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員工激勵的創(chuàng)新方案
一、 背景
公司員工激勵機制方案
1、 2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴(yán)重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標(biāo)達(dá)標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激-情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
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2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 1、 完善獎金和福利體系
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將
培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權(quán)
1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達(dá)標(biāo)率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
（3） 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2） 例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
（1） 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
（4） 員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、 團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵
（1） 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。
（2） 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將XXX所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動XXX向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在XXX工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的價格購買公司股票。
如何促進組織員工創(chuàng)新
1. 阿里巴巴集團公司背景 阿里巴巴集團由本為英語教師的馬云于1999年帶領(lǐng)其他17人所創(chuàng)立，集團由私人持股，服務(wù)來自超過240個國家和地區(qū)的互聯(lián)網(wǎng)用戶；集團及其關(guān)聯(lián)公司在大中華地區(qū)、印度、日本、韓國、英國及美國70多個城市共有20400多名員工。
阿里巴巴集團，是一家由中國人創(chuàng)建的國際化的互聯(lián)網(wǎng)公司；經(jīng)營多元化的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，致力為全球所有人創(chuàng)造便捷的交易渠道；自成立以來，集團建立了領(lǐng)先的消費者電子商務(wù)、網(wǎng)上支付、B2B網(wǎng)上交易市場及云計算業(yè)務(wù)，近幾年更積極開拓?zé)o線應(yīng)用、手機操作系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)電視等領(lǐng)域。集團以促進一個開放、協(xié)同、繁榮的電子商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)為目標(biāo)，旨在對消費者、商家以及經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
阿里巴巴集團致力成為一家為社會創(chuàng)造價值的企業(yè)。我們一直本著“讓天下沒有難做的生意”的宗旨，致力改變小企業(yè)與創(chuàng)業(yè)者舊有的營商方式，并從中為消費者帶來更多的產(chǎn)品及服務(wù)選擇。我們旗下的各個網(wǎng)上及移動商務(wù)平臺于中國以至全球社會，也在創(chuàng)造就業(yè)、提供商業(yè)機會以及豐富數(shù)以百萬計消費者的生活方面發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用。
除此之外，阿里巴巴集團積極參與可持續(xù)的企業(yè)社會責(zé)任項目，藉以對線下和線上的社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)，該些項目包括：保護環(huán)境，提供災(zāi)后援助，鼓勵社區(qū)服務(wù)等。
阿里巴巴集團旨在構(gòu)建未來的商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)。其愿景是讓客戶相會、工作和生活在阿里巴巴，并持續(xù)發(fā)展最少102年。相會在阿里巴巴：每天促進數(shù)以百萬計的商業(yè)和社交互動，包括用戶和用戶之間、消費者和商家之間以及企業(yè)和企業(yè)之間的互動。工作在阿里巴巴：向客戶提供商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)技術(shù)，讓他們建立業(yè)務(wù)、創(chuàng)造價值，并與阿里巴巴的其他生態(tài)系統(tǒng)參與者共享成果。生活在阿里巴巴：致力拓展產(chǎn)品和服務(wù)范疇，讓阿里巴巴成為客戶日常生活的重要部份。102年：阿里巴巴集團創(chuàng)立于1999年，持續(xù)發(fā)展最少102年就意味著橫跨三個世紀(jì)，能夠與少數(shù)取得如此成就的企業(yè)匹敵。
