- 相關(guān)推薦
如何提高中小企業(yè)培訓(xùn)效果
一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題
（一）員工培訓(xùn)隨意性強
中小企業(yè)通常是一些成長型企業(yè)，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業(yè)培訓(xùn)上存在兩個主要問題：一是絕大多數(shù)企業(yè)缺乏一個宏觀的、長遠的培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，因此也很難將組織目標與員工個人特長、職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)需求安排針對性的培訓(xùn)。二是年度計劃制定隨意，執(zhí)行更隨意。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，遇到棘手的問題才想起培訓(xùn)，不按需求調(diào)查結(jié)果安排培訓(xùn)計劃，或有培訓(xùn)計劃不執(zhí)行，這些現(xiàn)象在中小企業(yè)中普遍存在。此外，中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也存在很大的盲目性。有調(diào)查表明，約有2/3的企業(yè)對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大。在培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，中小企業(yè)更容易受到企業(yè)高層管理者個人偏好或社會環(huán)境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
（二）員工培訓(xùn)層次較低
中小企業(yè)的培訓(xùn)方式以內(nèi)部組織、使用內(nèi)部培訓(xùn)師為主，內(nèi)部培3
訓(xùn)師沒有接受過專門培訓(xùn)，素質(zhì)和培訓(xùn)能力參差不齊。中小企業(yè)實施的主要培訓(xùn)項目是專業(yè)技術(shù)和技能的培訓(xùn)，忽視對員工素質(zhì)和能力的培訓(xùn)，包括思維、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，企業(yè)實施的培訓(xùn)層次總體較低。中小企業(yè)培訓(xùn)層次低還表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)管理上，在企業(yè)內(nèi)負責(zé)培訓(xùn) 的人員對于培訓(xùn)管理還停留在經(jīng)驗上，專業(yè)度不夠。
（三）培訓(xùn)體系不健全
一份權(quán)威機構(gòu)對中國中小企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)過深入探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓(xùn)制度基本流于形式。培訓(xùn)被當(dāng)作為一項形式主義工作，培訓(xùn)負責(zé)人對培訓(xùn)缺乏深刻、系統(tǒng)的認識，僅把自己當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)的傳話筒而已，忽視了對培訓(xùn)過程的監(jiān)控和對結(jié)果的反饋，很少考慮企業(yè)自身需要，更多的是走走形式，所以參訓(xùn)的員工往往也把培訓(xùn)當(dāng)成了“雞肋”，培訓(xùn)無果而終也就不難理解了。
（四）員工參加培訓(xùn)積極性不高
員工參加培訓(xùn)遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓(xùn)的情況在中小企業(yè)的培訓(xùn)中時有發(fā)生。一方面是由于培訓(xùn)計劃安排不當(dāng)或組織不到位。培訓(xùn)模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進行持續(xù)系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，所以即使進行了培訓(xùn)，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業(yè)的培訓(xùn)多為企業(yè)行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓(xùn)錯位、學(xué)未致用、缺乏員工職業(yè)發(fā)展方面的培訓(xùn)，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓(xùn)的積極性。
（五）培訓(xùn)效果缺乏考核評估
員工的培訓(xùn)是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。目前大部分中小企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個培訓(xùn)管理過程。有關(guān)培訓(xùn)負責(zé)部門沒有對培訓(xùn)的質(zhì)量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓(xùn)，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且對于參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓(xùn)效果，不利于4
企業(yè)下一步的培訓(xùn)計劃實施。而評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。
二、企業(yè)培訓(xùn)有效性較低的原因
（一）對員工培訓(xùn)存在認識的誤區(qū)
一方面，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)領(lǐng)域存在一種較嚴重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓(xùn)后，達到立竿見影的效果。對于長期員工培訓(xùn)計劃缺乏應(yīng)有熱情。有的企業(yè)甚至認為搞不搞培訓(xùn)無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運作。另一方面，不少中小企業(yè)認為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。現(xiàn)在企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象很嚴重，企業(yè)擔(dān)心投入大量資金培訓(xùn)員工，當(dāng)他們成長起來就另謀高就，培訓(xùn)員工不如引進和招聘人才。于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓(xùn)回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴重不足。
（二）培訓(xùn)需求分析不足，培訓(xùn)目標不明確
員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。但大多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)不是從員工的需求分析出發(fā)的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業(yè)對哪些地方需要培訓(xùn)，如何去培訓(xùn)沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓(xùn)需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓(xùn)也必將是盲目的和隨意的。
