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酒店管理層對(duì)員工
酒店管理層對(duì)問題員工的管理
員工是酒店最寶貴的資源，是酒店生存發(fā)展的最關(guān)鍵要素。但有一部分員工，他們個(gè)性比較突出，但不太服從管理；他們工作態(tài)度積極，但有時(shí)的表現(xiàn)卻是“粗枝大葉”；他們?cè)谀骋环矫婺芰軓?qiáng)，但不謙遜好學(xué)，這類員工筆者在本文其定義為“問題員工”。
這類員工在各家酒店都存在，對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響好似一把“雙刃劍”。酒店對(duì)其管理到位，他能發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，同時(shí)能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步；但如果管理不到位，對(duì)團(tuán)隊(duì)的消極影響也是巨大的。首先，是其個(gè)人效率不高；其次，降低同事對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感，再次，也會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的和-諧氣氛。因此，酒店應(yīng)該積極認(rèn)識(shí)這類員工的特點(diǎn)，并加強(qiáng)對(duì)他們的管理。
一、“問題員工”表現(xiàn)
表現(xiàn)1：工作能力突出，但難以相處
在現(xiàn)實(shí)工作中，有一部分員工，個(gè)人工作能力十分突出，業(yè)績(jī)理想，但單打獨(dú)斗，不愿與人合作，特立獨(dú)行。沒有認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)的存在，也沒有意識(shí)到團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他的支持。這種現(xiàn)象很容易降低團(tuán)隊(duì)成員間協(xié)作能力，使一些本身具備一定協(xié)作意識(shí)的員工，也拒絕與其他同事協(xié)作，致使無法形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，更無從談及發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量。
表現(xiàn)2：工作業(yè)績(jī)特別好，但經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威
很多酒店，為在工作中營(yíng)造“你追我趕”的積極場(chǎng)面，會(huì)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)、賓客滿意度等指標(biāo)，進(jìn)行“銷售狀元”、“服務(wù)標(biāo)兵”等評(píng)選活動(dòng)，有部分員工因工作努力、表現(xiàn)突出成功當(dāng)選，有些非常優(yōu)秀的員工還會(huì)連續(xù)幾次當(dāng)選。
在這之后，個(gè)別優(yōu)秀員工就開始變得桀驁不馴，頭腦中浮現(xiàn)出“一切用成績(jī)說話”的念頭，眼中目空一切。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題，領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)教育時(shí)，他們便表現(xiàn)得面服但心不服，更甚者直接頂撞領(lǐng)導(dǎo)，挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，為管理者的工作開展造成不小難度。
表現(xiàn)3：工作積極性尚可，但小錯(cuò)誤不斷
這便是我們平時(shí)所說的“大錯(cuò)誤不犯，小錯(cuò)誤不斷”類型的員工。這部分員工在工作中能積極面對(duì)工作，并表現(xiàn)出較強(qiáng)的主動(dòng)性，并能與酒店或部門大的工作方向同步。但在具體的工作細(xì)節(jié)方面，有時(shí)因自律意識(shí)不足，有時(shí)因?qū)σ髽?biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)思考不到位，或是粗心大意等原因，經(jīng)常會(huì)犯一些小錯(cuò)誤。
對(duì)這部分人的管理還是要注意的。一方面，這些人工作還是很積極的，所犯的錯(cuò)誤也不嚴(yán)重，如果進(jìn)行批評(píng)，可能會(huì)降低工作積極性；但從另一方面看，如果不批評(píng)，便變?yōu)槟S這種問題的存在，會(huì)讓其他員工效仿。這是一種兩難的境地，管理者要想想清楚。