2. 阿里巴巴集團的員工激勵措施
激勵對象最好是全體員工，使每個員工都緊緊和公司捆-綁在一起，特別是關(guān)
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鍵人才，更是要強調(diào)“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。
（一）理想激勵
領(lǐng)導(dǎo)者用近期將要實現(xiàn)的目標(biāo)和已經(jīng)近在眼前的奶酪來激勵員工當(dāng)然是重要而且很有效的。但更高層次的知識員工顯然不會滿足于眼前的奶酪。他們通常是理想主義者，他們需要更崇高的企業(yè)目標(biāo)來實現(xiàn)他們認(rèn)識理想的目標(biāo)來牽引成長。所以領(lǐng)導(dǎo)者要規(guī)劃出組織的遠(yuǎn)景，用讓人激動不已的夢想去鼓舞員工拼搏。未來的企業(yè)目標(biāo)或夢想，絕不可能在領(lǐng)導(dǎo)者說過一次后，便很快消失，它必須反復(fù)地被強調(diào)，并以戰(zhàn)略和決策加以強化。此外，還必須經(jīng)常檢討，以便隨時適應(yīng)新的環(huán)境變化。
馬云一直有一個偉大的理想：我們要創(chuàng)造一個中國人自己的、最偉大的公司。2015年，在阿里巴巴10周年慶典的時候，我們要進入世界500強，我們要做102年的企業(yè)。正因為這個理想，阿里巴巴在創(chuàng)業(yè)初期就吸引了優(yōu)秀人才。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者不要讓你的員工為了你而工作，應(yīng)該是為了共同的理想去工作，絕對不要因為領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力而工作。阿里巴巴是有理想、事業(yè)、使命、價值觀的。但這個理想不是馬云一個人的理想和事業(yè)，而是整個團隊的理想。
（二）薪酬激勵
有一個問題馬云很清楚的，阿里巴巴的員工認(rèn)為員工可以為了共同的價值觀、共同的目標(biāo)而“工作像瘋子”，為共建“百年阿里”而兢兢業(yè)業(yè)地奮斗著。但如果沒有合理的物質(zhì)上的激勵與報酬，卻不一定能讓他們“回家笑瞇瞇”，便有違阿里巴巴“快樂工作”的宗旨。因此，阿里巴巴每年都請專業(yè)公司調(diào)查行業(yè)薪資，根據(jù)這個來確定公司的薪酬是有競爭力的。
（三）股權(quán)激勵
公司如何建立自己的長效激勵制度一直是不少創(chuàng)業(yè)者思考的問題，阿里巴巴集團很早就發(fā)展了自己的股權(quán)激勵制度，經(jīng)過馬云等阿里高層 的發(fā)展和研究完善，阿里集團搞出了一個“受限制股份單位計劃”，這個制度很像創(chuàng)投模式中的Vesting條款，員工逐年取得期權(quán)，這樣有利于保持團隊的穩(wěn) 定性，員工的積極性，也能為阿里的收購大局提供籌碼。 “在行權(quán)之日，第一件事先交稅!”阿里巴巴的員工都知道，當(dāng)你要借一大筆錢交稅的時候，多半是你股權(quán)激勵變現(xiàn)的錢，可以交購房首付，或是買高配置
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SUV車。而阿里的中高層，每到獎勵日，更是向?qū)傧麓笈杉t包日。
在阿里內(nèi)部(可以說)有一個共識——(現(xiàn)金)獎金是對過去表現(xiàn)的認(rèn)可，受限制股份單位計劃則是對未來的預(yù)期，是公司認(rèn)為你將來能做出更大貢獻(xiàn)才授予你的。 在阿里巴巴集團的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，管理層、雇員及其他投資者持股合計占比超過40%。根據(jù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)的招股資料，授予員工及管理層的股權(quán)報酬包括了受限制股份單位計劃、購股權(quán)計劃和股份獎勵計劃三種，但對外界來說，如何獲得、規(guī)模幾何則撲朔迷離。
員工一般都有(受限制股份單位，簡稱：RSU)，每年隨著獎金發(fā)放，年終獎或者半年獎都有可能。阿里巴巴的員工每年都可以得到至少一份受限制股份單位獎勵，每一份獎勵的具體數(shù)量則可能因職位、貢獻(xiàn)的不同而存在差異。 阿里巴巴集團成立以來，曾采用四項股權(quán)獎勵計劃授出股權(quán)報酬，包括阿里巴巴集團1999年購股權(quán)計劃、2004年購股權(quán)計劃、2015年購股權(quán)計劃及2015年股份獎勵計劃。
實際上，2015年，阿里巴巴集團旗下B2B業(yè)務(wù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)在香港上市后，購股權(quán)獎勵就越來越少，受限制股份單位計劃逐漸成為一個主要的股權(quán)激勵措施。
3.阿里巴巴集團員工激勵體系分析
3.1該公司激勵方法的理論依據(jù)分析
阿里巴巴公司作為我國民營企業(yè)的領(lǐng)軍公司，其在對員工的人力資本激勵方面也有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗，其采取的措施也取得了優(yōu)良效果，值得我國其它民營企業(yè)借鑒，在其采取的措施中，薪酬福利制度占據(jù)了重要地位，對其進行具體分析：
