必須在長期的管理實踐中反復(fù)錘煉。多實踐包含兩層含義：一是要敢于實踐，二是要敢于面對困難。實踐出人才，只有在實踐的過程中經(jīng)過檢驗，有能力的人才能被信任和賞識；只會空談、不動手投入的人，不可能有大的作為。
管理者應(yīng)具有的七大特質(zhì)
在管理過程中很多人可能還不是很清楚如何來區(qū)分一個合格或不合格的管理,我認(rèn)為作為一名優(yōu)秀或合格的管理應(yīng)該具有以下七種特質(zhì):
1、管理者是勞心而非勞力者
一個優(yōu)秀或合格的管理者是用智慧來挖掘潛在的問題，然后分析問題并提出解決問題對策的人，而不是一味的在那里蠻干。再者我們可以通過管理的概念來說明，管理是透過別人的努力來完成組織的目標(biāo)，這也很好的詮釋了這一特質(zhì)。
2、管理者是人才而非人手
各戰(zhàn)爭時代兩國交戰(zhàn)，若在雙分形勢都非常嚴(yán)峻情況下，當(dāng)其中一國將領(lǐng)不幸犧牲了，將士們看到失去主心骨后，軍隊便馬上混亂起來，結(jié)果被對方打的潰不成軍，四處逃串。所以說人多只是勢眾，并不能成大事。因此在一個企業(yè)的管理中管理者就好比那軍隊的將領(lǐng)集大家智慧，指揮千軍萬馬。屬下成員便是那將士。
3、做事而不是 當(dāng)官
一個好的管理者并不是擺著一副官威，不聽取下屬的意見，隨意決策。
4、管理者要負(fù)責(zé)團隊的績效
管理者是整個團隊業(yè)績成敗的關(guān)鍵人。所以優(yōu)秀的管理者要承擔(dān)起自己單位業(yè)績的責(zé)任，要為下屬成員的業(yè)績提供及時的指導(dǎo)，調(diào)動成員的積極性，讓所有成員的工作處于最佳狀態(tài)。
5、綜合各方關(guān)系者
用符號“+”表示的話，管理者是處于交叉位置的那個點上，點的上面是你的領(lǐng)導(dǎo)，下面是你的屬下，左邊是你的平行單位的同事，右邊是你的親戚朋友，你必須要有駕御這些方面的能力，運行好各個關(guān)系資源，使關(guān)系之間的協(xié)調(diào)處于最佳狀態(tài)。如果我們再聯(lián)想起來，這些關(guān)系彼此互相連接，環(huán)繞起來從符號上看就變成一個球的形狀，這意味著綜合好各方關(guān)系我們將能把整個地球運行起來。可見這個特性是管理者的需具備的關(guān)鍵特質(zhì)。
6、要有豁達的心胸
一個人沒有好的心胸是做不成大事的人。這句話我也聽很多人講過，而每個優(yōu)秀管理者更應(yīng)是一個心胸豁達的人。要有江納白川方為海的氣質(zhì)，這樣你才可以在你的下屬和領(lǐng)導(dǎo)面前贏得威望。因為當(dāng)你每件小事都和你的上級爭論時，你的下屬知道了又會如何想呢？說你小氣，或是對你有戒心！
7、管理者既要管又要理
合格的管理者同時也是一個合格的老師，當(dāng)我們看到屬下放錯時，我們并不是謾罵一通，也不指出他怎么錯了，下次該如何去避免類似錯誤的發(fā)生。如果你是一味你去罵而沒有指導(dǎo)，那你的下屬還是一頭霧水甚至可能對你和工作還有情緒，這都是不好的。既然是管理就是一邊要管，一邊還要講道理。要授之于漁！
所以一名優(yōu)秀的管理者應(yīng)好好理解自己應(yīng)有的特質(zhì)，不斷改進自己。
【管理者應(yīng)具備的特質(zhì)】相關(guān)文章：
基層管理者應(yīng)具備的技能03-10
企業(yè)中層管理者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)10-17
管理者應(yīng)該具備的技能05-29
管理者需具備的心態(tài)04-20
優(yōu)秀管理者具備的能力03-13