表現(xiàn)4：“三無”員工
所謂“三無員工”，即工作中無差錯(cuò)、無積極性、無成績(jī)的那部分員工。
如果說這種員工不稱職，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，也幾乎不出現(xiàn)差錯(cuò)。但要說這種員工稱職，他們幾乎也沒有取得過任何成績(jī)。
這些員工也可以用“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”來形容。他們每天不早來一分鐘，但不也晚走一秒鐘，穿上工裝，就開始“撞鐘”，但除了“撞鐘”，任何其他事情不參與。
這種員工的存在，大大降低了團(tuán)隊(duì)的活力，降低了員工積極投身工作的熱情，助長(zhǎng)了員工“事不關(guān)己高高掛起”的心態(tài)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無一利。
二、“問題員工”的管理方法
1.營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍
“問題員工”存在，主要是有適合這種員工存在的“土壤”，而缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境。因此，酒店應(yīng)該重視工作氛圍的營(yíng)造。
首先，應(yīng)該在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這能幫助員工創(chuàng)造一種工作上你追我趕的心態(tài)，為每位員工提供施展個(gè)人才華的舞臺(tái)。要注意的是，引入競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)以酒店發(fā)展為核心，同時(shí)，涉及的面要較廣，覆蓋操作技能、客人意見、工作創(chuàng)新等等，使每一位努力工作的員工都能有展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)。
其次，衡量競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該公平。不公平的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工的積極性不是助長(zhǎng)，反而是破壞。
2.細(xì)化制度、規(guī)范，增強(qiáng)對(duì)員工的指導(dǎo)性
有部分員工“小錯(cuò)誤不斷”，這些不斷出現(xiàn)的小錯(cuò)誤，有一部分原因是員工工作不嚴(yán)謹(jǐn)、馬虎大意所致，也有一部分是酒店管理層缺乏對(duì)工作細(xì)節(jié)的要求。
如，酒店餐飲部在服務(wù)中要求對(duì)吸煙的客人要及時(shí)提供點(diǎn)煙服務(wù)，并要求員工要隨身攜帶打火機(jī)。于是，在客人掏出香煙時(shí)，我們很多員工能迅速掏出火機(jī)給客人點(diǎn)煙，但有時(shí)卻發(fā)現(xiàn)，客人沒有思想準(zhǔn)備，火苗在眼前出現(xiàn)時(shí)，嚇了一跳。更有甚者，員工的火機(jī)按鈕按下后，火苗一下噴出很高，燒到了客人的眉毛、頭發(fā)。其實(shí)，如果稍細(xì)心一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，酒店少了一樣?xùn)|西，即“為客人提供點(diǎn)煙服務(wù)的操作規(guī)范”。在這項(xiàng)規(guī)范里，可以明確服務(wù)人員應(yīng)該在什么位置打著火，如何為客人點(diǎn)煙。如果把類似這樣的制度、規(guī)范建設(shè)到位，想必“問題員工”的一部分問題可以避免了。
3.多與員工溝通，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間了解
與員工溝通是管理人員的一項(xiàng)重要的工作，這在解決“問題員工”方面一樣奏效。
首先，通過溝通，管理人員能發(fā)現(xiàn)他們?cè)谙胧裁�，進(jìn)而找出“問題員工”的“問題原因”所在。比如對(duì)一部分經(jīng)常發(fā)牢騷的員工，應(yīng)與其保持溝通，及時(shí)了解其究竟因何故牢騷滿腹，以便在之后的工作中對(duì)癥下藥。
其次，溝通能增進(jìn)上下級(jí)間的相互了解。很多員工對(duì)管理人員有些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為做員工很辛苦，管理人員很輕松；還認(rèn)為員工辛辛苦苦工作，但領(lǐng)導(dǎo)還是指出了一堆的問題等等。這種思想的存在，輕則影響一個(gè)員工的工作狀態(tài)，重則影響酒店整體的工作氛圍。而溝通，則能使雙方了解對(duì)方工作，進(jìn)而體諒到各自工作的艱辛與壓力，從而建立一種彼此了解、彼此體諒的良好局面。
