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怎樣提高企業(yè)培訓(xùn)的效果
近二十多年來(lái)，我國(guó)企業(yè)的管理層對(duì)訓(xùn)職能的重要性經(jīng)歷了一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)的過(guò)程。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并積極實(shí)施培訓(xùn)。這是一個(gè)非常好的趨勢(shì)，表明我國(guó)企業(yè)管理的質(zhì)量水平在明顯地提高，這對(duì)于提高我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必然起到當(dāng)大的作用。不過(guò)，企業(yè)在培訓(xùn)管理方面存在著一些認(rèn)識(shí)和操作上的問(wèn)題，而且還比較普遍，致使很多企業(yè)培訓(xùn)效果不。誠(chéng)然，企業(yè)不做培訓(xùn)是對(duì)資源的一種浪費(fèi)，但是培訓(xùn)不當(dāng)，對(duì)資源也許是一種更大的浪費(fèi)。
一、企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性問(wèn)題
企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性是一個(gè)首要的問(wèn)題。我們必須系統(tǒng)地、整合地看待企業(yè)培訓(xùn)。雖然企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的個(gè)職能范疇，但是，它的確是企業(yè)管理的一個(gè)有機(jī)組成部分，是為企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)服務(wù)的。不持這種觀念的企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)，往往花了不少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，但是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高的貢獻(xiàn)不大。系統(tǒng)地管理企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵是將培訓(xùn)同企業(yè)管理和活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)接起來(lái)。我們可以通過(guò)培訓(xùn)需要和培訓(xùn)活動(dòng)兩個(gè)渠道來(lái)加以聯(lián)系。以下對(duì)培訓(xùn)需要展開(kāi)討論，后者將在第五個(gè)問(wèn)題討論。
培訓(xùn)的產(chǎn)生是由于企業(yè)的需要。這個(gè)需要來(lái)自于企業(yè)的三個(gè)方面：組織、工作和個(gè)人。
組織對(duì)培訓(xùn)的需要來(lái)自企業(yè)的三個(gè)層面。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)發(fā)展規(guī)定了企業(yè)在未來(lái)若干年在技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)、組織結(jié)構(gòu)、
人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等方面的變化，再與企業(yè)員工的知識(shí)、技能的現(xiàn)狀進(jìn)行比較，產(chǎn)生企業(yè)培訓(xùn)的中長(zhǎng)期需求：根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(一般是一年)和管理現(xiàn)狀(如生產(chǎn)、成本、安全、質(zhì)量、設(shè)備等問(wèn)題和要求)，產(chǎn)生企業(yè)培訓(xùn)的年度需求；根據(jù)員工的績(jī)效狀況，如：離職、違紀(jì)、出勤、紀(jì)律、抱怨、投訴等情況，產(chǎn)生改進(jìn)員工行為模式的培訓(xùn)需要。
從工作來(lái)看，通過(guò)分析各個(gè)崗位的工作者的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而產(chǎn)生對(duì)操作員工進(jìn)行培訓(xùn)的需要。要做好這項(xiàng)工作必須事先做好幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作，一是企業(yè)必須要有完善的崗位責(zé)任制，并且，崗位責(zé)任制應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，要不斷根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的變化和調(diào)整進(jìn)行適當(dāng)?shù)匦抻�、補(bǔ)充和完善；二是企業(yè)必須要有科學(xué)、公正和客觀的考評(píng)制度、考證標(biāo)準(zhǔn)以及定期的績(jī)效考評(píng)。
從個(gè)人來(lái)看，企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展的需要。為了最好地激勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工積極主動(dòng)的工作精神，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工同企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展，企業(yè)要為員工制訂職工生涯規(guī)劃。規(guī)劃確定了員工在企業(yè)內(nèi)在知識(shí)、技能、職業(yè)和職位等方發(fā)展的途徑和時(shí)間表，因此，產(chǎn)生了員工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需要。