（三）培訓(xùn)激勵不足
培訓(xùn)結(jié)果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯(lián)系起來，使得員工缺乏學(xué)習(xí)動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質(zhì)。還有些員工在培訓(xùn)獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優(yōu)的企業(yè)中去。從而造成企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的加大。此外，對內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵將有助于調(diào)動培訓(xùn)師的積極性和和提升培訓(xùn)質(zhì)量的提升。
《如何提高中小企業(yè)培訓(xùn)效果》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
三、如何提高中小企業(yè)的培訓(xùn)效果的幾點建議
（一）制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓(xùn)方案。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。為了5
制定一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，企業(yè)必須對培訓(xùn)需求進行認真分析，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等，有一個系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工，提出不同的培訓(xùn)目標，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計劃，憑經(jīng)驗、趕時髦的做法，做到用培訓(xùn)去促進企業(yè)發(fā)展，用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。同時，企業(yè)管理者應(yīng)在時間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>
（二）學(xué)會創(chuàng)新培訓(xùn)方法
隨著科技的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)該學(xué)會在員工培訓(xùn)中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率，改變那種培訓(xùn)就是上課、放錄像，或是簡單的“復(fù)制、粘貼”等方法。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)可以參考IBM“在線學(xué)習(xí)”的方法：一是“CDRom”培訓(xùn)，即將許多常用課程放在光盤里分發(fā)給員工學(xué)習(xí)；二是“Webbase”培訓(xùn)，即把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學(xué)習(xí)計劃編成學(xué)習(xí)進展圖，以幫助員工逐步提高；三、是“網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”培訓(xùn)，員工可以通過先下載后學(xué)習(xí)、互動式學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)三種方式提高自己。外部培訓(xùn)除了采用傳統(tǒng)的“代理式”教學(xué)外，企業(yè)更要注重“體驗式”培訓(xùn)，如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓(xùn)人數(shù)上，要針對成人學(xué)習(xí)的特點，傾向于小班制，講究“精雕細琢”。
（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預(yù)言，當(dāng)今時代最成功的企業(yè)，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。可見企業(yè)培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化非常重要。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)獎勵進步，大家共享知識并運用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機遇，使公司和每個人受益，同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學(xué)習(xí)氛圍。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行：一要對員工進行轉(zhuǎn)變觀念的教育，要使員工明白，在知識經(jīng)濟時代，唯有不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，才能跟上社會發(fā)展的步伐；二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿地學(xué)習(xí)；三要經(jīng)常開展促進學(xué)習(xí)的各項
活動，如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等，使員工從實際對比中增強學(xué)習(xí)的緊迫感，調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性；四要評選、表彰、獎勵各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進典型，在企業(yè)形成“學(xué)先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。
（四）培養(yǎng)員工參與培訓(xùn)的積極性
首先要完善員工培訓(xùn)激勵機制。建立和完善員工培訓(xùn)激勵機制的原因有兩個：一是調(diào)動全員參加培訓(xùn)的積極性；二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此，企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵機制，對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法，企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設(shè)計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓(xùn)工作績效明顯善，工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。企業(yè)還可以建立專項獎勵基金，對優(yōu)秀員工在培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用方面所取得的成果給予獎勵；在員工職務(wù)、職稱晉升時，優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工。此外，企業(yè)還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，鼓勵員工參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)并報銷學(xué)費，以及出國考察等。以上屬于物質(zhì)激勵的范疇。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等，并進行表彰或?qū)⒚看闻嘤?xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門，給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其進一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。
