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企業(yè)如何防范勞動合同風(fēng)險
蔡鎖民律師,畢業(yè)于山東大學(xué)法學(xué)院,,現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海盛聯(lián)律師事務(wù)所。地址：黃浦區(qū)延安東路工商聯(lián)大廈31樓,地鐵1#線豫園站1號出向前即到。擅長領(lǐng)域：合同債權(quán)、公司法務(wù)、交通事故、婚姻繼承、勞動爭議等。 咨詢電話：18916972186 、15069127841執(zhí)業(yè)理念：真誠做人、專業(yè)做事、用心服務(wù)。在線qq: 912179475
1、調(diào)整招聘流程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整當(dāng)前“先錄用后簽合同”的做法，轉(zhuǎn)變?yōu)椤颁浻猛瑫r簽合同”的方式。
2、確定錄用條件。對于各種因客觀原因無法在錄用時簽訂勞動合同的員工，可以在勞動合同中明確約定：1個月內(nèi)不簽訂書面勞動合同的視為不符合錄用條件，作為試用期考核的重要依據(jù)。如果確屬員工本人原因不愿意簽訂書面勞動合同的，企業(yè)可以解除勞動合同。
3、及時終止關(guān)系。對于經(jīng)企業(yè)書面通知后，新錄用員工仍不及時與企業(yè)訂立勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知該員工終止勞動關(guān)系。若發(fā)現(xiàn)未簽訂書面合同仍處一個月寬限期時，及時通知終止勞動關(guān)系，此時無需支付經(jīng)濟補償金；若發(fā)現(xiàn)未簽訂書面合同已超過一個月時，則需支付相應(yīng)雙倍工資并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。
4、規(guī)范勞務(wù)派遣。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇運轉(zhuǎn)規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)；其次，要監(jiān)督派遣企業(yè)的服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量及履約情況，監(jiān)督其與派遣員工簽訂書面合同；再次，注意留存和審查與派遣企業(yè)合作過程中產(chǎn)生的各種合同、約定和表單等內(nèi)容。通過上述行為，防止名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的事實勞動關(guān)系。
5、合同到期預(yù)警。勞動合同管理是企業(yè)勞動人事管理中的重要一環(huán)，勞動合同到期終止或續(xù)簽是勞動合同管理的重要組成。建議企業(yè)設(shè)立預(yù)警機制，也即固定時間或者員工到期前30—40天作為預(yù)警時間，由專人或辦公系統(tǒng)自動提醒人事部處理。
6、合同到期順延。企業(yè)也可以與員工在勞動合同中約定，本期勞動合同到期時，如無另外特別協(xié)商，勞動合同自動順延，順延時間為本期勞動合同期限。這樣處理的話，可以防止萬一人事部門出現(xiàn)疏漏，也不至于出于沒有合同約定的情形。
7、及時補簽合同。如果事實勞動關(guān)系一旦形成，此時最合理的補救方法就是及時補簽合同。補簽合同還應(yīng)注意以下兩點：一是補簽勞動合同的合同期限應(yīng)從實際用工之日起算，這樣與《勞動合同法》的規(guī)定一致；二是補簽勞動合同的內(nèi)容應(yīng)與事實勞動關(guān)系期間的勞動待遇一致，保證員工愿意補簽。
淺談企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險防范2017-04-21 09:44 | #2樓
西安律師_毛鋒，律師電話:137-0929-0232，執(zhí)業(yè)于陜西德尊律師事務(wù)所，專業(yè)領(lǐng)域：西安企業(yè)法律顧問律師、西安建設(shè)工程糾紛律師、西安合同糾紛律師、西安刑事辯護律師。
(一)、勞動者入職管理操作實務(wù)及風(fēng)險防范
1、用人單位享有知情權(quán)、
用人單位招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明�？梢�，用人單位在招聘過程中享有一定的知情權(quán)，但該知情權(quán)的行使受到一定限制，該知情權(quán)的范圍限于了解勞動者與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況。對于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)該如實回答，而對與訂立勞動合同沒有直接聯(lián)系的其它信息，勞動者有權(quán)選擇保持沉默。與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況一般包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、身體狀況等情況，而至于涉及個人隱私的問題，用人單位一般無權(quán)過問。
2、加強入職審查，精心設(shè)計招聘錄用條件
既然勞動合同法賦予用人單位知情權(quán)，那么，用人單位就應(yīng)該充分利用該知情權(quán)，對新員工進行入職審查，降低人力資源管理成本同時減少各種可能的法律風(fēng)險，而對于以下信息，是屬于用人單位必須了解核實的員工的基本信息，用人單位應(yīng)當(dāng)在避免觸犯法律的前提下，對員工進行入職審查：身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息;身體是否有潛在疾病、殘疾等;是否達到法定16周歲就業(yè)年齡;是否與其他用人單位仍有未到期的勞動合同;是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業(yè)限制協(xié)議等。
關(guān)于避免招聘錄用條件規(guī)定不明帶來的法律風(fēng)險，這可能是用人單位在招聘時最容易忽略的問題。許多用人單位往往將招聘廣告作為一種宣傳手段，殊不知當(dāng)中蘊含不少法律風(fēng)險，一不小心，即會“觸礁”。
《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由�！�
用人單位若想在試用期解除勞動合同，須有《勞動合同發(fā)》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，當(dāng)中最常見的理由便是“不符合錄用條件”，因此，在招聘過程設(shè)計錄用條件，并非只是“擺設(shè)”，而錄用條件若規(guī)定得不夠明確、詳細，當(dāng)你想在試用期辭退員工時，極有可能因為上述原因而導(dǎo)致失敗并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以，在招聘時，務(wù)必明確自己的招聘條件，最好能將此存檔，以備不時之需。