因此，企業(yè)培訓(xùn)必須充分考慮以上三個(gè)方面的需要，并且，培訓(xùn)過(guò)程和效果能滿足這些需要，才能使培訓(xùn)達(dá)到系統(tǒng)性，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的效力。
二、企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃性問(wèn)題
任何一個(gè)企業(yè)都有經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，但是很多企業(yè)卻沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，而
企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，它是實(shí)施年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不可缺少的保障。這種現(xiàn)象說(shuō)明企業(yè)的培訓(xùn)還沒(méi)有得到企業(yè)管理層的重視，還沒(méi)有真正成為一個(gè)管理職能(計(jì)劃是管理的首要職能)，企業(yè)決策層不愿意為培訓(xùn)分配足夠的資源(如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、占用工作時(shí)間、培訓(xùn)管理人員等)。如果沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，我們就不可能按照企業(yè)三個(gè)層次的培訓(xùn)需要，準(zhǔn)備足夠的資源、及時(shí)實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，以解決問(wèn)題、或提升績(jī)效、或提高管理水平，培訓(xùn)效果會(huì)大打折扣。比如：研究表明，員工的離職率在新員工進(jìn)入企業(yè)后6個(gè)月內(nèi)為最高，如果企業(yè)能在這段期間安排對(duì)新員工的人職培訓(xùn)，其離職率會(huì)大大降低。企業(yè)應(yīng)針對(duì)這種情況，事先制定新員工進(jìn)廠初期的入職培訓(xùn)計(jì)劃，這樣就可以降低離職率，降低企業(yè)的人力資源成本。如果事先不做安排，等到離職率升高再做培訓(xùn)，即使花了錢(qián)，也沒(méi)有效果。無(wú)計(jì)劃的企業(yè)培訓(xùn)會(huì)顯得隨意、零亂、無(wú)序、重疊和矛盾，導(dǎo)致效果差、成本高。常見(jiàn)的現(xiàn)象有：培訓(xùn)項(xiàng)目的提出往往是老板心血來(lái)潮或個(gè)人感覺(jué)，前后培訓(xùn)不連貫，重復(fù)培訓(xùn)，培訓(xùn)針對(duì)性和及時(shí)性不強(qiáng)等。造成培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)。
近幾年，這個(gè)現(xiàn)象有一定的改觀，很多企業(yè)能夠拿出企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。但是，根據(jù)筆者的觀察，這些計(jì)劃還顯得比較粗糙和執(zhí)行不力。建議進(jìn)一步作好以下幾個(gè)方面的工作：一是根據(jù)企業(yè)三個(gè)層次的需要，制訂具體和可操作的培訓(xùn)目標(biāo)；二是具體和適當(dāng)?shù)卮_定培訓(xùn)項(xiàng)目形式、課程設(shè)置、時(shí)間、課程大綱、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)器材；三是需要企業(yè)管理層對(duì)計(jì)劃的認(rèn)可，關(guān)鍵是他們要對(duì)培訓(xùn)高度重視。
三、企業(yè)培訓(xùn)方式問(wèn)題
培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)，它與學(xué)校的教授雖同屬學(xué)習(xí)，但是有很大的區(qū)別，我們可以將二者的區(qū)別歸納于下表：
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培訓(xùn)目標(biāo)大致可分為三類：一是增補(bǔ)知識(shí)；二是提高技能；三是改變行為。因此，與教授的知識(shí)導(dǎo)向相比，培訓(xùn)既包含管理知識(shí)和技術(shù)知識(shí)的補(bǔ)充和提高，也包括能力和行為的改進(jìn)，這就決定了培訓(xùn)方式應(yīng)是親驗(yàn)性學(xué)習(xí)加代理性學(xué)習(xí)。親驗(yàn)性學(xué)習(xí)是通過(guò)自己親身和直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者所學(xué)到的是自己直接和第一手的經(jīng)歷和技能。代理性學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)別人第二手的間接性經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷和結(jié)論。前者有利于能力培養(yǎng)，它有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。后者的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)效率高。管理學(xué)類似于醫(yī)學(xué)、運(yùn)動(dòng)學(xué)、法律、表演學(xué)，有些技能不是僅靠理論學(xué)習(xí)便能達(dá)到實(shí)際工作能力的，還必須依賴于學(xué)習(xí)者親身的體驗(yàn)與大量的實(shí)踐才能掌握和熟練，如分析與解決問(wèn)題的能力、處理人際關(guān)系的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和談判能力等。