（五）正確引進培訓(xùn)外包
由于自身的實力和資源有限，適當(dāng)?shù)貙⑴嘤?xùn)外包可以有效地彌補企業(yè)在培訓(xùn)資源上的短缺，使企業(yè)把精力專注于其核心業(yè)務(wù)。不過我們也應(yīng)該看到，盡管培訓(xùn)外包為中小型企業(yè)帶來了很多好處，但同時也帶來了許多問題。如果這些問題處理不當(dāng)，不僅可能帶來培訓(xùn)管理的混亂，而且還可能引發(fā)更多的經(jīng)營矛盾。因此，正確而合理地引進培訓(xùn)外包需要做好以下幾點：
首先，樹立正確的外包動機。很多企業(yè)選擇培訓(xùn)外包服務(wù)的動機很簡單，僅僅是看重節(jié)約成本。但是，企業(yè)如果不關(guān)注員工培訓(xùn)質(zhì)量與提高核心競爭力之間的關(guān)系，想要得到高質(zhì)量的培訓(xùn)是很難的。有
《如何提高中小企業(yè)培訓(xùn)效果》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
資料顯示，員工滿意度每提高15%，企業(yè)贏利能力就會隨之提高2.5%。所以，中小企業(yè)應(yīng)端正培訓(xùn)外包的動機，將培訓(xùn)外包建立在提升企業(yè)核心能力和長遠發(fā)展的目標上。
其次，選擇合適的培訓(xùn)公司。近年來，由于培訓(xùn)需求迅速增加，行業(yè)的進入門檻又較低，各種各樣的培訓(xùn)公司如雨后春筍般涌現(xiàn)，水平參差不齊。“規(guī)模小，數(shù)量多，良莠不齊，相對混亂”是當(dāng)前培訓(xùn)市場的特點。在這種市場環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)謹慎選擇培訓(xùn)外包公司。中小企業(yè)要根據(jù)自身的行業(yè)、資金、培訓(xùn)需求的特點選擇適合自己的培訓(xùn)公司，不可一味求高，也不可一味求省錢。
再次，訂立全面的培訓(xùn)合同。外包合同的作用在于約束合作雙方的行為，簽訂一份完善的合同對雙方利益都是一個保證。企業(yè)在簽訂合同時必須慎重審查培訓(xùn)時間的長短，特別要考慮到其中的隱性費用。企業(yè)外包之后，必然會有一部分關(guān)鍵技術(shù)和具有核心優(yōu)勢的信息與培訓(xùn)公司分享。為了有效地防范安全隱患，企業(yè)在培訓(xùn)外包之前，必須對相關(guān)問題進行嚴格規(guī)定，從而對培訓(xùn)公司形成有力的約束。
最后，重視培訓(xùn)的過程管理。即便有了詳盡的合同作保證，企業(yè)也不能認為有了培訓(xùn)公司就可以一勞永逸了，仍需要對培訓(xùn)的過程進行嚴密的控制。在培訓(xùn)過程中，要針對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)工作情況與合作商進行及時有效的溝通，對于培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的偏差及時糾正。在培訓(xùn)工作完成以后，要對培訓(xùn)的效果進行評估，同時要將培訓(xùn)結(jié)果反映給培訓(xùn)公司，一方面可以總結(jié)成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)；另一方面，有利于與培訓(xùn)公司建立一種長期、友好、穩(wěn)定的合作關(guān)系。
（六）重視培訓(xùn)效果的評估
在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查和收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預(yù)定目標，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標準掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映；二是知識標準，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際工作中；三是行為標準，即培訓(xùn)后的行為變
化，主要指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。
淺談如何提高企業(yè)培訓(xùn)效果2017-03-15 17:15 | #2樓
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企業(yè)投入大量的人力、財力，但是培訓(xùn)效果往往不明顯，如何提高培訓(xùn)的效果已成為企業(yè)面臨的一大難題。
一、培訓(xùn)無法達到預(yù)期效果的原因分析
1、企業(yè)雖然意識到培訓(xùn)的必要性，但重視程度不高，執(zhí)行情況較差 目前企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作沒有足夠的重視，雖然制定了整體的員工培訓(xùn)計劃，但是在實行起來往往只是一紙空文，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使員工認為“企業(yè)培訓(xùn)”只是公司的一項政策，無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，更未利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。
2、企業(yè)培訓(xùn)計劃制定與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)
企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，忽視了“培訓(xùn)需求分析”，隨意性較大，在制定計劃時沒有了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工未來的工作有本質(zhì)性的幫助，以至于培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性、與員工平時工作聯(lián)系不太密切，員工也只是為了應(yīng)付而去參加，缺乏積極性和主動性，導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。
3、企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行有效的培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)效果如何，是否對員工有所幫助，培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容是否滿足員工的實際需要，這些問題的答案，負責(zé)培訓(xùn)的人員不得而知。盡管企業(yè)認識到培訓(xùn)效果評估的重要性，但對其進行評估的時候，也僅僅是授課滿意度評估層面，對員工行為改善層面未進行評估。
4、企業(yè)培訓(xùn)方法單一
培訓(xùn)方法選擇是否合理，是確保培訓(xùn)能否達到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容采取不同的培訓(xùn)方法。目前企業(yè)采用的培訓(xùn)方法是傳授式的講課形式，以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的溝通與交流。
5、培訓(xùn)效果的評價沒有與績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升相聯(lián)系