4.包容員工缺點(diǎn)，欣賞員工長(zhǎng)處
從辯證的角度上講，每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處,也都有自己的缺點(diǎn)，在酒店工作的員工也一樣，所以在管理過程中應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題。管理人員要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的長(zhǎng)處，并朝積極方向培養(yǎng)，且在培養(yǎng)過程中，對(duì)員工的進(jìn)步要給予關(guān)注，適時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值。
另外，對(duì)員工身上的缺點(diǎn)，則要采取包容的態(tài)度，揚(yáng)長(zhǎng)避短，通過更換工作崗位、更換工作內(nèi)容等方式，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)面，降低缺點(diǎn)對(duì)工作的影響。當(dāng)然，這里并非指所有的缺點(diǎn)都要包容，如果缺點(diǎn)表現(xiàn)在原則性的或是與工作緊密關(guān)聯(lián)的方面，應(yīng)該嚴(yán)格要求。
5.優(yōu)勝劣汰，給員工一定的緊迫感
改變“問題員工”一方面是施加外力，直接為員工創(chuàng)造改變的條件，另一方面，則是給員工施加壓力，使其自覺變化，這一點(diǎn)也很重要。酒店再考慮工作細(xì)節(jié)的同時(shí)，也需考慮設(shè)置獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)好的獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差的處罰。
適當(dāng)引入優(yōu)勝劣汰機(jī)制，能使“問題員工”感受到壓力，并認(rèn)識(shí)到某些做法的不恰當(dāng)性，從而自覺地改變，朝酒店的要求不斷調(diào)整、完善。
應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，“問題員工”的問題只是表現(xiàn)在這位員工工作的某一方面，但并非一無是處，甚至在另外的方面表現(xiàn)還相當(dāng)突出。對(duì)這部分員工，管理人員要有積極的態(tài)度，要不斷細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新管理方法，揚(yáng)其所長(zhǎng)、避其所短，使其成為有用之才。
由酒店員工的高流失率現(xiàn)象談酒店人力資源管理
酒店業(yè)如今是人員流動(dòng)最快的行業(yè)之一，酒店的員工流失率一直居高不下，嚴(yán)重制約著酒店企業(yè)的發(fā)展。如何分析出其中的原因及解決的方法成為了一家酒店成功健康運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵所在。
一、酒店業(yè)人員流失現(xiàn)狀
酒店業(yè)門戶網(wǎng)站邁點(diǎn)的統(tǒng)計(jì)資料，我國(guó)目前擁有星級(jí)酒店16000家，其中五星級(jí)酒店463家、四星級(jí)酒店2000家左右，整個(gè)中國(guó)各類酒店、賓館等接待設(shè)施總量為三十萬個(gè)。而且隨著2015年酒店業(yè)住宿率、重要門戶城市國(guó)際客源的增長(zhǎng)，以及上海世博會(huì)的利好因素的影響，中國(guó)酒店業(yè)將在未來二十年迎來黃金大發(fā)展時(shí)期。因此做好酒店的人力資源管理成為了酒店業(yè)快速持續(xù)發(fā)展的重要因素。
酒店業(yè)作為典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，其內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，酒店人員的流動(dòng)也十分頻繁。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1994～1998年酒店業(yè)員工流失率分別為25．64％、23．92％、24.2%、22.56%、23.41％，平均流失率為23．95％，2000～2002年的流失率分別為25.64%、23.92%、24.2%，平均流失率為24.59%。另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地的酒店人員流失率在30%左右，有的酒店甚至達(dá)到了45%以上，其中高學(xué)歷人才流失率最高。調(diào)查還顯示，上海某高校旅游管理專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店第一年的流失率高達(dá)50%,三年后只有20%的畢業(yè)生繼續(xù)留在酒店行業(yè)。隨著我國(guó)酒店業(yè)的快速發(fā)展，這種趨勢(shì)不僅沒有降低反而呈現(xiàn)出有所增長(zhǎng)的趨勢(shì)。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，本文從不同角度試做一探討。
