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招聘效果評估范本
招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié),其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性,提高招聘質(zhì)量,降低招聘費(fèi)用,改進(jìn)今后的招聘工作,而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。以下是小編整理的招聘效果評估,希望對大家有所幫助。
一、招聘活動概述
20xx年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動,現(xiàn)就此期招聘活動作以匯總分析.
此次招聘活動計(jì)劃招聘48崗127人(生產(chǎn)部工人由原來的計(jì)劃招聘100人改為80人),主要招聘對象為技術(shù)、管理人員及操作線工人。人力資源分別在前程無憂招聘網(wǎng)上海頁面,上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會,公司公示板進(jìn)行三次招聘活動,總計(jì)應(yīng)聘人數(shù)約為2420人,其中通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員1940人,通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。 經(jīng)各部門招聘負(fù)責(zé)人甄選后確定技術(shù)、管理初試人員×人,工人初試人員×余人。經(jīng)復(fù)試、筆試甄選最終錄用×人,其中技術(shù)、管理人員×人,工人××人。 此期招聘活動所產(chǎn)生費(fèi)用(直接費(fèi)用)共計(jì)5955元人民幣,其中前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布費(fèi)駛 元人民幣,上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會展位費(fèi)2800元人民幣,布展費(fèi)755元人民幣。
二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)
招聘成本評估
總費(fèi)用(直接費(fèi)用)A元人民幣,總錄用人員B人
錄用人員平均費(fèi)用:
平均費(fèi)用比=總費(fèi)用/實(shí)際錄用人員數(shù)×100%
招聘完成比率
招聘完成比率:錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%
員工錄用率
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%,該指標(biāo)越小,說明錄用者素質(zhì)可能越高。 應(yīng)聘者比率
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%,該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果
三、數(shù)據(jù)分析
1、成本分析:此次招聘活動共花費(fèi)人民幣5955元,實(shí)錄用人員94人,平均每人花費(fèi)用63.4元人民幣
2、錄用人員分析:通過以上錄用人員評估中的三組數(shù)據(jù)我們可以分析出如下三點(diǎn)
A、
此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數(shù)量上達(dá)到計(jì)劃招聘數(shù)量的74%,各部門急需人員基本到崗,部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選,在今后的招聘活動就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。
B、
此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計(jì)2420人應(yīng)聘,為各部門的篩選工
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
作提供了很大的空間,從而保證了此批錄用人員的質(zhì)量。
C、
此期招聘活動信息發(fā)布面較廣。通過應(yīng)聘者比率除了可以看出此次員工招聘的挑選余地很大外,還可以看出此期招聘信息發(fā)布渠道很廣、很有效,應(yīng)聘者數(shù)量較多。
四、總結(jié)、改進(jìn)意見
此期招聘活動自5月1日始至5月29日終,屆時(shí)29天,進(jìn)行了三次大型面試活動,通過現(xiàn)場招聘會應(yīng)聘人數(shù)與每天通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員數(shù)量比較可以看出,本季度參加現(xiàn)場招聘會的應(yīng)聘人員與三月相比急劇下降,三月招聘活動中每次現(xiàn)場招聘會均能收到約1000份應(yīng)聘簡歷,而本期現(xiàn)場招聘會中僅收到約250余份簡歷,并且人員質(zhì)量較三月應(yīng)聘人員相比有較大下降。相對于現(xiàn)場招聘會,網(wǎng)絡(luò)招聘活動突顯出了它信息發(fā)布面的廣度。此次通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者共計(jì)1940人,是現(xiàn)場招聘會的7.76倍,人員素質(zhì)與現(xiàn)場招聘會比較也較高。
另外,工人的招收情況較好,招聘信息發(fā)布之后一個(gè)工作日內(nèi)便會200余人應(yīng)聘。相對三、四月應(yīng)聘人員數(shù)量有一定減少。
通過以上分析,可以總結(jié)出如二點(diǎn)結(jié)論
1、本季度應(yīng)聘人員的數(shù)量、質(zhì)量均已下降
2、本季度招聘工作應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘工作為主,現(xiàn)場招聘等方式為輔。
3、本季工人的招聘工作相對較容易,但較前兩個(gè)月份在數(shù)量上也有所下降,需擴(kuò)寬工人招收渠道。
本期招聘活動也存在著不足之處,現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)意見
1、加強(qiáng)各部門擬聘崗位緊急程度的核查工作
各部門所提交的招聘計(jì)劃未能按月度、季度提出,導(dǎo)致招聘崗位過多。且應(yīng)聘人員面試結(jié)束后,由于本崗位不是很急需,而遲遲得不到錄用通知,從而大大降了公司的信譽(yù)度。也給公司招聘公司帶來很大的不便,故人力資源自6月起要求各部門按月提交計(jì)劃,并核對各部門所提交崗位需求緊急程度后開展招聘工作。
2、加快招聘—>面試—>錄用工作進(jìn)度
