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銷售人員績效考核方案實操方案
一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的任務(wù)指標和目標，公司將會每月調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為60分以上，行為表現(xiàn)良好者為80分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分100分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到110分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
四、考核方法 1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4．如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
簡單易操作的員工績效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
2、為員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇 以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
3、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司與員工簽訂的工作任務(wù)目標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度適用公司副院長以下所有人員（副院長以上人員另制定考核辦法），另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、考核時間安排
六、考核辦法
（1）公司的考核標準主要是從業(yè)績和能力態(tài)度兩方面考察，共分兩張考評表，一張目標任務(wù)考核表，一張能力態(tài)度考核表，不同部門類的員工，目標任務(wù)考核表格式相同，但能力態(tài)度考核表會根據(jù)部門不同考評標準做相應(yīng)調(diào)整。
（2）目標任務(wù)考評表根據(jù)年初制定的任務(wù)完成情況進行評價，滿分100分，半年度考核時，每項任務(wù)完成50%以上認為該任務(wù)目標完成，年度考核時完成100%以上認為該任務(wù)目標完成。全部任務(wù)目標完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。該考評表先由員工自評、再由主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，以主管領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)核結(jié)果為準。
（3）能力態(tài)度考評表滿分100分，根據(jù)所設(shè)項目進行打分，最后根據(jù)所有項目分數(shù)計算總分。該考評表由員工直接領(lǐng)導(dǎo)、分管院領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部領(lǐng)導(dǎo)分別打分，取平均分作為最后得分。
（4）員工最后考評得分=目標任務(wù)考評表得分*70%+能力態(tài)度考評表得分*30%。
七、考核評價
按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
八、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部門會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
九、考核與獎懲
1、優(yōu)秀員工：獎金獎勵或上調(diào)工資，有職務(wù)晉升機會時優(yōu)先考慮；
2、良好員工：獎金獎勵，在機會適當時，可考慮職務(wù)晉升；
3、中等員工：不作調(diào)整；
4、有待提高員工：罰款或下調(diào)工資；
5、急需提高員工：下調(diào)工資或解聘。
十、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度自公布之日起執(zhí)行
二〇一二年七月二日
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