二、酒店員工流失原因解析
1、繁重、單調(diào)的工作容易讓人產(chǎn)生厭倦。
作為大部分的酒店一線員工，每天面對(duì)的是本部門重復(fù)來重復(fù)去的工作，工作繁重且讓人感到枯燥無味。以客房和會(huì)議中心為例，客房部每天要做的就是把退掉的房間恢復(fù)到預(yù)售狀態(tài)及一些對(duì)客服務(wù)等工作。更換床單、被套、枕套，清掃洗手間，除塵等一系列工作就像程序一樣不斷地被執(zhí)行。遇到酒店旺季，工作會(huì)更加繁重，長(zhǎng)時(shí)間得不到有效的休息使員工對(duì)工作產(chǎn)生倦意，以致萌生離職的想法。會(huì)議中心作為星級(jí)酒店的重要組成部分工作同樣繁重。針對(duì)不同的會(huì)議類型及客人不同要求要提前做出不同的準(zhǔn)備，甚至在時(shí)間緊迫的情況下要趕夜班。在會(huì)議服務(wù)期間，工作更是零碎繁瑣，任務(wù)繁重。長(zhǎng)期單調(diào)的工作使員工漸漸失去了最初的成就感，不僅影響了酒店服務(wù)質(zhì)量，還為員工離開酒店業(yè)埋下了伏筆。
2、酒店員工的工資待遇普遍不高。
雖然現(xiàn)代酒店業(yè)大部分實(shí)行了彈性的工資制度，但仍然無法改變工資待遇普遍偏低的現(xiàn)實(shí)。酒店的一線員工工資大多在1500左右，而且有些酒店的員工食宿條件非常差，一些社會(huì)福利、勞保也難以保證。酒店員工普遍趨向于年輕化，對(duì)于一些年輕員工來說，他們渴望找到待遇更好的工作，甚至并沒有在酒店業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的打算。一旦有更好的機(jī)會(huì)，他們大多數(shù)會(huì)選擇離開。
3、人力資源配置不合理，不能人盡其才，也是酒店員工流失的重要原因。
酒店在為員工分配不同的工作崗位時(shí)，沒有做好細(xì)致的調(diào)查溝通，員工不能盡快地適應(yīng)工作環(huán)境，也極容易產(chǎn)生辭職的想法。對(duì)于一些有潛力、有能力的員工，酒店沒能制定一個(gè)有效的培養(yǎng)體系，員工在工作一段時(shí)間后看不到自己的發(fā)展前景，并且得不到酒店管理層的重視，大多數(shù)員工就會(huì)通過選擇跳槽來改變現(xiàn)在的困境。
4、酒店缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在酒店考評(píng)上主觀性太強(qiáng)。
酒店在人事任用上普遍缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。比如在內(nèi)部選拔與外部招聘上不能做到合理的運(yùn)用。員工在人事任用上意見很大，對(duì)管理層主觀性的用人方式持反對(duì)態(tài)度。員工對(duì)自己的工作環(huán)境感到不滿，對(duì)酒店工作沒有一種“家”的責(zé)任感、歸屬感，因此也容易選擇辭職去尋找適合自己的工作。
5、大部分人對(duì)酒店行業(yè)的觀念問題。
一些人認(rèn)為從事酒店行業(yè)就是伺候人的工作，感覺低人一等。而且，在酒店工作就像是吃“青春飯”，它是一種適合年輕人的工作。因而對(duì)于一些員工來說，并沒有在酒店長(zhǎng)期工作下去的打算，甚至只是暫時(shí)的，工作半年左右就轉(zhuǎn)到了其它的行業(yè)。
三、酒店員工流失所產(chǎn)生的負(fù)面影響。
1、增加了酒店的經(jīng)營(yíng)成本。一些酒店管理者已經(jīng)習(xí)慣了酒店人員流失的普遍現(xiàn)實(shí)，認(rèn)為對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)成本不會(huì)產(chǎn)生太大的影響。其實(shí)不然，在一批新員工入職后，酒店所增加的成本不僅僅是一些培訓(xùn)費(fèi)用，還有一些不易發(fā)覺的隱性成本。新員工對(duì)于自己的工作崗位并不熟悉，許多工作流程都要學(xué)習(xí)，從另一方面講降低了酒店的工作效率。本來一個(gè)人完成的工作現(xiàn)在需要兩三個(gè)人去完成，從人力資源配置上看其實(shí)增加了酒店的經(jīng)營(yíng)成本。而且，對(duì)于一些酒店中高層人員的流失損失會(huì)更大，因?yàn)樗鼤?huì)給酒店帶來巨大的業(yè)務(wù)流失。