（一）薪酬福利制度探討
1．利用薪酬福利制度開展員工激勵活動。
阿里巴巴公司通過建立科學(xué)合理的薪酬福利制度來開展對員工的激勵活動，通過對員工日常表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻(xiàn)進行評估而制定相應(yīng)的分級，給予其合理的薪酬和相關(guān)福利待遇。具體是通過一是使員工薪酬福利待遇拉開差距的方式進行，使員工按照表現(xiàn)獲取工資和獎金；二是保證員工基本工資，阿里巴巴員工的基本工資與行業(yè)基本工資是持平的，甚至略高，這使得員工對公司有一定的向心
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力；三是對有特殊貢獻(xiàn)者給予更大的獎勵，如公司規(guī)定對提出合理化建議尤其是提出企業(yè)具體發(fā)展方案者一次可領(lǐng)取1000元到數(shù)萬元不等的獎勵。
2.利用股權(quán)對員工進行獎勵
給予本企業(yè)員工股權(quán)以增加其對企業(yè)的向心力，激發(fā)其工作熱情是很多發(fā)達(dá)國家企業(yè)常用的方式，阿里巴巴在經(jīng)營中也利用了這一點，其上市后規(guī)定在企業(yè)工作兩到三年的員工都將獲得企業(yè)部分股票作為獎勵。員工持股對于企業(yè)來說有兩方面的意義，一方面是激發(fā)員工工作積極性；另一方面是增加員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，從而留住人才。而隨著阿里巴巴的上市，持股員工也會實現(xiàn)資產(chǎn)的增長，使其獲得實際經(jīng)濟利益，這也是對員工極大的激勵。
（二）員工和人才管理制度探討
對員工和人才的管理也是阿里巴巴進行人力資本激勵時是主要考慮的問題，其所采取的措施主要如下：
1.培養(yǎng)忠實員工，留住人才
現(xiàn)代企業(yè)尤其是民營企業(yè)其人員流動率都非常高，對企業(yè)來說，如何留住人才就是其在經(jīng)營和管理中必須加以考慮的問題。阿里巴巴在這方面也面臨一定問題，其人員流動率與同行業(yè)相比雖然較好，但也處于比較高的狀態(tài)，為應(yīng)對這種情況，企業(yè)采取各種措施積極留住人才，如增加分紅和福利待遇，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感等，這些措施都取得了相當(dāng)大的成效，但具體到今后的實踐，仍然需要進一步的努力來增加人員的穩(wěn)定性，尤其是留住先進人才。
2.建立合理的用人制度，確保人盡其才
對于民營企業(yè)來說，要想獲得更好的發(fā)展，人才的作用是必不可少的，而如何使企業(yè)現(xiàn)有人才有效發(fā)揮作用，人盡其才也是企業(yè)經(jīng)營者和管理者必須考慮的問題。對于阿里巴巴這種從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的公司來說，其員工和人才除了完成一般事務(wù)以外也比較重視個人價值的實現(xiàn)，希望在完成工作的同時使自身獲得成長。而阿里巴巴在管理中也遵循這一要求，對人才進行合理分配，且給予其發(fā)揮自身能力的機會，使其可以在工作中獲得成長。
（三）企業(yè)文化對人力資本激勵的探討
阿里巴巴在日常管理中還比較重視通過企業(yè)文化對本企業(yè)的員工進行人力資本的激勵，主要做法有以下幾個方面：
1.樹立對員工的重視意識
人才是企業(yè)發(fā)展的決定力量之一，所以好的企業(yè)必須在企業(yè)文化中就樹立對員工的重視意識，使員工因為感到被尊重而增加對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，阿里巴巴因為從事的是與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的行業(yè)，所以其員工具有年輕和學(xué)歷高的特點，這種員工在性質(zhì)上就決定了其有遠(yuǎn)大抱負(fù)，因此企業(yè)只有尊重他們，尊重其個性和能力，才能增強其對企業(yè)的認(rèn)同感。阿里巴巴也采取了一定措施來保障這一點，在企業(yè)文化中就將對人才和員工的重視放在重要地位，對員工建議也認(rèn)真聽取，使其有企業(yè)的主人翁感，對企業(yè)的認(rèn)同自然也就加強了。
2.在日�；顒雍褪冀K堅持以人為本，重視與員工的溝通和交流
阿里巴巴作為新型企業(yè)在員工管理方面也有很多心得，其中堅持以人為本，重視與員工的溝通交流工作方面有豐富經(jīng)驗。在企業(yè)決策過程始終較為民-主，員工有機會發(fā)表自己的意見，且意見若有重大價值，還會獲得一定獎勵；在日常管理中也比較重視與員工的溝通交流，定期會召開員工會議聽取員工意見，并對員工意見進行匯總歸納，及時與員工反饋，這些都樹立了以人為本的意識，使員工在企業(yè)中的地位得到尊重。
3.開展競爭與合作并存的團隊管理制度