實(shí)際上，企業(yè)在培訓(xùn)方式上出現(xiàn)的偏向是：有時(shí)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)某一種學(xué)習(xí)。
過(guò)分強(qiáng)調(diào)親驗(yàn)性學(xué)習(xí)的企業(yè)常常要求多講案例。這些企業(yè)往往將實(shí)例誤當(dāng)成案例。在培訓(xùn)中多講實(shí)例，無(wú)論如何是很好的。精彩的實(shí)例容易理解，使培訓(xùn)生動(dòng)，產(chǎn)生啟迪，但是，不幸地是，它實(shí)際上是代理性學(xué)習(xí)。案例教學(xué)要求具備一定條件才能發(fā)揮功效，如需要合適的案例、有案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師、較充足的時(shí)間，學(xué)員應(yīng)有一定的相關(guān)知識(shí)和分析能力、要有良好的互動(dòng)、自覺(jué)和主動(dòng)的學(xué)習(xí)精神、查找
大量的資料等。從上表可以知道，培訓(xùn)的時(shí)間一般短促，培訓(xùn)對(duì)象基礎(chǔ)水平參差不齊等，這些都限定了案例教學(xué)方式的采用和作用的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)給予注意。建議在培訓(xùn)中先分析培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)現(xiàn)狀，通過(guò)代理性學(xué)習(xí)，給學(xué)員傳授了必要的知識(shí)和方法后，再進(jìn)行案例教學(xué)或?qū)咐虒W(xué)側(cè)重地安排于帶有較多決策和較高管理層次的培訓(xùn)，效果較好。企業(yè)培訓(xùn)還有一種傾向是過(guò)多引人角色扮演、游戲競(jìng)爭(zhēng)、小組動(dòng)，這類培訓(xùn)固然能提高學(xué)員的興趣，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，但是，要注意到這樣勢(shì)必會(huì)減小教學(xué)密度，降低教學(xué)深度。如果控制不好，還可能弄成玩耍。
過(guò)分強(qiáng)調(diào)代理性學(xué)習(xí)的企業(yè)實(shí)際企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)成大學(xué)教學(xué)。聘請(qǐng)名牌大學(xué)的知名教授、采用大學(xué)或哈佛大學(xué)教材、按大學(xué)科目設(shè)置課程便是常見(jiàn)的問(wèn)題。顯然，由于大學(xué)教學(xué)與企業(yè)培訓(xùn)的顯著差異，這種培訓(xùn)效果往往很差，失敗的例子不少。但在企業(yè)培訓(xùn)中適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用代理性學(xué)習(xí)仍然是必要的。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和操作員工必需不斷地補(bǔ)充、更新、擴(kuò)大有關(guān)理論知識(shí)、觀念、方法，以提高員工整體素質(zhì)和企業(yè)的管理水平。只要根據(jù)企業(yè)三個(gè)層次的需要，采用適當(dāng)?shù)拇硇詫W(xué)習(xí)方式，企業(yè)才會(huì)取得很好的培訓(xùn)效果。
四、企業(yè)培訓(xùn)的教師選擇問(wèn)題
根據(jù)第三個(gè)問(wèn)題的比較表，可以知道大學(xué)教學(xué)不等于企業(yè)培訓(xùn)，那么培訓(xùn)的實(shí)施者，可稱為培訓(xùn)師，是培訓(xùn)成敗最為關(guān)鍵的因素，則不應(yīng)該等同于大學(xué)的教授。隨著我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)和培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)
展，我國(guó)必然會(huì)出現(xiàn)一種嶄新的職業(yè)——企業(yè)培訓(xùn)師。實(shí)際上，《企業(yè)人力資源管理人國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》已經(jīng)規(guī)定了培訓(xùn)師的資格：“培訓(xùn)教師應(yīng)當(dāng)具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和知識(shí)傳授能力。”
這就是說(shuō)，培訓(xùn)師應(yīng)該具備三個(gè)條件：①專業(yè)知識(shí)、②專業(yè)工作和教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)、③教學(xué)能力。然而，《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》在規(guī)定為各級(jí)人力資源管理職業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師的資格時(shí)，指明可以由專業(yè)講師、副教授、教授擔(dān)任。這可能是一個(gè)問(wèn)題。在美國(guó)、加拿大等國(guó)家的大學(xué)規(guī)定管理教授每教學(xué)兩年必須到企業(yè)任實(shí)職一年，這個(gè)制度保證大學(xué)管理教師既有理論知識(shí)，又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并能保持管理知識(shí)和技能的更新。而殘國(guó)大學(xué)一般沒(méi)有這類制度，大學(xué)教師可能因之缺乏管理專業(yè)經(jīng)驗(yàn)(也有一部分大學(xué)教師自發(fā)地到企業(yè)兼職或辦企業(yè)，積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn))，因此，部分大學(xué)教師并不一定適合作企業(yè)培訓(xùn)師。這是企業(yè)在選擇培訓(xùn)師資時(shí)應(yīng)予以注意的。