2、當(dāng)一個(gè)酒店員工產(chǎn)生跳槽的意向時(shí)，在他進(jìn)入另一家公司時(shí)會(huì)對(duì)現(xiàn)在的工作產(chǎn)生懈怠，消極的對(duì)待工作，從而很大地影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，甚至造成投訴事件。員工在產(chǎn)生辭職想法時(shí)，也會(huì)給周圍的其他員工造成影響。他們也會(huì)對(duì)比自己的處境，考慮自己的職業(yè)規(guī)劃。一系列的連鎖反應(yīng)將會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生不小的消極影響。
3、對(duì)酒店品牌造成負(fù)面影響。當(dāng)一家酒店人員流失過高時(shí)，其在酒店行業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)也會(huì)越來越多。酒店員工辭職大多是因?yàn)閷?duì)工作現(xiàn)狀的不滿，無論是酒店薪資、福利太低，還是對(duì)酒店管理不滿，都會(huì)對(duì)酒店品牌造成很壞的影響。而且，現(xiàn)在時(shí)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，信息傳播的方式、速度都呈多元、極速發(fā)展�？腿嗽谌胱∫患揖频陼r(shí)，大多都會(huì)對(duì)這家酒店有著一定的了解。如果這家酒店在行業(yè)內(nèi)部有著很差的聲譽(yù)，將會(huì)直接影響到這家酒店的經(jīng)營(yíng)效益。
四、針對(duì)酒店人才流失所采取的應(yīng)對(duì)策略
1、建立合理的薪酬管理體系。擁有一個(gè)合理的薪酬管理體系是酒店留住人才的基本保障。酒店在薪酬管理中應(yīng)探索不同的模式。因?yàn)楹侠淼男匠晔菍?duì)員工為酒店創(chuàng)造價(jià)值的有效回報(bào)，對(duì)于酒店來說，也是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的需要。而且，合理的薪酬也具有一定的激勵(lì)作用。酒店在制定薪酬過程中，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，不同的職位探索不同的薪酬模式。以基本薪金加績(jī)效為基礎(chǔ)，逐漸完善酒店的薪酬管理體系，使其產(chǎn)生良性循環(huán)，從而逐步降低酒店的人員流失。
2、樹立一種尊重員工的酒店企業(yè)文化。一家酒店要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，一切從尊重員工開始。以波特曼麗嘉為例，麗嘉的全球總裁高思盟說過：“我們提供專業(yè)的服務(wù)，但我們絕非仆人�！迸c此相對(duì)應(yīng)的是麗嘉“我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們忠誠(chéng)服務(wù)”的座右銘。麗嘉在尊重員工上從一開始招聘就做了充分的工作。員工不僅要擁有從事不同崗位所需的特殊天賦，而且其個(gè)性與價(jià)值觀也必須與麗嘉文化相符合，只有這樣員工才會(huì)找到真正的歸屬感。另外，酒店對(duì)員工有著充分的尊重與信任。每個(gè)人都是為了酒店的成功運(yùn)轉(zhuǎn)貢獻(xiàn)了重要的一部分，而不會(huì)因?yàn)樽约合鄬?duì)辛苦的職位而產(chǎn)生低人一等的感覺。因此，酒店只有樹立起尊重員工的企業(yè)文化，使員工產(chǎn)生歸屬感、責(zé)任感，才能更好地應(yīng)對(duì)酒店人才流失問題。
3、建立合理的績(jī)效評(píng)估體系和選拔任免制度。酒店應(yīng)不斷完善員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核上不能盲目主觀。酒店可以在員工工作計(jì)劃、完成程度、工作飽和度、管理能力、團(tuán)隊(duì)精神、綜合素質(zhì)、客人滿意度等多方面進(jìn)行分值評(píng)價(jià)，認(rèn)真調(diào)查每位員工的工作情況，做好認(rèn)真細(xì)致的分析，并及時(shí)向酒店進(jìn)行信息反饋。酒店在考核過程中應(yīng)避免走進(jìn)“為考核而考核”的誤區(qū)，考核的目的是調(diào)動(dòng)員工的工作激-情，培養(yǎng)強(qiáng)大的員工隊(duì)伍。在考核過程中突出重點(diǎn)，避免走入程序化，使績(jī)效考核失去原本的作用，甚至半途而廢。酒店在人事選拔任免上同樣不能抱著盲目主觀的態(tài)度。對(duì)每一位候選員工進(jìn)行細(xì)致認(rèn)真地比較分析，并根據(jù)工作崗位的性質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行有效的篩選。探索創(chuàng)新不同的選拔模式，做到人盡其用。而且，在人事任免上應(yīng)結(jié)合有效的監(jiān)督體系，使酒店人事選拔公開、公正，體現(xiàn)民-意。