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3、不能忽視用人單位告知義務(wù)
用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬是法定、主動義務(wù)，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生“欺詐”的敗訴風(fēng)險。告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。
用人單位的主動告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實情況將影響到合同的效力。操作實務(wù)中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進行設(shè)計。
建議采用入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。 勞動合同中聲明及勞動者書面聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。
(二)、勞動合同訂立操作實務(wù)及風(fēng)險防范
1、用人單位不及時按照勞動合同法要求的形式、期限訂立勞動合同將承擔(dān)不利法律后果
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
勞動合同書面化是勞動合同法的基本要求。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。實踐中用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉彙Ｓ喠趧雍贤钸t不得超過一個月。革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同;
許多用人單位至今仍然存在這樣一個不正確的認識，認為不簽勞動合同，勞動關(guān)系便不存在，不簽勞動合同，即使員工訴諸法院，也會應(yīng)缺少書面證據(jù)而無計可施。其實不然，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)改變不簽勞動合同的這種觀念，更應(yīng)該樹立建立勞動關(guān)系便立即簽訂勞動合同這樣一種意識。
因為，在新法實施后，不簽勞動合同不僅不能規(guī)避風(fēng)險，反而會面臨以下風(fēng)險：
①工資成本增加的風(fēng)險�！秳趧雍贤ā返�82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資�！�
②成立無固定期限勞動合同的風(fēng)險�！秳趧雍贤ā返�14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！�
除此之外，勞動合同作為一把雙刃劍，它不單單只維護勞動者的權(quán)益，若運用得當(dāng)，對于企業(yè)，也能產(chǎn)生積極效應(yīng)。
2、勞動合同文本應(yīng)及時送達勞動者
勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
用人單位單方持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據(jù)。勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)。
(三)、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務(wù)及風(fēng)險防范
與《勞動法》相比，勞動合同法關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定，已有變化，勞動合同法法將《勞動法》中規(guī)定的勞動紀律于違反勞動合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)新法的規(guī)定，以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。
1、勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款有較大變化
一是新增加了部分必備條款。(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。(2)增加了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動者的工作地點，導(dǎo)致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。(3)增加了工作時間和休息休假條款。(4)增加了社會保險條款。(5)增加了職業(yè)危害防護的條款�！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。
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二是取消了原勞動法的部分必備條款，將其修改為約定條款。(1)取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。(3)取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。
2、未載明必備條款的需承擔(dān)的法律后果
用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。制作勞動合同應(yīng)當(dāng)具備必備條款，建議最好采用律師起草的勞動合同文本或勞動行政部門制定的勞動合同范本。
3、勞動合同條款約定不明會給用人單位留下不確定風(fēng)險
勞動合同法規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬合勞動條件等標(biāo)準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準的，使用國家有關(guān)規(guī)定�！�
勞動合同是確定企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的憑證，同時也是處理勞動糾紛的重要證據(jù)。若因勞動合同約定不明而訴諸法院，勞動仲裁委員會、法院一般都會傾向于作為弱勢一方的勞動者，在這種情況下，企業(yè)十有八-九都會敗訴，因此，企業(yè)人力資源管理部門在確定勞動合同條款時要盡量避免約定不明的情況出現(xiàn)，最好時能夠聘請法律專業(yè)人士和專業(yè)人力資源機構(gòu)，根據(jù)用人單位自身的實際情況確定勞動合同約定條款。
4、充分運用勞動合同法賦予的約定條款權(quán)利
