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年薪制人員管理辦法
為合理確定高層管理人員收入水平，充分調(diào)動高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長，需要制定以下的年薪制人員管理的相關(guān)知識!下面就隨愛匯網(wǎng)小編一起來了解下吧!
年薪制人員管理辦法(一)
第一章 總則
第一條 為了建立健全有效的公司高層管理人員的激勵和約束機制，提高公司資產(chǎn)運營效益，促進公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和經(jīng)濟效益增長，實現(xiàn)公司資產(chǎn)的保值增值，特制定本辦法。
第二條 適應(yīng)范圍
公司董事長、總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
第三條 高層管理者年薪制是高層管理者經(jīng)營責任，經(jīng)營難度，經(jīng)營風險和經(jīng)營業(yè)務(wù)，按年度確定和發(fā)放高層管理者工資收入的分配制度。
第四條 高層管理人員年薪制的基本原則。
(一)堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，高層管理人員年薪收入與其經(jīng)營責任，經(jīng)營風險和經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。
(二)高層管理者收入與本企業(yè)職工工資收適當分離，建立利益制衡機制。
(三)正確處理高層管理者基本年薪與風險收入，近期收入中長期收益的關(guān)系。
(四)高層管理者年薪收入水平的確定應(yīng)適應(yīng)社會發(fā)展的總水平。
(五)高層管理者年薪收入應(yīng)審計，考核，后兌現(xiàn)。
第二章 年薪的構(gòu)成及確定
第五條 高層管理者年薪是由基本年薪和業(yè)績收入構(gòu)成。
第六條 高層管理者基本年薪主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模，經(jīng)營難度，行業(yè)特點等因素，并考慮本地區(qū)和本公司職工平均工資收入水平合理確定。
第七條 高層管理者業(yè)績收入根據(jù)其經(jīng)營實績確定贏利企業(yè)，虧損企業(yè)的考核指標計算方法有所區(qū)別。
對贏利企業(yè)，高層管理者業(yè)績收入的主要考核指標為凈資產(chǎn)增值率，凈資產(chǎn)收益率。完成規(guī)定的考核指標的，可以按以下規(guī)定執(zhí)行：凈資產(chǎn)增值率每增加1 個百分點，按基本年薪的10% 左右計提業(yè)績收入;凈資產(chǎn)收益率每增加1 個百分點，按基本年薪的15% 左右計提業(yè)績收入;社會貢獻率每增加1 個百分點，按基本年薪的5% 左右計提業(yè)績收入;未完成規(guī)定考核指標的，應(yīng)同比例計算負業(yè)績收入。
對虧損企業(yè)，高層管理者業(yè)績收入主要按減虧增盈指標考核，減少虧損的，可按減虧額的1-2% 計提業(yè)績收入，增加虧損的，應(yīng)同比例計算負業(yè)績收入。
名項考核指標基數(shù)一般以上年實際完成數(shù)為基數(shù)，并參考行業(yè)和區(qū)域內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟效益水平、行業(yè)特點，公司所處生產(chǎn)發(fā)展同期等因素合理確定，考核基數(shù)一年一定。
第八條 對董事長主要考核資產(chǎn)保值增長情況，對總經(jīng)理和副總經(jīng)理主要考核資產(chǎn)收益情況。
第九條 建立高層管理者任期風險保證金制度，任期風險保證金，由高層管理者個人出資和從高層管理者業(yè)績收入中提取，第一年主要由個人出資，以后每年從業(yè)績收入提取50-60% 的數(shù)額存入高層管理者任期專用帳戶。
風險保證金由公司監(jiān)事會和董事會負責管理，風險保證金用于抵補高層管理者以后年度可能出現(xiàn)的負業(yè)績收入。經(jīng)營者調(diào)動，解聘或退休時，經(jīng)離任審計后結(jié)算，風險保證金余額連同利息一并退返。
第三章 年薪的考核和兌現(xiàn)
第十條 公司當年各項指標任務(wù)的完成情況，由股東大會在年底時進行嚴格考核，高層管理者的年薪收入應(yīng)在三個月內(nèi)確定并兌現(xiàn)。