宏觀地講，迅速建立一支離素質(zhì)的培訓(xùn)師隊(duì)伍是提高我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)水平的一個(gè)戰(zhàn)略任務(wù)，亟建立一個(gè)全國(guó)企業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會(huì)。這個(gè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮以下作用：擬定企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；交流和切磋企業(yè)培訓(xùn)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；編寫(xiě)企業(yè)培訓(xùn)教材；培養(yǎng)企業(yè)培訓(xùn)人才、發(fā)展企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)和培訓(xùn)的優(yōu)秀案例庫(kù)；建立中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)師網(wǎng)站；同國(guó)外同行交流、引進(jìn)和推廣國(guó)外先進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)方法、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等。為這一戰(zhàn)略任務(wù)的啟動(dòng)作一些初創(chuàng)性的工作。
五、企業(yè)培訓(xùn)的跟蹤問(wèn)題
企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是為了揮決企業(yè)問(wèn)題、增加績(jī)效、改進(jìn)員王行為。前表表明，培訓(xùn)效果的驗(yàn)正是很困難的，因此，導(dǎo)致企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)后的眼蹤。如果沒(méi)有跟眩，我們就不知道培訓(xùn)效果怎樣，無(wú)法改進(jìn)后續(xù)的培訓(xùn)口其實(shí)，任何一項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施后，都必須進(jìn)行后竇工作：對(duì)于知識(shí)和技能的培訓(xùn)，民們需要在培訓(xùn)后，幫助和促進(jìn)學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用，通過(guò)對(duì)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)后績(jī)效的監(jiān)督和原因分析，評(píng)估培訓(xùn)的作用和效果；對(duì)于行為改進(jìn)的培訓(xùn)，學(xué)員在培訓(xùn)中所激發(fā)起來(lái)的熱情、積極態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神會(huì)有一個(gè)衰減過(guò)程。我們應(yīng)非常關(guān)心這個(gè)衰減的規(guī)律，如：衰減時(shí)間、衰減幅度。了解了這些規(guī)律：我們才可以決定何時(shí)實(shí)施后續(xù)培訓(xùn)(員工行為糾正是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程)；我們才會(huì)了解什么樣的培訓(xùn)能夠產(chǎn)生最佳的激勵(lì)效果。舉例來(lái)說(shuō)，根據(jù)筆者對(duì)一次拓展培訓(xùn)后的眼蹤觀察，學(xué)員被激發(fā)的高漲熱情可以保持到培訓(xùn)后的1個(gè)月，團(tuán)隊(duì)精神可以保持3個(gè)月，由于沒(méi)有眼蹤活動(dòng)，6-12個(gè)月后，大部分學(xué)員恢復(fù)到培訓(xùn)前的常態(tài)。
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當(dāng)今世界，國(guó)外經(jīng)營(yíng)最成功企業(yè)都十分重視企業(yè)培訓(xùn)，都有創(chuàng)新的培訓(xùn)理念、完善的培訓(xùn)體系，杰出的培訓(xùn)人才、先進(jìn)的培訓(xùn)方法和現(xiàn)代的培訓(xùn)設(shè)施。我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)二十多年的摸索，也體會(huì)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的極其重要性。但是，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)還處于發(fā)展初期，還很不成熟，我們還有很多很多的工作要做。
中小企業(yè)怎樣提高員工培訓(xùn)的效果2017-03-15 18:56 | #2樓
培訓(xùn)可有效地幫助員工提高技能，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，增強(qiáng)他們的歸屬感。因此，越來(lái)越多的企業(yè)不斷加大培訓(xùn)力度，特別是中小企業(yè)，以通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)迅速提高員工素質(zhì)，解決發(fā)展中遇到的問(wèn)題。然而，不少企業(yè)在培訓(xùn)上錢(qián)是花了，卻收效甚微。