現(xiàn)代企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性和主動性，內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力。要做到這一點，首先應(yīng)打破論資排輩的陋習(xí)，開展相關(guān)競爭，讓優(yōu)秀人才有機會脫穎而出。同時企業(yè)要充分發(fā)揮人才的作用既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，要做到這一點，要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；在這一過程中要確保其有發(fā)揮自我價值的可能，員工自身也要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉(zhuǎn)。阿里巴巴在日常管理中正是做到了這一點，從而使員工活力和積極性得到有效發(fā)揮，企業(yè)運行效率也大為提高。在阿里巴巴的工作環(huán)境，員工既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要為作為組織的一員而發(fā)揮活力，并使二者形成合力，共同為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
（四）股權(quán)激勵
無論是在曾經(jīng)上市的阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)，還是在未上市的阿里巴巴集團，受限制
股份單位計劃都是其留住人才的一個重要手段。
員工獲得受限制股份單位后，入職滿一年方可行權(quán)。而每一份受限制股份單位的發(fā)放則是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都會伴隨獎金發(fā)放新的受限制股份單位獎勵，員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會滾動增加。
這種滾動增加的方式，使得阿里巴巴集團的員工手上總會有一部分尚未行權(quán)的期權(quán)，進而幫助公司留住員工。
在整個集團中，除了曾上市的阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)較為特殊外，其他業(yè)務(wù)部門員工獲得的受限制股份單位一般是針對集團股的認(rèn)購權(quán)，而在阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)退市后，新授予的受限制股份單位也都改為集團股的認(rèn)購權(quán)。
受限制股份單位獎勵和現(xiàn)金獎金獎勵不同。前者反映了公司認(rèn)為你是否未來還有價值，當(dāng)年的業(yè)績不好可能現(xiàn)金獎勵不多，但如果認(rèn)為未來價值很 大，可能會有較多的受限制股份單位獎勵。他指出，在一些特別的人才保留計劃下，也可能會提前授予，一般來說，每個員工每年都可以得到至少1份受限制股份單 位獎勵，有些也可能是2份。
從本質(zhì)上來看，受限制股份單位和購股權(quán)激勵下，員工獲得的都是股票期權(quán)，二者的不同之處在于，受限制股份單位的行權(quán)價格更低，僅0.01港元。以退市前的阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)為例，持有其購股權(quán)的員工可能會因市價低于行 權(quán)價而虧損，而對于持有受限制股份單位的員工而言，除非股價跌至0.01港元之下才會“虧損”。
只有在行權(quán)的時候才會知道(公允價格)，所有人都適用同一個價格。阿里巴巴集團內(nèi)部有一個專門負(fù)責(zé)受限制股份單位授予、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓等交易的部 門——option(期權(quán))小組，受限制股份單位可以在內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，也可以轉(zhuǎn)讓給外部第三方，均須向option小組申請，一般而言，option小組對向 外部轉(zhuǎn)讓的申請審核時間更長一些，需要耗時3至6個月。
對于員工而言，持股本身并不會帶來分紅收入，而是在行權(quán)時帶來一次性收益。假設(shè)一名員工2015年加入阿里巴巴集團，獲得2萬股認(rèn)購權(quán)，每股認(rèn)購價格3美元，到2012年行權(quán)時公允價格13美元/股，那么行權(quán)將帶來20萬美元收入。
除了留住員工，受限制股份單位還有另一個重要用途——并購支付手段。阿
里巴巴集團的并購交易中，一般現(xiàn)金支付部分不會超過50%，剩余部分則以阿里巴巴集團的受限制股份單位作為支付手段。這部分支付的受限制股份單位是從期權(quán)池中拿出來，稀釋一般是一輪(新)投資時。每次稀釋后，從中劃出部分作為期權(quán)池，用于未來的員工激勵、并購等。離職的時候，尚未發(fā)放到位的股票期權(quán)也會重新回到期權(quán)池中。由于員工獲得的受限制股份單位會滾動增加，直至離職的時候總會有部分已授予但未發(fā)放到位的期權(quán)。
3.2激勵體系的特色與優(yōu)點
對于一個國際公司來講,確實得讓這些員工知道,你為什么要在這個企業(yè)工作,這個企業(yè)發(fā)展好了到底對你有什么好處.一些公司,不管國際化的還是本土化的,為了公司的利潤會有損害員工利益的情況.我們對于企業(yè)的利益是對股東、社會、員工的負(fù)責(zé)落到實處,你真的要去關(guān)心員工,這時候員工才會努力工作。
到底應(yīng)該具體怎么做?這里面員工的層次是不同的,有普通員工的需求,骨干員工的需求,而對核心骨干,掌管著公司命運的,站到戰(zhàn)略方向的員工,他們有需求,但是公司對他們有要求。
對于核心骨干應(yīng)該如何激勵,他們要的物質(zhì)應(yīng)該是什么樣的,應(yīng)該是長期的,能夠跟自己命運連在一塊.他們更要的是精神舞臺,能夠讓他們施展他們的能力。對于中層骨干,有往上走意愿的人,怎么幫他們,發(fā)現(xiàn)他們,給他們平臺。給一般的平臺上的員工,想安安穩(wěn)穩(wěn)工作,企業(yè)好了我也能好,這樣的人對于他們的基本要求是什么,給予他們什么樣的福利.這樣的事情對于長久的企業(yè)是必須的事情。 對于一個國際公司來講,確實得讓這些員工知道,你為什么要在這個企業(yè)工作,這個企業(yè)發(fā)展好了到底對你有什么好處.一些公司,不管國際化的還是本土化的,為了公司的利潤會有損害員工利益的情況.我們對于企業(yè)的利益是對股東、社會、員工的負(fù)責(zé)落到實處,你真的要去關(guān)心員工,這時候員工才會努力工作。
