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管理者的管理準(zhǔn)則
管理效果等于管理者加管理制度
一個(gè)沒(méi)有魅力、沒(méi)有人品、沒(méi)有能力的管理者不能管理好下屬 ; 一個(gè)性格懦弱、膽小怕事、缺乏主見(jiàn)的管理者不能管理好下屬 ; 一個(gè)性格暴躁、剛愎自用、教條固執(zhí)的管理者不能管理好下屬。這些人即是有再好的管理工具和管理制度也不能管理好下屬。原因何在 ? 因?yàn)樗麄內(nèi)狈?duì)人的影響力和控制力。
在幼兒園了，小孩子們都沒(méi)有學(xué)過(guò)管理，但是就有一二個(gè)小孩子是娃娃頭，能管住大家，有些孩子年齡小卻能管住比他年齡大的孩子。是誰(shuí)給予了這些娃娃頭的權(quán)利和制度 ? 其他孩子為什么會(huì)服從這些娃娃頭 ? 其實(shí)這里面并沒(méi)有什么秘密可言，而是這些娃娃頭具備了控制人管理人的能力。
所以，有二種力量決定管理效果：一種是人控制人的潛在力量 ; 另一種是制度控制人的顯像力量。
大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)企業(yè)，當(dāng)失去一個(gè)核心人物時(shí)，這個(gè)國(guó)家或者企業(yè)的原有制度將面臨考驗(yàn)，原有的制度有可能失去原有的尊嚴(yán)和威力。這說(shuō)明一個(gè)現(xiàn)實(shí)：任何一個(gè)管理模式和管理制度都存在一個(gè)核心的人物作為靈魂，支撐這個(gè)模式和制度的運(yùn)行。潛在力量和顯像力量失衡時(shí)，將會(huì)導(dǎo)致管理上的動(dòng)蕩。
管理是通過(guò)管人實(shí)現(xiàn)管事的目的，把人控制住了才能把事情控制住。
所以，把人控制了，制度才能發(fā)揮作用，制度才能控制人。如果管理者缺乏控制人的能力，又企圖搞一些制度來(lái)控制人，這是一個(gè)不現(xiàn)實(shí)的想法，效果甚微。
所以，管理效果首先是管理者的問(wèn)題，其次是管理模式和管理制度。管理者有了駕馭人的能力，管理模式和管理制度才能發(fā)揮最大效果 ; 管理者沒(méi)有駕馭人的能力，管理模式和管理制度的效果將被削弱，甚至無(wú)效。
有些部門(mén)管理效果不好，管理存在問(wèn)題 ; 首先是部門(mén)經(jīng)理控制人的能力出現(xiàn)了問(wèn)題，其次才是制度出現(xiàn)了問(wèn)題。有些企業(yè)管理效果不好，管理存在問(wèn)題 ; 首先是總經(jīng)理或者老板控制人的能力出現(xiàn)了問(wèn)題，其次才是制度出現(xiàn)了問(wèn)題。
有些管理者會(huì)不接受這個(gè)觀點(diǎn)，不承認(rèn)這個(gè)觀點(diǎn)�？偸钦J(rèn)為下屬應(yīng)該遵守制度、應(yīng)該服從制度。你表現(xiàn)好我就獎(jiǎng)勵(lì)你，你表現(xiàn)差我就處罰你�？偸窍雽ふ乙恍┲贫葋�(lái)管人。卻不知道自己控制人能力的強(qiáng)弱決定著下屬的態(tài)度。
當(dāng)管理者控制人能力強(qiáng)的時(shí)候，下屬若出現(xiàn)失誤或者錯(cuò)誤的時(shí)候會(huì)有心理上的壓力或懼怕心理，既是在制度不完善的情況下也同樣會(huì)出現(xiàn)這種心理上的壓迫。
當(dāng)管理者控制人能力弱的時(shí)候，下屬若出現(xiàn)失誤或者錯(cuò)誤的時(shí)候會(huì)無(wú)所謂：“看你會(huì)怎么處理我 ? ”既是在制度完善的情況下也同樣會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象。
比如，有些父母對(duì)孩子要求很?chē)?yán)格，要求孩子好好學(xué)習(xí)，孩子就是不好好學(xué)習(xí)，父母是一點(diǎn)辦法都沒(méi)有了。這種現(xiàn)象表面上看是孩子不聽(tīng)話，實(shí)質(zhì)上是父母控制孩子的能力弱了，雖然父母用了許多方法 ( 制度 ) ，但收效卻很小。