此次招聘活動中各別部門面試與錄用通知之間的時(shí)間間隔過久,導(dǎo)致人員的流失。在今后的招聘活動中人力資源部將加大此方面的監(jiān)督工作。
3、加強(qiáng)招聘工作的規(guī)范化
在《招聘甄選制度》下發(fā)后大部分部門都能夠完全按著公司的制度進(jìn)行招聘工作,但仍有個(gè)別部門出現(xiàn)自行招聘的行為,不僅打亂了公司的整體招聘計(jì)劃,并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系。故人力資源將加強(qiáng)公司招聘工作的規(guī)范化。
4、加寬招聘渠道、做好長期招聘的工作準(zhǔn)備
通過此期招聘工作可以看出5月份已進(jìn)入招聘低峰期,各類人才基本上已在3、4月找到工作,此時(shí)期的應(yīng)聘者多為自過年后一直沒找到工作的中等人才或在其它單位做了幾個(gè)月便跳糟的人員。故在此階段要招聘到合適的人才,就必須加寬招聘渠道,并做好長期招聘的工作準(zhǔn)備。
招聘效果評估意義
一般來說,招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具體可考察三個(gè)方面:數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。
數(shù)量評估:人數(shù)招夠了沒有?
對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面?赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因,找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處,改進(jìn)招聘工作;同時(shí),通過人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較,為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為:
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果,通常來說,該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低,通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大,人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100%時(shí),則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。 但在實(shí)際工作中,超額完成的情況很少發(fā)生,因?yàn)橐话愣紩鶕?jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人,除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標(biāo),將其作為人才儲備,或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。
質(zhì)量評估:招的人合格嗎?
招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估,它既有利于改進(jìn)招聘方法,又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息,實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù),也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論,對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量,其方法與績效考核方法相似。
常用的指標(biāo)有以下三個(gè):
錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100%
基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比
錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比
其中,錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示。基礎(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標(biāo),用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平,可以考察招聘有效性是否在不斷提高。
實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)×100%”來計(jì)算基礎(chǔ)合格比,這種做法有失偏頗。
首先,勝任工作指的是員工績效符合工作要求,但對于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的員工來說,和當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)相比,其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化,而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此,不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。
其次,錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配,但人崗匹配本身具有動態(tài)性,匹配度的高低會隨時(shí)間的推移而變化,甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r(shí)也已不同。不管任職時(shí)間的長短,完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。
至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時(shí)間為宜,目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然,期限長短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位,完成一項(xiàng)工作的周期很短,績效在短時(shí)間內(nèi)就可以衡量,從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作,但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位,所需時(shí)間宜相應(yīng)延長。
時(shí)間評估:人招得夠快嗎?
