績效考核操作手冊

從2014財(cái)年第一季度開始，個(gè)人績效考核體系有所變化，本說明從整個(gè)考核工作流程的角度對此進(jìn)行說明。請對照《季度計(jì)劃/考核表》和《季度述職/考核表》閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。

STEP1確定工作計(jì)劃

1.《季度計(jì)劃/考核表》填寫說明

1.1季度主要工作任務(wù)——一般不超過6項(xiàng)，不能確定的用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示。管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。

1.2考核標(biāo)準(zhǔn)——要具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和客戶（上級）的評價(jià)等方面確定。

1.3權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”不能超過10。

1.4資源支持承諾——為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持。

1.5參與評價(jià)者——在評價(jià)該項(xiàng)任務(wù)完成情況時(shí)需要征求意見的對象，如虛線上級或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

1.6計(jì)劃確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。

2.計(jì)劃制定要點(diǎn)

首先由被考核人制定工作計(jì)劃，上交直接上級。直接上級審核工作計(jì)劃，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。

STEP2執(zhí)行工作計(jì)劃

1.要求考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。

2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫《季度計(jì)劃/考核表》。

3.直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

STEP3被考核人自我評價(jià)

1.在《季度述職/考核表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評分——占總體績效的20%

1.1維度說明——此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動高效、團(tuán)隊(duì)意識、客戶意識和學(xué)結(jié)五個(gè)部分。

1.2評分標(biāo)準(zhǔn)

Ø5——優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色；

Ø4——良好：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)良好；

Ø3——一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為；

Ø2——有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為；

Ø1——顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。

對應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見《季度述職/考核表》。

1.3評分說明

1.3.1可以打以.5結(jié)尾的分。

1.3.2打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評說明欄中寫明具體事例。

2.在《季度計(jì)劃/考核表》上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分——占總體績效的80%

2.1評分標(biāo)準(zhǔn)

Ø100分——創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；

Ø80分——明顯超越目標(biāo)；

Ø60分——達(dá)成目標(biāo)并有所超越；

Ø40分——基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；

Ø20分——與目標(biāo)存在明顯差距；

Ø0分——未進(jìn)行此項(xiàng)工作

3.撰寫述職報(bào)告

3.175~100分說明——就《季度計(jì)劃/考核表》中自評超過75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分理由。

3.20~25分改進(jìn)措施——就《季度計(jì)劃/考核表》中自評低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，并提出改進(jìn)措施。

3.3工作體會——總結(jié)本季度工作的收獲、體會和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

STEP4直接上級評價(jià)

1.在《季度述職/考核表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評分——占總體績效的20%

與被考核者完全相同，事例說明寫在上級說明欄。

2.在《季度計(jì)劃/考核表》上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分——占總體績效的80%

與被考核者完全相同。

3.撰寫上級評定

3.175~100分補(bǔ)充說明——就《季度計(jì)劃/考核表》中評分超過75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分理由。

3.20~25分補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議——對《季度計(jì)劃/考核表》中評分低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分低于25分的原因，并提出改進(jìn)建議。

3.3總體評價(jià)與建議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。

4.計(jì)算總分——將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。

STEP5績效面談

1.雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)。

2.針對工作中的問題制定改進(jìn)計(jì)劃與措施。

3.最終確定所有的考核得分。

4.制定下一季度的工作計(jì)劃。

STEP6對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級

1.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定結(jié)果共分6級，各等級定義如下：

ØA：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。

ØA-：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。

ØB+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。

ØB：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。

ØB-：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。

ØC：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。

對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評定等級不作比例限制。

2.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定等級對應(yīng)Q值

3.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定結(jié)果共分7級，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：

4.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級定義

4.1A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對被評為A的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管人力資源的副總裁審批。

4.2D：難以勝任——不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。

對于處級經(jīng)理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。

5.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級對應(yīng)Q值

6.分組排序

6.1部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計(jì)在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨(dú)組成小組按照比例評定等級，員工仍以部門為單位按照比例評定等級。

6.2部門（二級部）內(nèi)需按照比例評定等級的員工人數(shù)超過40人，要按照分管或職能相近的原則將人員進(jìn)行分組，由不同的分管副總經(jīng)理（總經(jīng)理、助理總經(jīng)理）按照比例要求評定人員等級。每組人數(shù)應(yīng)當(dāng)在15—30之間（從2014財(cái)年第二季度開始）。

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