管理員工的方法與技巧是什么
相信很多的管理者都會(huì)想要管理好自己的員工，然而大部分的管理者都不知道如何管理為好。下面為您精心推薦了管理員工的技巧，希望對您有所幫助。
管理員工的方法
(1)讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);
(2)給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng);
(3)如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
(4)讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策;
(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;
(6)實(shí)地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本;
(7)聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
(8)如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查;
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;
(10)解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好;
(11)萬一你犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你;
(12)告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感;
(13)提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法;
(14)在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他;
(15)以身作則，樹立好榜樣;
(16)言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么;
(17)把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;
(18)假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及;
(20)制定長、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業(yè)組織觀念，沒有做人原則，個(gè)人意見第一，不能執(zhí)行公司制定的運(yùn)營計(jì)劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業(yè)，不能對上級和下級不能正確地進(jìn)行有效的溝通，個(gè)人利益至上的人
不能主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)的重大任務(wù)的完成的工作人員，只求其權(quán)，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業(yè)內(nèi)、外惡意串通，搞小團(tuán)隊(duì)對抗企業(yè)行為的人。
制造內(nèi)部矛盾，利用內(nèi)部矛盾，制造事端，當(dāng)面一套、背后一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計(jì)劃，沒有目標(biāo)、沒有主動(dòng)工作的熱情，不會(huì)處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強(qiáng)，不能按時(shí)按量完成企業(yè)所分配任務(wù)。
遇事不冷靜，情緒化嚴(yán)重，在給企業(yè)造成損失時(shí)不能自檢并且千方百計(jì)開脫自己責(zé)任的人。
不懂管理、不學(xué)管理、不懂團(tuán)隊(duì)工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當(dāng)行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個(gè)方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團(tuán)隊(duì)成員、習(xí)慣性地動(dòng)作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會(huì)出現(xiàn)的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動(dòng)計(jì)劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會(huì)迷路。
以下建議會(huì)讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔(dān)心某個(gè)問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣
1.找出沒有成效的壞工作習(xí)慣。凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個(gè)目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時(shí)間。她總是上午8:30時(shí)上班，比公司的正常上班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。然后下午5:30時(shí)下班，比正常打卡下班時(shí)間晚半個(gè)小時(shí)。更糟的是，這個(gè)女人總是把最后一個(gè)小時(shí)用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時(shí)間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時(shí)間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個(gè)秘書有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個(gè)秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責(zé)的地方，就沒有這么做。因?yàn)檫@個(gè)秘書的工資是按小時(shí)計(jì)薪的，而她很明顯地在下班時(shí)間之后那半小時(shí)都是在故意拖時(shí)間，公司是不必支付她那部分時(shí)間的工資的。畢竟，公司并沒有強(qiáng)迫她一定要把時(shí)間延長到下班之后。所以，即使對于凱西來講，這個(gè)秘書的聊天也是免費(fèi)的。
然后，凱西開始做詳細(xì)的記錄，解釋工作時(shí)間和該秘書的工資之間的差異，以防這個(gè)不肯合作的秘書到時(shí)投訴。
這個(gè)故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習(xí)慣，而且永遠(yuǎn)不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。
2.一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項(xiàng)政策的時(shí)候加入自己的意見，他們就會(huì)擁護(hù)這項(xiàng)政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強(qiáng)制性推行某項(xiàng)政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動(dòng)手草擬糾正不當(dāng)行為的計(jì)劃之前，就應(yīng)該先聽取員工的意見。當(dāng)然，這么做有可能會(huì)讓你聽到激動(dòng)不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨(dú)_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當(dāng)情況不佳的時(shí)候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會(huì)讓每個(gè)人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個(gè)人想要的結(jié)果：學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為，防止下次再犯同樣的錯(cuò)誤。”
問問你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準(zhǔn)時(shí)上班有什么好的建議，以及他們能夠?yàn)榇俗鲂┦裁�，你就能推�?dòng)他們?nèi)ニ伎迹⑹褂脤λ腥硕几欣姆绞焦ぷ鳌?/p>
3.行動(dòng)計(jì)劃要堅(jiān)持到底。糾正員工不當(dāng)行為的計(jì)劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計(jì)劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會(huì)談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會(huì)談傳達(dá)一個(gè)信息，就是這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現(xiàn)危機(jī)，盡量每周安排一次會(huì)談。然后隨著員工的進(jìn)步情況，逐漸減少會(huì)談的頻繁程度。會(huì)談要盡量簡短扼要，目標(biāo)明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會(huì)談，必要時(shí)可以考慮把這些會(huì)談安排在喝咖啡的休息時(shí)間或午餐時(shí)間。
讓難纏的員工明白誰是老板
4.不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰應(yīng)該對員工問題負(fù)責(zé)任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級的權(quán)威。他們會(huì)毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔(dān)心，這種方式會(huì)讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個(gè)問題：
(1)你跟你的上級討論過這個(gè)問題嗎?
(2)結(jié)果如何?
但是，行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個(gè)員工的直接上級經(jīng)常口出惡言，或者工作效率低下，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級求助。
5.不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個(gè)年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因?yàn)樗屇阆肫鹆艘郧暗哪�。而這個(gè)人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個(gè)任務(wù)，因?yàn)樗X得自己做這樣的事情是大材小用時(shí)，你可能就聽之任之了。為了這個(gè)受你寵愛的人才，你可能會(huì)要求他的主管給他找一個(gè)更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護(hù)他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。
如果某個(gè)員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當(dāng)然，對于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的`工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個(gè)諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個(gè)老爸、而不是老板的角色。
6.準(zhǔn)備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責(zé)的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業(yè)都沒有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會(huì)費(fèi)心去接聽一個(gè)電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會(huì)努力投入工作的，但是對于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時(shí)也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時(shí)候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然，是要付他們加班費(fèi)的。對于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內(nèi)的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時(shí)間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會(huì)一肚子火的。
要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容，不時(shí)做些改動(dòng)，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會(huì)讓你和你的員工都能真實(shí)地了解某個(gè)工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”
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