招聘時(shí)間評估也就是招聘的及時(shí)性評估,或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間,也就是崗位空缺時(shí)間。
一般來說,崗位空缺時(shí)間越短,招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位,由于勞動力市場上的供求情況不同,其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別,需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。 有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個(gè)月,每個(gè)季度初提出招聘需求(其他時(shí)間不開放招聘需求窗口),只要三個(gè)月內(nèi)到崗,即視為滿足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡單,但顯然不甚合理,某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的,而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗,根本不需要三個(gè)月。
還有,如果在每個(gè)季度的其他時(shí)間,比如季度中期,某關(guān)鍵崗位員工跳槽,而此時(shí)用人部門又不能提出招聘需求的話,必然導(dǎo)致崗位空缺期延長,企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間(職位空缺總時(shí)間一補(bǔ)充職位數(shù)×100%)作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn),反映平均每個(gè)職位空缺多長時(shí)間后新員工才能補(bǔ)缺到位。
比如,一個(gè)企業(yè)招聘10個(gè)初級職位和1個(gè)高級職位,前者20天招聘到崗,后者耗時(shí)6個(gè)月,那么總的平均職位空缺時(shí)間是34,5天,但這個(gè)時(shí)間其實(shí)對今后的招聘沒多大-參-考價(jià)值,無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議;而且每次招聘的具體職位都可能不同,其平均職位空缺時(shí)間自然也不一樣,相互沒有可比性,不能作為衡量招聘時(shí)間效率的標(biāo)準(zhǔn)。
由此可見,即使不考慮相關(guān)福利費(fèi)用,招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額,不可小視。
在實(shí)際工作中有時(shí)一次招聘流程并不能找到合格人選,需要重復(fù)兩三次,此時(shí)間接成本的消耗更加不容忽視,但多數(shù)企業(yè)實(shí)際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。
如果招聘實(shí)際費(fèi)用少,錄用人數(shù)多,表明單位招聘成本低;反之則高。
值得注意的是,不同的招聘渠道,其招聘成本構(gòu)成不同,會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。
因此,單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性,這一點(diǎn)正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。
另外,不同類別和層次的崗位空缺,招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣,因招聘的地理位置不同,人力資源供求狀況不同,其成本自然也不相等。
因此,單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較,而應(yīng)綜合考慮多種因素。
可見,由于招聘對象和招聘工具的多樣性,單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征,很難歸納出一個(gè)統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個(gè)職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。
招聘成本效用評估
招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。
招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)(元)/錄用人數(shù)(人)
做招聘成本評估之前,應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括:招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算,其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例,一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。
錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。錄用人員的數(shù)量:錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。
1)錄用比公式:
錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%
如果錄用比越小,相對來說,錄用者的素質(zhì)越高,反之,則可能錄用者的素質(zhì)較低。
2)招聘完成比公式:
招聘完成比=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。
3)應(yīng)聘比公式:
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
如果應(yīng)聘比越大,說明發(fā)布招聘信息效果越好,同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。
錄用人員的質(zhì)量:除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外,也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。