某公司是一家從事家具五金加工生產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工２１５人，技術(shù)和管理基礎(chǔ)較薄弱，員工責(zé)任心不強(qiáng)，產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)常出問(wèn)題。公司決定加大培訓(xùn)力度，以快速提升員工的工作能力，改變其工作態(tài)度。雖然公司不惜巨資，將員工年薪總額的３％用于培訓(xùn)，效果卻很不如人意。主要原因是：對(duì)癥下藥”。該公司每?jī)散倥嘤?xùn)沒(méi)有“
周用３個(gè)小時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)頻率雖高，卻沒(méi)有“對(duì)癥下藥”。不管是基層管理人員，還是一線操作人員，培訓(xùn)的內(nèi)容都一樣，如追求卓越心態(tài)、壓力管理等方面的課目。事實(shí)上，該公司目前的經(jīng)營(yíng)效益不佳主要由于員工流動(dòng)率大，新員工較多，且對(duì)產(chǎn)品不熟悉，技能薄弱，造成產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)常出問(wèn)題。因此，該公司應(yīng)借鑒海爾的培訓(xùn)原則：“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。當(dāng)務(wù)之急是對(duì)一線操作人員進(jìn)行操作技能、工作流程的培訓(xùn)而非“追求卓越心態(tài)”的學(xué)習(xí)。
廣東東莞／方妙英
專家授課外，其余１０次均由這兩位主管主講。員工對(duì)這兩位培訓(xùn)師早已厭煩，對(duì)他們的講課技巧不滿意，培訓(xùn)效果不言而喻。③沒(méi)有進(jìn)行完整的培訓(xùn)評(píng)估。該公司把大量精力用在培訓(xùn)主題的選擇和授課前的準(zhǔn)備上，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。每次培訓(xùn)結(jié)束后，只在現(xiàn)場(chǎng)讓員工填一份簡(jiǎn)單的調(diào)查問(wèn)卷，沒(méi)有在事后對(duì)員工是否將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中、操作技能是否提升等方面進(jìn)行過(guò)任何評(píng)估，這使培訓(xùn)效果大打折扣。
中小企業(yè)在資金有限的情況下，如何把錢(qián)花在“刀刃”上，通過(guò)培訓(xùn)改善企業(yè)的工作業(yè)績(jī)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢？企業(yè)要提高員工培訓(xùn)的效果，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：
５００家世界大公司。所有這些表明，在
現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)中，知識(shí)已成為生產(chǎn)要素中一個(gè)最重要的組成部分。從事知識(shí)創(chuàng)新、傳播和運(yùn)用的知識(shí)勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者，人才成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占據(jù)主體地位，是社會(huì)的主流。所以企業(yè)最需要的資源不僅是物質(zhì)資源，更是智力資源，企業(yè)應(yīng)把員工培養(yǎng)成新時(shí)代的知識(shí)性人才。
人才管理評(píng)估是２．人才管理評(píng)估。
對(duì)人力資本管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與以往的績(jī)效、同行業(yè)的績(jī)效、目標(biāo)預(yù)期等進(jìn)行對(duì)比，得出一個(gè)具體數(shù)據(jù)，具體方法是：（１）績(jī)效測(cè)量———總體人力資本管理績(jī)效、管理部門(mén)的成本和績(jī)效等。（２）員工滿意度測(cè)量———工作滿意度、對(duì)人力資本管理職能的滿意度等。（３）員工績(jī)效的直接測(cè)量———流動(dòng)率、缺勤率、次品率等。（４）其它質(zhì)量測(cè)量———工作轉(zhuǎn)換要求率、抱怨率、安全率等。企業(yè)在評(píng)估人力資本管理效果時(shí)，生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等方面的變化可能比人力資本管理?xiàng)l件的變化稍顯滯后，所以增加關(guān)于員工激勵(lì)和滿意度的測(cè)量和評(píng)估是非常必要的。
面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，石油石化企業(yè)只有正確認(rèn)識(shí)人才管理外部環(huán)境的形勢(shì)，認(rèn)清人才管理在企業(yè)中的價(jià)值定位，深入分析本企業(yè)人才管理的實(shí)際，找到著手點(diǎn)，才能造就一支具有高技術(shù)素質(zhì)的人才隊(duì)伍�！�
（作者單位：勝利石油管理局渤海鉆井總公司固井公司）
１．認(rèn)真做好需求分析，分層次對(duì)員
工進(jìn)行培訓(xùn)