管理的難度和問(wèn)題到底在哪里 ? 在管理者控制人的能力的強(qiáng)弱。當(dāng)管理者控制人的能力強(qiáng)的時(shí)候，再用上管理工具和做事工具，其管理效果會(huì)最大化。
管理者若要提高管理效果，先強(qiáng)迫自己變，再要求別人變。先要提升自己控制人的能力，要在如何提升控制人上下功夫，找到控制人的潛在力量，這是一個(gè)改變自我的過(guò)程。其次是掌握管理工具和做事工具，制定適合的制度和程序，這是一個(gè)指導(dǎo)、要求別人的過(guò)程。這樣做了就能挑戰(zhàn)管理上的難度和問(wèn)題，就能提高管理效果。
成功的管理制度，在于能給被管理者一個(gè)的充分理由
今天現(xiàn)場(chǎng)一操作者又違反了工藝紀(jì)律，情況是這樣的：工藝要求該工序不能戴手套，理由是怕手套污染零件。而操作者雙手戴上手套操作，理由是手太冷，而他根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為帶上手套也不會(huì)污染零件。
這里就提到一個(gè)戴手套與不戴手套的選擇。制度是死的，而管理者是活的。對(duì)于被管理者的選擇，管理手段如何去干預(yù)呢？?jī)H僅一句能與不能，可與不可，那活人與死制度區(qū)別何在呢？考核是可以取到一時(shí)的作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，其干預(yù)的力度實(shí)在可憐，可以說(shuō)轉(zhuǎn)瞬即逝。
那么有什么理由可以讓他徹底改變他的選擇呢？
是否有有力的證據(jù)證明，如此的做法的確會(huì)影響產(chǎn)品質(zhì)量？如果的確有，而且很明顯讓他看到，我想，以上問(wèn)題或許不至于出現(xiàn)。但實(shí)際上，這個(gè)充分的理由難于找到。如果有也只是一個(gè)泛泛而談的理由：減少影響產(chǎn)品質(zhì)量的可能因素。然而在可能成為現(xiàn)實(shí)之前，其說(shuō)服力是有限的，而“凍手“這個(gè)困難已擺在了面前，卻要?jiǎng)e人去絕對(duì)的服從說(shuō)服力有限的理由而寧愿“凍手”，是相當(dāng)困難的，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。
所以，制度能否被接受，將直接影響到其對(duì)被管理者的干預(yù)力度。作為管理者，最起碼的工作，首先是對(duì)制度本身的認(rèn)同，并據(jù)此解釋制度并使被管理者接受制度，而非一味的以“可否”來(lái)強(qiáng)制推行。因此，管理者如果能從內(nèi)心去理解和接受制度，管理便成功了一半。
仍以“手套”說(shuō)事。制度制定之初，我想它并未考慮到“凍手”的這個(gè)后果。如果真是這樣，這樣的制度本身已不合理。若強(qiáng)暴的執(zhí)行如此的制度，帶來(lái)的恐怕只是相反的結(jié)果。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，選擇是每一個(gè)人都必須面臨的，而制度只是在選擇中介入了一定的參考和引導(dǎo)，成功的制度才能讓這種參考和引導(dǎo)取到了決定性的作用�，F(xiàn)代的先進(jìn)的管理制度，從根本上其目的是為了提高被管理者的積極性，從而提高效率。顯然的，若積極性提高，那么質(zhì)量便不難在這樣的和-諧的氛圍中得以保證。
同理，要提高產(chǎn)品質(zhì)量水平，其根本取決于合理的管理制度和管理者素質(zhì)。那么，在整體管理水平有限的前提下，公司上下若能從每一個(gè)管理細(xì)節(jié)著手，不墨守成規(guī)，以真誠(chéng)的心態(tài)去真正認(rèn)識(shí)每一個(gè)管理上的問(wèn)題，用創(chuàng)新的意識(shí)去完善管理制度，我想，希望，并不渺茫！
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