除必備條款外，勞動合同法賦予當(dāng)事人約定條款的權(quán)利，通常包括：(1)試用期、崗位錄用條件、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款;(2)規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款;(3)解除或終止勞動合同書面通知的送達條款;(4)因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款(尤其是減薪)等等。
5、勞動合同無效及其后果
勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;比如勞動者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;如勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權(quán)利無效。(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。
用人單位常常會遇到的無效勞動合同的法律后果有：
(1)勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(2)勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同無效給員工造成損害的，用人單位需要賠償損失。
(3)勞動合同部分無效，不影響其他條款的效力，其他部分仍然有效。
可見，勞動合同無效，對于用人單位來說也是弊多利少，建議用人單位認真審查勞動合同文本，杜絕無效勞動合同或條款，避免遭受不必要損失。
(四)、試用期操作實務(wù)及風(fēng)險防范
1、試用期不簽勞動合同，試用期過后再簽正式勞動合同或者僅約定試用期會給用人單位留下隱患
許多用人單位至今仍然存在這樣一個錯誤認識，認為試用期的員工不屬于企業(yè)正式員工，勞動關(guān)系便不存在，不簽勞動合同，不但可以不繳或少繳社會保險，甚至可以隨意辭退員工。但是，按照勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！�
由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，新法規(guī)定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
用人單位違反有關(guān)試用期的法律規(guī)定，除了可能要承擔(dān)雙倍工資和成立無固定期限勞動合同等風(fēng)險外，用人單位違反本法對定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因此，用人單位在試用期后正式簽訂勞動合同或者僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會“得不償失”，招致不必要的風(fēng)險成本。用人單位應(yīng)應(yīng)積極適應(yīng)新法，真確看待試用期，合理約定試用期，這樣做，既達到考察員工的目的，同時又能降低企業(yè)用工成本。
2、實務(wù)中常見的關(guān)于試用期的法律風(fēng)險表現(xiàn)形式
(1)、用人單位違法約定試用期
勞動合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限;同一用人單位與勞動者重復(fù)約定試用期;用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期;用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
(2)、用人單位以口頭或其它形式約定試用期而不簽訂正式勞動合同
實務(wù)中很多用人單位習(xí)慣以口頭或其他形式與勞動者約定試用期，但不簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。如前所述，該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動不利地位而導(dǎo)致敗訴。
(3)、用人單位只簽訂單獨的試用期合同
實務(wù)中很多用人單位為了避免與勞動者訂立正式勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者只簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，同時方便解除勞動合同。勞動合同法規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(4)、試用期內(nèi)不繳納社會保險
試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費，實踐中很多用人單位的習(xí)慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，用人單位這樣做實際是違反了法律的強制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。
(5)、試用期工資約定不合法
試用期以低廉工資使用新員工，勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。
(6)、用人單位在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同
在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解除員工?試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的;勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。
3、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序
(1)用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
(2)用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
(3)用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
建議：勞動合同中避免超過法定試用期期限，嚴格按照法律的規(guī)定約定，與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定，避免簽訂單獨的試用合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而白白浪費了一次固定期限勞動合同，試用期工資必須嚴格遵守法律要求的標(biāo)準，解除員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程序辦理，錄用條件具體化、書面化、公示化，細化崗位說明書。
(五)、規(guī)章制度制定操作實務(wù)與風(fēng)險防范
1、規(guī)章制度常見法律風(fēng)險
不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。如前所述，規(guī)章制度須符合“民-主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