目前企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估結(jié)果與績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升完全脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)員工對培訓(xùn)不夠重視，同時也意識不到培訓(xùn)對于個體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。在這種情況下，培訓(xùn)對于企業(yè)的整體發(fā)展起不到有效的輔助作用。
二、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的對策分析
1、轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)觀念
企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，正確的認識培訓(xùn)、重視培訓(xùn)。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓(xùn)，首先將傳遞給員工這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭——培訓(xùn)。
2、企業(yè)制定培訓(xùn)計劃時，要進行有效的員工培訓(xùn)需求分析
企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時，首先要考慮企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及企業(yè)希望員工獲得的相關(guān)知識和技能；其次要對現(xiàn)有崗位進行分析，充分考慮員工個人和管理者的意見；最后還要考慮員工個人的需求，綜合考慮以上內(nèi)容，制定企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃。
3、建立有效的培訓(xùn)效果評估體系
在培訓(xùn)結(jié)束時對所有參訓(xùn)員工進行考核，就可以知道培訓(xùn)的效果如何以及問題所在。如針對員工工作能力和工作態(tài)度的培訓(xùn)，可以通
過培訓(xùn)后員工的績效改進情況進行培訓(xùn)效果的評價。將培訓(xùn)的效果評價應(yīng)用于員工的績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升等方面，從而讓員工意識到培訓(xùn)的重要性，以及對其職業(yè)發(fā)展的重要意義。
4、選擇多樣化的培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，目前企業(yè)采用的培訓(xùn)方法僅是集中授課方法，有時會影響員工的正常工作，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)滿意度降低，甚至有抵觸情緒。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，采用角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬等多種方式，一方面滿足員工對于培訓(xùn)時間的靈活性的要求，另一方面也可以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合、互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的主動性。
5、將培訓(xùn)結(jié)果運用到績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升等工作中 培訓(xùn)結(jié)果運用與否及如何運用直接關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)的效果。實踐中適當(dāng)給予獎勵，并將培訓(xùn)結(jié)果與績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升等結(jié)合起來。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑，把培訓(xùn)結(jié)果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓(xùn)的積極性，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的結(jié)果從某種程度上來說都反映了參訓(xùn)員工對待培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)習(xí)的能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。
6、其他提高培訓(xùn)效果的方法
（1）培訓(xùn)一定要結(jié)合成年人的特點
成年人有功利性的特點，所以培訓(xùn)前應(yīng)該與員工溝通，告知員工參加培訓(xùn)的好處，比如可以學(xué)到某種具有核心競爭力的技能；再者成年人有工作經(jīng)驗，自我意識很強，講師要多與員工進行互動、溝通、交流。總之，要讓員工從心里認可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。
（2）明確培訓(xùn)內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該具有很強的針對性、多樣性、科學(xué)性、集中性和時效性。受訓(xùn)者在工作中由于操作不當(dāng)而造成的重要失誤以及企業(yè)在管理方法、戰(zhàn)略思想上的成功和失敗的案例都可以作為培訓(xùn)案例，并在
每個案例的后面提出成功和失敗的原因；且在增加系統(tǒng)性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力為目的的綜合實踐內(nèi)容。
（3）選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)教師
企業(yè)內(nèi)部加大對培訓(xùn)教師的培養(yǎng)，通過不斷的選拔和考核，培養(yǎng)出有廣博的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓(xùn)技能的教師。另外，企業(yè)要與高校保持緊密的聯(lián)系，定期聘請一些知名高校的教師到企業(yè)來培訓(xùn)，這類教師有豐富的理論知識，對于提高員工的知識水平有很大的幫助。同時也在高校中宣傳了企業(yè)，為日后的招聘工作奠定基礎(chǔ)。
以上各個方面的充分落實，可以使現(xiàn)場的培訓(xùn)做得有聲有色。但是，要想使培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓(xùn)員工在以后的工作中能否學(xué)以致用。同時，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的訓(xùn)練在培訓(xùn)組織和設(shè)計中也是必不可少的，因為它能夠使企業(yè)所做的培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果。最重要的是，企業(yè)要用長遠的眼光看待培訓(xùn)問題，努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。
【如何提高中小企業(yè)培訓(xùn)效果】相關(guān)文章：
安全檢查效果如何提高09-21
對如何提高課堂教學(xué)效果的思考09-21
如何提高物理實驗課的教學(xué)效果11-21
適應(yīng)企業(yè)發(fā)展提高培訓(xùn)效果09-21
如何提高員工培訓(xùn)的效率05-26
如何提高管理者培訓(xùn)04-19