兌現(xiàn)高層管理者年薪收入要堅持既負盈又負虧的原則，公司高層管理者依法經(jīng)營，無重大經(jīng)營責任事故，完成規(guī)定的凈資產(chǎn)增值率，凈資產(chǎn)收益率或(減虧指標)等指標任務(wù)的，可兌現(xiàn)基本年薪。高層管理者因經(jīng)營管理努力而超額完成規(guī)定指標任務(wù)的，可獲得業(yè)績收入，高層管理者因經(jīng)營不善等原因未完成規(guī)定指標任務(wù)，要相應(yīng)計算負業(yè)績收入，負業(yè)績收入從高層管理者任期風險保證金中抵扣，風險保證金不足的，可扣減基本年薪，扣減基本年薪最多至50% ，再不足部份則扣減以后年度的.業(yè)績收入。
第十一條 高層管理者年薪收入要考核公司當年上交利稅和社會保險基金的情況，欠交利稅和社會保險基金的，不能兌現(xiàn)高層管理者的業(yè)績收入。
第十二條 高層管理者收入的兌現(xiàn)和發(fā)放應(yīng)與其所在公司分離，由公司董事會和監(jiān)事會負責管理。公司每年在監(jiān)事會、董事會審批年薪制實施方案以及明確考核兌現(xiàn)意見1 個月內(nèi)分別將管理者基本年薪和業(yè)績收入劃入專為高層管理者設(shè)立的年薪收入任期專戶。
高層管理者年薪收入任期專戶設(shè)立在公司綜合管理部，實行專戶儲存，�？顚Ｓ茫邔庸芾碚吣晷绞杖朐轮Ц斗绞�，首先按基本年薪的50% 分月預(yù)付，然后按年度統(tǒng)一結(jié)算，經(jīng)考核，當年不需扣減基本年薪的，將基本年薪的余額發(fā)放高層管理者，業(yè)績收入近前述規(guī)定發(fā)放和處理。
第十三條 高層管理者年薪收入在公司職工工資總額外單列，進入公司成本費用，高層者年薪收入作為公司工資總額組成部份納入企業(yè)勞動工資統(tǒng)計。
第四章 年薪的管理和審批
第十四條 高層管理者年薪工作由公司綜合管理部會同董事會、監(jiān)事會負責。公司綜合管理部要積極配合董事會和監(jiān)事會工作，加強高層管理者工資收入和年薪制工作管理，嚴格審批。
第十五條 高層管理者年薪制的審批程序
(一)公司應(yīng)在每年年底報公司高層管理者年薪制定方案，報股東大會批準實施。
(二)公司應(yīng)在每年底提交具有相關(guān)資質(zhì)的會計師事務(wù)所出具的會計報表審計報告，年薪制考核指標完成情況的審計報告，兌現(xiàn)高層管理者年薪收入的具體報告和有關(guān)報表資料，報股東大會。相關(guān)數(shù)據(jù)由監(jiān)事會確認后，董事長的年薪由股東大會決定，總經(jīng)理和副的年薪由董事會決定。
(三)公司應(yīng)對上報的會計決算報表數(shù)據(jù)和其他資料的真實性、合法性承擔法律責任，會計師事務(wù)所應(yīng)對其出具的審計報告的真實性、合法性承擔法律責任，公司提供虛假數(shù)據(jù)，會計師事務(wù)所出具虛假審計報告的，要追究有關(guān)單位和責任人的法律責任。
第十六條 高層管理年薪收入應(yīng)按《中華人民共和國個人所得稅法》的規(guī)定納稅。
第十七條 公司高層管理者實行年薪制后，不得再領(lǐng)取本公司其他工資性報酬，對利用職權(quán)，擅自給自己增加收入的高層管理者，要通報批評，責令糾正，并視情節(jié)嚴重給予經(jīng)濟處罰。
年薪制人員管理辦法(二)
第一章 總 則
第一條 為合理確定高層管理人員收入水平，充分調(diào)動高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長，特制定本辦法。
第二條 高層管理人員年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理情況，確定并支付高層管理人員基本年薪、效益年薪和獎勵的一種分配方式。
第三條 實施年薪制的基本原則。
一、年薪總體水平與企業(yè)的狀況和管理人員經(jīng)營成果掛鉤;
二、效益年薪、獎勵先考核后兌現(xiàn);
三、年薪水平既要有利于調(diào)動高層管理人員的積極性，又要與本企業(yè)的經(jīng)營管理狀況和同行業(yè)類似企業(yè)管理人員薪酬水平相近;
第四條 年薪發(fā)放的范圍
一、在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，對企業(yè)經(jīng)濟效益或者項目推動負有直接職責的人員，如集團各單位董事長、總經(jīng)理等企業(yè)高級管理人員;