另外有時(shí)為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化,適時(shí)的結(jié)合一些招聘工具使用,可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊(duì)研發(fā)的“i人事”軟件,在招聘管理這一塊,只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置,就可以實(shí)現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站(如:58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng))投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進(jìn)行篩選整理,如需安排求職者面試的話,也可一鍵發(fā)送短信,郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便,這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。
招聘評估的作用:
1.有利于組織節(jié)省開支
招聘評估包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估),因而通過招聘評估中的成本與效益核算,就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況,對于其中非應(yīng)支項(xiàng)目,在今后招聘中加以去除,因而有利于節(jié)約將來招聘支出。
2.檢驗(yàn)招聘工作的有效性
通過招聘評估中錄用員工數(shù)量評估,可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)(當(dāng)能滿足時(shí))和找出原因(當(dāng)不能滿足時(shí)),從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。
3.檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度
通過對錄用員工質(zhì)量評估,可以了解員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度,從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績效評估提供必要的、有用的信息。
4.有利于提高招聘工作質(zhì)量
通過招聘評估中招聘信度和效度的評估,可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性,從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足,提高招聘工作質(zhì)量。
招聘效果評估組成
招聘周期
招聘周期是指完成一個(gè)職位所需要的招聘時(shí)間。對于企業(yè)來數(shù),職位一旦發(fā)布,說明這個(gè)崗位是企業(yè)所需要的,如果長時(shí)間招不到合適的人才,對企業(yè)的運(yùn)營會帶來直接的影響。即使這個(gè)崗位不是急缺的,招聘周期越長,企業(yè)花費(fèi)在上面的人力物力財(cái)力也越多。
用人部門滿意度
用人部門滿意度是指用人部門領(lǐng)導(dǎo)對所招員工的滿意程度。招聘到的員工是直接聽從用人部門的安排,由用人部門使用的,如果用人部門嚴(yán)重不滿意,該職位招聘很可能重新啟動。
招聘成功率
是指實(shí)際上崗人數(shù)和面試人數(shù)的比例。很多企業(yè)發(fā)布職位后收到很多投遞簡歷,與此同時(shí),企業(yè)也會根據(jù)需要自主下載一些求職簡歷,然后企業(yè)經(jīng)過篩選,對其中一部分求職者發(fā)出面試邀請。招聘成功率與用人單位的知名度有直接的聯(lián)系。
招聘達(dá)成率
是指實(shí)際上崗人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比例。特別是基層崗位,需要的員工人數(shù)較多,招聘量大,但往往因?yàn)楦鞣N因素的干擾,實(shí)際能上崗的人數(shù)不能達(dá)到計(jì)劃人數(shù),這一比例與公司崗位設(shè)置有必然關(guān)系。
招聘成本
是指一個(gè)職位招聘需要花費(fèi)的總費(fèi)用,包括顯性成本和隱性成本。企業(yè)對招聘顯性成本比較敏感,對隱性成本則認(rèn)識不足。招聘成本的核算取決于多個(gè)因素,除了招聘廣告費(fèi)用、招聘員工成本、內(nèi)部推薦獎勵(lì)資金,不可忽視的還有內(nèi)部溝通、內(nèi)部協(xié)商等隱性成本。
以上五個(gè)部分是招聘效果評估的必要部分。
招聘效果評估內(nèi)容
一、提高人職匹配度,有助于準(zhǔn)確選才
無論招聘新員工或者企業(yè)內(nèi)部提拔人才,應(yīng)用員工素質(zhì)評價(jià)技術(shù),可以全面客觀地評估候選人的職業(yè)能力特點(diǎn)、職業(yè)興趣、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)價(jià)值觀、解決問題風(fēng)格、成就動機(jī)等因素,從而做到擇優(yōu)錄用、避免"誤用庸才,錯(cuò)失良才"。
二、協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
員工素質(zhì)評價(jià)可以幫助員工更加了解自己,讓他們清楚知道自己的長處和興趣,以便在職業(yè)規(guī)劃中揚(yáng)長避短。有助于員工個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。
三、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力
團(tuán)隊(duì)角色理論認(rèn)為:由風(fēng)格各異的個(gè)體組成的團(tuán)隊(duì)所做出的決策,要比單個(gè)個(gè)體的決策更有創(chuàng)意。實(shí)踐表明,團(tuán)隊(duì)合作不成功的原因之一在于不同團(tuán)隊(duì)角色的成員搭配不當(dāng),導(dǎo)致在某些領(lǐng)域投入過多,而在另一些領(lǐng)域投入不夠。把具有互補(bǔ)性的員工結(jié)合起來,能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。
四、預(yù)測被測者發(fā)展方向
人才測評,尤其是心理測評,是在對個(gè)體現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上,判斷個(gè)體表征行為運(yùn)動群的特征和傾向的過程。因此,人們可以依據(jù)個(gè)體表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向,對個(gè)體的發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于個(gè)體特征的穩(wěn)定性程度。
只有更好地理解人才測評的功用,才能在實(shí)際工作中更好地運(yùn)用人才測評。提供招聘信息和人才崗位匹配信息,確定職業(yè)方向,為考核及培訓(xùn)提供依據(jù),預(yù)測被測者的發(fā)展方向等,是人才測評在人才選聘中的功用。
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