現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)型公司來說,是蒙著打還是瞄著打的事情,首先要活命.而對于一個長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè),你要真正地以人為本,才能讓你的戰(zhàn)略能夠制訂地好、執(zhí)行地好，這也就是阿里巴巴集團員工激勵的特色和優(yōu)點。
3.3激勵體系的不足與改進
阿里巴巴集團要求員工工作激-情，樂觀向上，永不放棄。熱愛阿里巴巴，顧
全大局，不計較個人得失。以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績。不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低的要求。也要求敬業(yè)，專業(yè)執(zhí)著，精益求精 。今天的事不推到明天，上班時間只作與工作有關(guān)的事情。持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向。遵循但不拘泥于流程，化繁為簡，以較小的投入獲得較大的工作成果。也因此雖然阿里巴巴團隊的績效會很好，但是無形中也給員工傳遞了一個信息，那就是當(dāng)人家都在加班工作你卻下班了是件恥辱的事情。只是完成每天的本職工作還是不夠的，需要員工每天不斷的超時的工作為集團獲取更多的利益，忽視了員工休假休息的權(quán)利。阿里巴巴的激勵制度只是激勵了員工積極努力的工作，沒有讓員工享受正常的私人生活時間，成為了工作的機器，抑制了其他活動的參與。在未來的激勵制度改革中，需要更注重員工休息休假這一方面，而不再以其他方式讓員工超額工作。
XX公司——員工激勵方案
為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章 激勵措施
第一條 每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、 月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、
工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名
月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。
2、 月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮。人力資源部將提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范
例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第二條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第三條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第四條 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
第五條 定期\不定期的團隊小活動日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、 每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、 每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
3、 每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
型戶外活動或比賽。
第六條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人 。（每月不少于一次的員工培訓(xùn)。）
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從2015年1月1日起往后推算。
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）
第八條 企業(yè)文化的激勵企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1、 在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作
牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施
2、 在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
3、 在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
4、 在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
第十條 績效激勵
公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章 附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
XX有限公司
二O一四年十一月
擬定： 審核： 核準(zhǔn)：
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