不少中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和層次性，培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象不相符。他們認(rèn)為企業(yè)不輕易做培訓(xùn)，做就干脆讓所有員工都參與，不管對(duì)其有用與否，不能浪費(fèi)資源。事實(shí)上，像上例中某公司那樣“一刀切”的培訓(xùn)不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)使員工產(chǎn)生逆反心理而造成資金浪費(fèi)。企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，首先要進(jìn)行精確的需求分析，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和所遇到的主要問(wèn)題，將企業(yè)的培訓(xùn)需求與員工的培訓(xùn)需求有機(jī)地結(jié)合在一起，例如對(duì)從一線操作員工中提拔上來(lái)的班組長(zhǎng)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理
②培訓(xùn)師選擇不當(dāng)。該公司的所有培
訓(xùn)都由人力資源部?jī)晌恢鞴芎鸵晃晃膯T一手操辦。半年下來(lái)，公司共舉辦過(guò)
１２次培訓(xùn)，除了兩次從外面聘請(qǐng)行業(yè)
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等方面的培訓(xùn)。只有當(dāng)員工為了更好地勝任自己的工作、尋求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)需求與個(gè)人培訓(xùn)需求才能有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的層次結(jié)構(gòu)和知識(shí)技能的差異搭建不同的培訓(xùn)平臺(tái)，例如將人才劃分為決策層、執(zhí)行層、操作層三個(gè)層次，為他們量身定制不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)形式。
們直接影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和交貨期。提高崗位技能和工作責(zé)任心，使他們變成思考型員工是培訓(xùn)的主要目標(biāo)，這對(duì)中小企業(yè)尤其重要。因此，一般員工的培訓(xùn)主要內(nèi)容包括流程培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和責(zé)任心培訓(xùn)三部分。
行為、結(jié)果”四個(gè)層面的評(píng)估。具體要做好以下幾點(diǎn)：
（１）對(duì)培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)可以在受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后的第一時(shí)間請(qǐng)他們填寫(xiě)一份事先準(zhǔn)備好的只需一分鐘左右就能填完的評(píng)估表，主要問(wèn)題是：這次培訓(xùn)對(duì)你有用嗎？你對(duì)培訓(xùn)師的講課方式滿意嗎？你覺(jué)得培訓(xùn)的內(nèi)容實(shí)用不實(shí)用？還可增你有加一條征求改善意見(jiàn)的問(wèn)題，如“其它意見(jiàn)嗎”？通過(guò)評(píng)估表收集受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的反應(yīng)，為下次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)，以使培訓(xùn)更符合受訓(xùn)員工的需求。
（２）對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)考試。假如企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)技巧都合適的話，培訓(xùn)效果不佳的主要原因則在于員工自身。企業(yè)可在培訓(xùn)結(jié)束后，過(guò)一段時(shí)間（例如一個(gè)星期）對(duì)員工進(jìn)行一次有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的考試，了解員工是否真正掌握了培訓(xùn)的知識(shí)，給通過(guò)考試的受訓(xùn)員工支付培訓(xùn)期間工資，避免部分員工不認(rèn)真聽(tīng)課或是學(xué)了卻不執(zhí)行。
（３）對(duì)受訓(xùn)員工及其上司進(jìn)行績(jī)效考核。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行績(jī)效考核，觀察其培訓(xùn)后工作行為方式有多大程度的改變，具體可通過(guò)質(zhì)量、數(shù)量、成本等指標(biāo)來(lái)衡量培訓(xùn)的結(jié)果。只有當(dāng)員工的表現(xiàn)與獎(jiǎng)金掛鉤，員工才會(huì)主動(dòng)地把培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。培訓(xùn)效果的好壞還跟部門(mén)主管有關(guān)。因此，在激勵(lì)機(jī)制上，培訓(xùn)不僅要激勵(lì)受訓(xùn)員工，還要激勵(lì)其直接上司。企業(yè)通過(guò)考核，對(duì)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)好的員工，除了獎(jiǎng)勵(lì)本人之外，還要對(duì)其上級(jí)主管進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。讓主管的績(jī)效與員工的表現(xiàn)掛鉤，可以大大增加主管對(duì)培訓(xùn)的重視程度，提高培訓(xùn)的效果�！�
（作者單位：東莞理工學(xué)院城市學(xué)院）
３．選擇合適的培訓(xùn)師和培訓(xùn)方法
