管理新員工的方法

一些婚慶加盟店經(jīng)常為招不到合適的人才而頭痛，而招到了之后又因為留不住人才而頭痛。從而造成團隊的不穩(wěn)定，不利于婚慶加盟店的規(guī)劃的執(zhí)行。所以招到和留住新員工對婚慶加盟店的發(fā)展是非常重要的。

“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化婚慶公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對婚慶加盟店未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助其早日實現(xiàn)組織愿景。

新員工是婚慶加盟店的新鮮血液，也是保持店面生機的源泉。新員工的加入，不但可解決店內(nèi)的人員缺乏問題，而且也會為其帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多婚慶公司都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了店面的經(jīng)營活動。那么，婚慶加盟店如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；

婚慶加盟店人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，婚慶公司要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進來的都是適合公司發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實際的招聘工作中，一些婚慶加盟店盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本公司的現(xiàn)實情況，忽視公司能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和公司不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結(jié)合婚慶加盟店發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程；

杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上�！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞�人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為婚慶加盟店的招聘工作要切實準確地把好關(guān)，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、對婚慶加盟店及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對婚慶加盟店的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避婚慶加盟店存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對公司及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入公司就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對公司及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，婚慶加盟店在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對公司及其崗位有一個客觀公正的認識。

4、對關(guān)鍵性崗位，設置一定的離職壁壘；

在不同的婚慶加盟店里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到公司的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，公司招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，公司也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本公司有直接或者間接競爭的行業(yè)或婚慶加盟店，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給婚慶加盟店的正常運營造成的影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍；

通過前期招聘，新員工雖然對婚慶加盟店有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，公司的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對婚慶加盟店了解的逐步深入，新員工都會對公司做出新的評價，并與其進入公司前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。

新員工的培訓方案2015-05-02 13:30 | #2樓

新員工培訓方案是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。新員工培訓管理方案一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

培訓對象：本局所有新進員工。

脫崗培訓：由人事部制定新員工培訓方案和計劃并組織實施，采用集中授課的形式，一般為期1周。

在崗培訓：新員工所在部門（班組）負責人為新員工培訓方案實施指導人，對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，制定新員工培訓方案和計劃并負責實施，人事部跟蹤監(jiān)控�？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。

部門（班組）負責人填寫新員工培訓方案，評估，等輔導表格，定期上報人事部。

企業(yè)概況（本局的歷史，背景，經(jīng)營理念，愿景，使命，價值觀）；組織結(jié)構(gòu)圖；規(guī)章制度；企業(yè)文化；職業(yè)道德，廉政教育；安全生產(chǎn)方針，安全教育及安全法律法規(guī)；《安規(guī)》及安全工器具；觸電急救；消防知識；各個不同崗位的基礎知識；公務禮儀，行為規(guī)范，職業(yè)操守。

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主；在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%；

書面考核考題由各位授課教師提供，人事部統(tǒng)一印制考卷；

應用考核通過技能考核，崗位考核，面試答辯等手段考查新員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及取得的業(yè)績，由其所在部門的領導，有關(guān)部門人員及人事部共同鑒定。

人事部與新員工所在部門通過與學員，部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進行新員工培訓方案后的跟蹤了解，逐步減少新員工培訓方案和方向的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

人事部根據(jù)新入職員工的具體情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；

人事部負責與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請，人員協(xié)調(diào)組織，場地的安排布置，課程的調(diào)整及進度推進，培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等；

人事部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓的總結(jié)分析報告，報局領導審閱；

新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），各部門負責人為培訓指導人，于培訓結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人事部；

人事部在新員工上崗培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，以評估培訓結(jié)果，調(diào)整培訓策略和培訓方法。

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