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管理者精神激勵
毋庸置疑，凡是成功的團隊都應(yīng)該是一個和-諧的團隊，都應(yīng)該以共同的價值趨向為基礎(chǔ)，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標為動力。因此，在商場百貨的經(jīng)營中，如何整合員工的精神世界以及有效利用員工的精神激勵是一個重要的環(huán)節(jié)。那么，商場百貨管理者該如何應(yīng)用精神激勵法有效鼓勵員工呢?
點燃商場百貨員工的激-情，多一份自信
銷售本來就應(yīng)該是一項充滿激-情的事業(yè)，一個充滿激-情的銷售團隊才是有活力的團隊。商場管理者有義務(wù)用自己的激-情點燃員工的激-情，建設(shè)朝氣蓬勃、激-情昂揚的團隊。只有點燃了商場百貨員工的激-情，商場百貨員工才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環(huán)境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。
為商場百貨員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，創(chuàng)新性開展工作
銷售還是一個充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，作為銷售人員要善于迎接挑戰(zhàn)、敢于迎接挑戰(zhàn)，必須要創(chuàng)新性地開展工作。而要實現(xiàn)創(chuàng)新性開展工作的目的，那就要求商場百貨員工要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。商場百貨管理者在自己不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的同時，還應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起為下屬創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會的責(zé)任，還要安排各種培訓(xùn)活動提高大家的整體素質(zhì)。畢竟任何一個優(yōu)秀的團隊都是學(xué)習(xí)型團隊，也只有學(xué)習(xí)型的團隊才能不斷積累持續(xù)發(fā)展的動力。
鼓勵商場百貨員工的自主思考力和團隊協(xié)作精神
顧名思義，商場百貨員工是有依賴性的，會把責(zé)任一層一層往上推，這種不負責(zé)任的做法勢必導(dǎo)致團隊執(zhí)行力的下降。因此，商場百貨管理者應(yīng)該鼓勵員工的自主思考力和團隊協(xié)作精神。一方面鼓勵商場百貨員工帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合商場百貨員工的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助商場百貨員工樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高商場百貨員工的自主思考力和獨立作戰(zhàn)的能力。同時，商場百貨管理者給員工家暢所欲言的機會，提高員工的團隊協(xié)作精神，督促員工集思廣益，取長補短，共同發(fā)展，共同進步。
根據(jù)個性調(diào)整工作崗位，做自己適合的工作
從一定意義上講，商場百貨員工到底能不能成為人才，商場百貨管理者的管理起決定作用。如果商場百貨管理者能夠結(jié)合團隊的實際情況，結(jié)合員工的個性，幫助員工在一個適合的崗位上實現(xiàn)自我價值，這樣就能夠人盡其才，各盡所能。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而員工如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。
讓商場百貨員工走正確的路
在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。商場百貨管理則會要想方設(shè)法讓員工走正確的路，做正確的事。商場百貨管理者要從細節(jié)抓起，不妨小題大做，以使商場百貨員工隨時警惕，防微杜漸。但是如果商場百貨員工一旦犯了大錯，反而要大題小做，都要冷靜下來，鎮(zhèn)定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，客服困難。若果這個時候追究責(zé)任是沒有任何意義的，只會貽誤戰(zhàn)機，錯上加錯。
商場百貨管理者幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，是對員工精神激勵法很重要的一部分，員工都有自己的奮斗目標，商場百貨的管理者的輔能使員工能更快、更穩(wěn)地實現(xiàn)自己的理想。
作為管理者，你會用心理技術(shù)激勵員工嗎
如何激發(fā)員工超強戰(zhàn)斗力，變“要我干”為“我要干”？
每個管理者都希望員工能夠保持旺盛精力及昂揚斗志，盡可能將工作做好。但是管理者在激勵員工時，往往誤入以下五大雷區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)不能達到既定的目標：
單純的物質(zhì)激勵便可以
管理者往往認為能付給員工足夠薪酬，他們當(dāng)然會愿意從事任何工作；同時在肯定其工作同時，輔以獎金刺激，員工工作起來將更加賣力。但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，甚至連獎金具體數(shù)目都記不起。這是因為金錢本身并不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的心理刺激。
讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。但心理研究證明，在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
忽略沖突便萬事大吉
面對沖突，老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)：“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，這就導(dǎo)致大家往往缺乏解決問題的態(tài)度。其實大多數(shù)管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其心理成長反而是不利的。
認為一些人簡直無藥可救
倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作�！边@時管理者對員工已存有偏見，并失去信心——這是一個最普遍存在的心理誤區(qū)。其實每人都是可塑之才，只是點燃他們激-情的火種有所差異。
響鼓無需重錘
管理者大多喜歡聰明人，想當(dāng)然地認為這部分人學(xué)習(xí)能力強，不需要費心。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，部分聰明員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在，反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導(dǎo)致對工作興致寥寥，效率低下。
事實上，心理激勵比物質(zhì)激勵的作用更持久，帶隊伍就是帶心。要想組織機制健康充滿活力，在實實在在的物質(zhì)激勵的同時，千萬不能忽略心理上精神上的激勵手段。唯有掌握激勵技術(shù)，多種激勵機制相結(jié)合，企業(yè)才會擁有高效能的員工和高執(zhí)行力的團隊。一個優(yōu)秀的管理者如果不善馭心，就能難成就卓越管理。
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