中小企業(yè)在培訓(xùn)師的選擇上應(yīng)遵循“適合的才是最好的”原則，根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。例如可以從企業(yè)內(nèi)部選聘知識(shí)豐富、技能優(yōu)秀的員工作為培訓(xùn)講師。因?yàn)樗麄兯v授的都是經(jīng)過(guò)自己理解吸收的知識(shí)，能針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，使受訓(xùn)員工更容易接受，并能將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)很快應(yīng)用到實(shí)際工作中。企業(yè)還應(yīng)支付內(nèi)部所選聘的講師適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，這不僅可激勵(lì)員工爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)講師，還可降低企業(yè)外聘培訓(xùn)師的成本。
在培訓(xùn)方法上，不應(yīng)局限于課堂式的培訓(xùn)，可采用一對(duì)一的、開(kāi)放式的培訓(xùn)，將課堂教學(xué)與員工的工作、生活實(shí)踐結(jié)合起來(lái)�？紤]到員工成人學(xué)習(xí)的特分組討論、參與講授、角點(diǎn)，采用提問(wèn)、
色扮演、體驗(yàn)性操練等多種方法調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工的積極性，引導(dǎo)其主動(dòng)參與到培訓(xùn)中來(lái)，這樣才能保證將適合的培訓(xùn)知識(shí)灌輸給合適的受訓(xùn)員工。
２．對(duì)不同員工實(shí)行不同的培訓(xùn)內(nèi)
容與形式
決策層的管理人員在企業(yè)中人數(shù)不多，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。中小企業(yè)沒(méi)有雄厚的資金，就不能采取聘請(qǐng)專家或建立博士后流動(dòng)工作站進(jìn)行講座或講學(xué)的方式對(duì)高管人員進(jìn)行培訓(xùn)。雖然不能“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，但可以走出去”“，安排他們參加社會(huì)或行業(yè)內(nèi)權(quán)威部門(mén)舉辦的公開(kāi)課或研討會(huì)，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)，進(jìn)行管理思想的交流。進(jìn)入著名大學(xué)進(jìn)修只能作為一種輔助方法，畢竟進(jìn)修的時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)不能長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有領(lǐng)軍人物。企業(yè)在讓高管“走出去”的同時(shí)，也要注意規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。例如在高管人員參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)前，企業(yè)要與其簽訂服務(wù)期協(xié)議，約定違約金，這樣可以提高決策層管理人員的離職成本，降低其跳槽對(duì)企業(yè)造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。
執(zhí)行層是企業(yè)各部門(mén)的經(jīng)理，起著承上啟下的作用，他們必須具備較強(qiáng)的領(lǐng)悟力和創(chuàng)新意識(shí)。因此，企業(yè)對(duì)執(zhí)行層的培訓(xùn)應(yīng)以內(nèi)訓(xùn)課為主、參加公開(kāi)課和研討會(huì)為輔。內(nèi)訓(xùn)課的內(nèi)容應(yīng)是通用性培訓(xùn)，讓各部門(mén)經(jīng)理用其品格魅力影響下屬員工。同時(shí)，也要不定期地讓執(zhí)行層參加社會(huì)組織的專業(yè)性培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能。例如讓營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理參加營(yíng)銷(xiāo)管理實(shí)戰(zhàn)、新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)管理方法等方面的培訓(xùn)；讓人事部經(jīng)理參加《勞動(dòng)合同法》的培訓(xùn)。
操作人員占企業(yè)的絕大多數(shù)，他
４．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格考核
培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到企業(yè)預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)，是否滿足員工需求的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評(píng)估有兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：一是從企業(yè)的角度去評(píng)估，員工經(jīng)過(guò)此次培訓(xùn)，企業(yè)是否受益，企業(yè)的投資是否與收益相等，問(wèn)題是否解決了？二是從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，培訓(xùn)后員工在思想意識(shí)上是否有所改變，對(duì)工作有沒(méi)有啟發(fā)，是否打開(kāi)了新思路，工作技能是否提高？因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的核心是建立有效的使用機(jī)制，完成“反應(yīng)、學(xué)習(xí)、
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