二、對集團整體經(jīng)營績效負有管理責任的高層管理人員，如集團常務(wù)副總裁、財務(wù)總監(jiān)等。
第二章 年薪的構(gòu)成
第五條 高層管理人員薪酬由基本年薪、效益年薪、年終獎勵、其他福利待遇四部分構(gòu)成。
第六條 高層管理人員基本年薪是按企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)特點、企業(yè)所在地、崗位層級、任職資格等因素確定的，按月計發(fā)的高層管理人員基本收入。每年4月初，由集團計劃發(fā)展考核委員會根據(jù)上年度經(jīng)營狀況擬定，報董事會批準后執(zhí)行。
第七條 高層管理人員效益年薪相當于基薪的1.5倍，但應(yīng)發(fā)數(shù)依據(jù)高層管理人員經(jīng)營指標考核成績等分檔浮動，實發(fā)數(shù)根據(jù)管理指標達成情況修訂。
第八條 年薪制高管人員根據(jù)職位等級及責任大小享受公司規(guī)定的各項福利待遇。
第三章 績效年薪的核定
第九條 高層管理人員的考核評估是年薪制實施的基礎(chǔ)，考核評估的執(zhí)行者是集團計劃發(fā)展考核委員會。
第十條 經(jīng)營型企業(yè)高管績效年薪的核定
一、此類人員的考核分為經(jīng)營指標考核和管理指標考核，經(jīng)營指標在年終考核;管理指標按季度考核，年終取平均值。
二、集團計劃發(fā)展考核委員會年初根據(jù)經(jīng)營指標考核得分確定高管人員上in暗度績效年薪的應(yīng)發(fā)數(shù)，根據(jù)管理指標考核得分修訂績效年薪的實發(fā)數(shù)。
三、集團計劃發(fā)展考核委員會年初根據(jù)各單位上年度經(jīng)營情況、所在的行業(yè)政策環(huán)境、所處經(jīng)營階段(剛開業(yè)、成長期、成熟期、衰退期等類型)等因素來確定各項經(jīng)營指標和所占權(quán)重，具體有營業(yè)額、毛利、凈利潤、資產(chǎn)增加額、凈資產(chǎn)收益率等。根據(jù)集團年度管理工作重點和單位實際情況等確定管理指標。在集團董事會批準后列入目標責任狀。
四、集團計劃發(fā)展考核委員會每年初根據(jù)審計部門核定的財務(wù)數(shù)據(jù)對高管人員進行經(jīng)上年度營指標考核評分。
一)高管人員年終經(jīng)營指標考核綜合得分在95分以上的，95分以上每超過1分，上年度績效年薪上浮2%， 浮動至120%封頂;超過120%的部分發(fā)放獎金(發(fā)放辦法另訂);
二)95分以下到85分的，績效年薪足額發(fā)放;
三)85分以下的，60分以上的，從85分起每降低1分，績效年薪下浮1%; 四)60分以下的取消績效年薪。
五、集團計劃發(fā)展考核委員會年初根據(jù)總裁辦、人力資源部等收集的數(shù)據(jù)對高管人員進行上年度管理指標評分。
一)管理指標考核得分在85-100分的兌現(xiàn)全部應(yīng)發(fā)績效年薪; 二) 85分以下的，每降低1分，應(yīng)發(fā)績效年薪下浮1%。
六、各經(jīng)營單位中除董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理外的經(jīng)營班子核心成員(如酒店營銷總監(jiān)、經(jīng)營部門經(jīng)理)可比照此方式發(fā)放年薪(具體人員、考核指標由企業(yè)提出，經(jīng)總經(jīng)理審核，報集團公司計劃發(fā)展考核委員會批準)。
第十一條 無具體經(jīng)營任務(wù)，僅擔負管理任務(wù)的高層管理人員(如集團總裁、常務(wù)副總裁、經(jīng)營總監(jiān)、總會計師等)績效年薪按的核定。
一、此類人員的考核由兩部分組成，即各實體經(jīng)營單位經(jīng)營指標加權(quán)考核和個人工作計劃達成考核，經(jīng)營指標加權(quán)考核在年初進行;個人工作計劃達成度考核按季度進行，年終取平均值。
二、以集團各實體經(jīng)營單位上年度經(jīng)營指標加權(quán)考核分(等于各實體單位經(jīng)營指標考核得分乘以各單位權(quán)重系數(shù)，權(quán)重由集團計劃發(fā)展考核委員會根據(jù)各單位經(jīng)營規(guī)模、實際經(jīng)營狀況等因素確定)確定績效年薪的應(yīng)發(fā)數(shù)，以管理指標的考核得分修訂績效年薪的實發(fā)數(shù)。