(1)、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;
(2)、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項未公示、未告知勞動者或者即使有公示或告知勞動者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無法向仲裁庭或法庭舉證。
全面修訂規(guī)章制度;
(3)、法律法規(guī)發(fā)生了變化，不及時修訂規(guī)章制度;
(4)制定規(guī)章制度時履行了法定程序要件，但修改規(guī)章制度時卻沒有履行法定程序要件。
2、規(guī)章制度違法的后果
(1)、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(2)、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。
建議：實務(wù)中用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格履行“民-主程序”，并保留已經(jīng)履行民-主程序的相關(guān)書面證據(jù);嚴格審核規(guī)章制度的內(nèi)容是否違法;嚴格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。對未組建職工代表大會、工會的用人單位，考慮組建職工代表大會、工會，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。關(guān)于規(guī)章制度公示方面，建議采取員工手冊發(fā)放、內(nèi)部培訓(xùn)、勞動合同約定、考試、入職登記表聲明條款等方法公示。
(六)、無固定期限勞動合同操作實務(wù)及風(fēng)險防范
1、無固定期限勞動合同風(fēng)險分析
對連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同中“連續(xù)兩次”的理解不正確;勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的法定條件，但用人單位卻拒絕訂立;勞動者符合三種訂立無固定期限勞動合同情形時，用人單位卻與勞動者簽訂了固定期限勞動合同，勞動者對此予以默認，未提異議，但用人單位沒有保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的相關(guān)書面證據(jù)，勞動合同履行數(shù)月或者數(shù)年后，勞動者才提出要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資;勞動者口頭提出要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的口頭意思訂立，但未保留勞動者提出訂固定期限勞動合同的證據(jù)，履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證證明訂立固定期限勞動合同是勞動者首先提出的，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。
2、應(yīng)對建議
勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位不得拒絕訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資;如勞動者主動提出或者同意訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)保留書面提出的相關(guān)證據(jù)。
(七)、違約金條款的限制操作實務(wù)及應(yīng)對技巧
1、用人單位可約定由勞動者承擔(dān)違約金的情形
勞動合同法規(guī)定只有符合本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形時，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。
用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
2、勞動者違反服務(wù)期約定的責(zé)任
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn)的不同，將決定雙方的服務(wù)期協(xié)議是否有效，職業(yè)培訓(xùn)是不能約定服務(wù)期限的。提供專項培訓(xùn)費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是服務(wù)期協(xié)議存在的唯一條件，另外，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇也不能作為約定服務(wù)期的條件。專項培訓(xùn)費用的范圍一般可包括培訓(xùn)費、差旅費、住宿費等。用人單位必須保留支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù)，否則用人單位可能面臨人去財空的風(fēng)險。
3、勞動者違反競業(yè)限制條款的責(zé)任
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
特別提示：(1)對專項培訓(xùn)而訂立服務(wù)期協(xié)議，用人單位應(yīng)提供證據(jù)證明提供的培訓(xùn)是專項培訓(xùn);保留培訓(xùn)發(fā)票，該發(fā)票應(yīng)當(dāng)是具有培訓(xùn)資格的培訓(xùn)單位或者學(xué)校出具的，而不是用人單位自己開具的;用人單位還應(yīng)當(dāng)保存勞動者在服務(wù)期內(nèi)違約解除勞動合同的事實和證據(jù)。(2)合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標(biāo)準;制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護用人單位的利益。法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標(biāo)準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問題;也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。另外，競業(yè)限制補償必須在解除或者終止勞動合同后支付，不能約定包含在工資中;競業(yè)限制補償金必須在競業(yè)限制期限內(nèi)支付，支付周期為每月支付一次。
(八)、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及風(fēng)險防范
1、勞動合同變更的程序要求
勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份�？梢�，勞動合同的變更必須具備三個條件：(1)、經(jīng)雙方協(xié)商一致;(2)、應(yīng)當(dāng)采用書面形式;(3)、變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
2、調(diào)崗、調(diào)薪引起的勞動合同變更
通常勞動合同變更事由主要有調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位若與員工協(xié)商一致，便可對員工進行調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對員工進行調(diào)崗變薪，就必須要證明調(diào)崗變薪具有合理性，針對具體情況，《勞動合同法》也規(guī)定了其他可以對員工進行調(diào)崗、調(diào)薪的情況。主要有以下三種：勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動報酬;勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動報酬;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動報酬。用人單位若要單方面對員工進行調(diào)崗變薪，通常要注意以下幾點：制定崗位說明書，明確崗位職責(zé);在勞動合同中約定企業(yè)有權(quán)在特定情況下，對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整;在規(guī)章制度中進一步明確何種情況下用人單位可以對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整;制定詳細的績效考核制度以及工資報酬制度。
特別建議用人單位在勞動合同和規(guī)章制度中對以上情形予以詳細規(guī)定。
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)，但用人單位應(yīng)當(dāng)提出勞動者不能勝任工作的事實和證據(jù)。
(九)、勞動合同解除、終止操作實務(wù)及風(fēng)險防范
1、用人單位解除勞動合同的程序
用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
實務(wù)中用人單位經(jīng)常以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度解除勞動合同，許多勞動爭議的多因此而發(fā)生，如何正確解除嚴重違紀員工，有必要對此進行深入的分析�！》梢�(guī)定的解除依據(jù)包括：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
特別提示：用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和員工手冊中細化關(guān)于“嚴重違反”以及“重大損害”的相關(guān)標(biāo)準。必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。用人單位要舉證證明自己的解除理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解除嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。通常，在該類爭議中，以下資料可以作為證據(jù)：違紀員工的檢討書、申辯書;有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;其他員工及知情者的證言;相關(guān)事件涉及的物證;相關(guān)視聽資料;政府相關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有效的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)及時收集和保留。
同時應(yīng)注意建立日常書面行文制度和檔案保管制度;對于員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案;對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，取得并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，這些都可能是有力的證據(jù)。
2、違法解除或者勞動合同面臨的法律后果
用人單位違法解除或者勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準為經(jīng)濟補償金的2倍。
3、解除或者終止勞動合同通知書的送達
用人單位解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知且送達員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系的決定不生效。
(十)、工作時間操作實務(wù)和法律風(fēng)險
1、合理選擇工作時間
根據(jù)勞動法、勞部發(fā)1994年503號文及北京市的規(guī)定，目前企業(yè)采取三種工作制：標(biāo)準工時工作制(每日工作8小時，每周工作40小時)、綜合計算工時工作制、不定時工作制三種，用人單位應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實際情況合理確定工作制，防止采用不合理的工作制影響企業(yè)生產(chǎn)，同時也易引起勞動爭議。通常用人單位采用標(biāo)準工時工作制，但也有一些企業(yè)可能不太適合用這種工時，而可以采用綜合計算工時工作制、不定時工作制，但要經(jīng)過區(qū)縣勞動和社會保障局批準。
企業(yè)實行綜合計算工時工作制，應(yīng)分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準工作時間相同，即平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時。下列情形適合采用綜合工種或崗位：(一)因工作性質(zhì)需連續(xù)作業(yè)的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制的;(三)受外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的;(四)因職工家庭距工作地點較遠，采用集中工作、集中休息的;(五)實行輪班作業(yè)的;(六)可以定期集中安排休息、休假的。
不定時工作制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機動作業(yè)的職工所采用的彈性工時制度。企業(yè)實行不定時工作制的情形包括：(一)高級管理人員;(二)外勤、推銷人員;(三)長途運輸人員;(四)長駐外埠的人員;(五)非生產(chǎn)性值班人員;(六)可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的其他人員。