一)集團各實體經(jīng)營單位經(jīng)營指標加權(quán)考核分在95分以上的，95分以上每超過1分，績效年薪上浮2%， 浮動至120%封頂;超過120%的部分發(fā)放獎金(發(fā)放辦法另訂);
二)95分以下到85分的，績效年薪足額發(fā)放;
三)85分以下的，60分以上的，從85分起每降低1分，績效年薪下浮1%; 四)60分以下的取消績效年薪。
三、因此類高管人員主要擔負的是管理職責，集團計劃發(fā)展考核委員會每季度根據(jù)個人工作計劃達成情況，對照總裁辦、人力資源部等收集的數(shù)據(jù)對高管人員進行工作計劃完成情況考核評分，年度考核得分取季度考核的平均值。
一)管理得分85-100分，兌現(xiàn)100%績效年薪;
二) 85分以下，60分以上每差欠1分，績效年薪下浮1%; 三)60分及以下取消績效年薪。
第十二條 房產(chǎn)公司高層管理人員績效年薪的核定
一、此類人員的考核分為項目推進指標考核(含項目關(guān)鍵節(jié)點計劃、項目總體控制計劃、項目專項計劃、成本控制計劃和工程質(zhì)量指標等組成)和管理指標考核。項目推進指標在年終考核，管理指標按季度考核，年終取平均值。
二、以房產(chǎn)公司項目推進考核分確定績效年薪的應(yīng)發(fā)數(shù)，以管理指標的考核得分修訂績效年薪的實發(fā)數(shù)。
三、高管人員項目推進指標考核綜合得分在95分以上的，95分以上每超過1分，績效年薪上浮2%， 浮動至120%封頂;超過120%的.部分發(fā)放獎金(發(fā)放辦
法另訂);95分以下85分以上的全額發(fā)放，85分及以下取消績效年薪。?
四、房產(chǎn)公司管理人員管理指標考核
一)管理指標考核得分在85-100分的兌現(xiàn)全部應(yīng)發(fā)績效年薪;
二) 85分以下的，每降低1分，應(yīng)發(fā)績效年薪下浮1%。
第十三條 為保證考核的公正、公平、合理性，集團計劃發(fā)展考核委員會在合理確定考核指標的基礎(chǔ)上，應(yīng)兼顧內(nèi)外部影響因素，在影響因素發(fā)生時即對任務(wù)指標進行適時修訂，或在年終考核時對遭到客觀原因影響，而使經(jīng)營成果未能完成的單位實行特殊調(diào)節(jié)。
第十四條 出現(xiàn)《績效考核管理規(guī)定》所列生產(chǎn)經(jīng)營安全事故之一或《員工廉潔自律管理規(guī)定》、《中高層違規(guī)違紀審察辦法》所列違紀違規(guī)行為之一的，當期績效年薪為零。
第四章 年薪的支付
第十五條 實行年薪制辦法的企業(yè)，高層管理人員的基本年薪分月以現(xiàn)金形式支付，年終結(jié)算�；灸晷搅腥肫髽I(yè)成本，在企業(yè)工資總額中列支。
第十六條 實行績效年薪收入部分延期支付辦法。年薪制管理人員當年績效年薪的40%和獎勵收入的50%延期支付，在次年第二季度考核結(jié)束后支付。延期支付額可按銀行同期存款利率計算利息。效益年薪和獎勵在企業(yè)稅后利潤中列支。
第五章 年薪的管理
第十七條 高層管理人員年薪為稅前收入，管理人員在取得基本年薪、效益年薪和獎勵后，應(yīng)依法繳納個人所得稅，由發(fā)放年薪的企業(yè)代扣代繳。
第十八條 在高層管理人員離任審計時，如發(fā)現(xiàn)該高層管理人員在任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績與年度審計報告有出入的，考核部門應(yīng)對其進行調(diào)整，超出應(yīng)得部分的收入，按本辦法有關(guān)規(guī)定從當年的年薪收入中扣除。
第十九條 高層管理人員在任期未滿時無正當理由辭職的，其效益年薪和獎勵不予兌現(xiàn)，其當年的工資收入由集團計劃發(fā)展考核委員會酌情確定，并報集團董事會審批。
第二十條 對實行年薪制的管理人員應(yīng)加強事中監(jiān)督和預(yù)警措施。計劃發(fā)展考核委員會應(yīng)隨時了解掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營不善時，應(yīng)及時向集團董事會發(fā)出警告，并采取相應(yīng)措施。
第六章 附 則
第二十一條 對不實行年薪制的企業(yè)，其高層管理人員的工資仍繼續(xù)嚴格執(zhí)集團公司《薪酬管理條例》的規(guī)定。
第二十二條 本辦法由集團計劃發(fā)展考核委員會負責解釋，自發(fā)文之日起執(zhí)行。
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