企業(yè)實行綜合計算工時工作制、不定時工作制影征求工會的意見，無工會的，應(yīng)征求職工代表大會意見。
企業(yè)實行綜合計算工時工作制、不定時工作制發(fā)生下列變化應(yīng)重新申報：企業(yè)名稱變化、時限已滿及工種崗位變化。
2、實行綜合計算工時工作制、不定時工作制是否需要支付加班工資
用人單位經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間計算其工資;勞動者總實際工作時間超過總標(biāo)準工作時間的部分，視為延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付加班工資;安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付加班工資。
用人單位經(jīng)批準實行不定時工作制度的，不適用加班工資。
(十一)、工資支付操作實務(wù)和法律風(fēng)險
1、未約定或未明確約定勞動報酬的風(fēng)險
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，也未約定或未明確約定勞動報酬或者雖已訂立勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準約定不明確時，一旦發(fā)生爭議，企業(yè)容易敗訴。建議用人單位在招用勞動者時先訂勞動合同再上崗，或者雖暫未訂立勞動合同，但也應(yīng)以書面形式約定勞動報酬;已訂立勞動合同的，勞動合同中對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準應(yīng)明確約定，當(dāng)發(fā)生爭議時，也應(yīng)盡量協(xié)商確定。
2、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的風(fēng)險
勞動合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院�?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令�！�
勞動合同法為了制約企業(yè)無故拖欠員工勞動報酬的行為，特地規(guī)定了員工討薪的支付令制度。對此，其實只要用人單位提出異議，支付令也無法發(fā)揮作用。但是，值得用人單位注意的是，欠薪會引發(fā)一系列的法律責(zé)任。勞動合同法規(guī)定，用人單位未按勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬;用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準向勞動者支付賠償金。
由此可見，用人單位欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)大幅增加，用人單位應(yīng)注意盡量避免不要拖欠員工勞動報酬。
3、加班、加點存在的法律風(fēng)險
勞動合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
同時，對于勞動者的工作時間，相關(guān)法律法規(guī)作出了明確的規(guī)定：勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時;用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
對于用人單位來說，有時由于業(yè)務(wù)擴展需要，安排員工加班加點在所難免，但是，加班加點并非企業(yè)的免費午餐，安排員工加班若不支付員工加班費，勞動行政部門有權(quán)責(zé)令限期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準向員工支付賠償金。
(十二)、社會保險工資支付操作實務(wù)和法律風(fēng)險
1、社會保險的法定性和強制性
勞動法第七十三條規(guī)定勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標(biāo)準由法律、法規(guī)規(guī)定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
提示：用人單位在勞動合同中排除自己的義務(wù)是無效的。
2、用人單位違反規(guī)定面臨的后果
按照北京市的規(guī)定，繳費單位應(yīng)當(dāng)按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報本月應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費數(shù)額，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定后，以貨幣形式足額繳納社會保險費。
(1)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對繳費單位的社會保險費繳費基數(shù)每年核定一次。核定時間由市社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定并公布。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。繳費單位不按時足額繳納社會保險費的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期補繳，并繳納相應(yīng)的利息;逾期仍不繳納的，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。利息按照補繳之日銀行活期存款利率計
(2)勞動合同法規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：… …(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;… …
3、及時辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
(十四)、違約金、賠償金、經(jīng)濟補償金、賠償責(zé)任的比較
違約金22、23條(事先約定，情形出現(xiàn)，違約方，不管是否有損失)
賠償金48、83、85、87條(單位違法過錯、法定、按經(jīng)濟補償金標(biāo)準)一般、加付
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金。
經(jīng)濟補償金(僅限于單位支付給勞動者、不以單位過錯為條件)46、47條
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
賠償責(zé)任(民事責(zé)任、法定或約定實際損失后果、雙方都可能承擔(dān))81、90
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
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