4、建立合理的酒店員工激勵(lì)模式。酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，酒店必須重視員工的發(fā)展，在員工激勵(lì)上應(yīng)探索不同的模式，以提高員工的工作積極性，應(yīng)更加有效地促進(jìn)酒店成功運(yùn)轉(zhuǎn)。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，即激勵(lì)－保健因素理論。激勵(lì)因素的改善能讓員工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，包括工作興趣、成就感、被認(rèn)可、工作職責(zé)及發(fā)展機(jī)會(huì)等因素；保健因素的改善能解除職員不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起積極性，包括干凈和安全的工作環(huán)境、工作條件和薪水等。管理者首先要滿足員工保健因素方面的需求，并利用激勵(lì)因素激發(fā)員工積極性。具體列舉出了16 種因素，包括工作成就感、工作得到認(rèn)可和賞識(shí)、晉升、工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展、工作中的責(zé)任感、企業(yè)的管理政策、企業(yè)監(jiān)督、和上級(jí)的關(guān)系、和同事的關(guān)系、和下級(jí)的關(guān)系、工資福利、工作安全感、個(gè)人生活、工作條件和地位。因此酒店不僅要通過公平科學(xué)的薪酬制度來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)外，還應(yīng)該重視精神上的激勵(lì)。比如對(duì)員工實(shí)行真正意義上的授權(quán)，酒店幫助員工實(shí)現(xiàn)部分的個(gè)人目標(biāo)等，都能有效地實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的目的，提高員工工作積極性。
5、加強(qiáng)與高校的合作，開創(chuàng)酒店管理專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)模式，學(xué)校重視學(xué)生實(shí)習(xí)管理。酒店可以與高校合作，對(duì)酒店管理專業(yè)學(xué)生進(jìn)行“訂單式”培養(yǎng)。這樣的發(fā)展模式一定意義上有助于酒店人才培養(yǎng)體系，起到了降低人員流失的作用。首先，學(xué)校應(yīng)重視學(xué)生的實(shí)習(xí)管理。許多酒店管理專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)后之所以不選擇到酒店工作與其不好的實(shí)習(xí)體驗(yàn)是分不開的。學(xué)生在酒店糟糕的實(shí)習(xí)體驗(yàn)使其失去了對(duì)酒店行業(yè)的向往，一定意義上造成了酒店人才的潛流失。造成這種情況的原因使多方面的。一是學(xué)校在選擇實(shí)習(xí)單位上隨意性太大，沒有和酒店簽訂有效、合理、可執(zhí)行性的協(xié)議文件，學(xué)生在實(shí)習(xí)單位出現(xiàn)的諸多問題沒能得到及時(shí)的溝通解決。造成學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)單位，對(duì)學(xué)校意見頗大，很大程度上對(duì)酒店行業(yè)失去了最初的興趣。另外，一些實(shí)習(xí)酒店不重視實(shí)習(xí)生的發(fā)展管理，而是當(dāng)成單純的廉價(jià)勞動(dòng)力來用。學(xué)生薪資、食宿待遇極差。當(dāng)然出現(xiàn)酒店潛流失問題還與學(xué)生的自身是分不開的，學(xué)生在實(shí)習(xí)前沒能做好吃苦的準(zhǔn)備，適應(yīng)不了酒店繁重單調(diào)的工作。其次，酒店與學(xué)校合作開創(chuàng)酒店管理專業(yè)“訂單式”的培養(yǎng)模式。為學(xué)生創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的校外實(shí)習(xí)基地，開創(chuàng)校內(nèi)校外相輔相成的培養(yǎng)模式，為學(xué)生制定一套完善的職業(yè)規(guī)劃體系，激發(fā)學(xué)生行業(yè)熱情及對(duì)酒店的歸屬感、責(zé)任感。
五、結(jié)語(yǔ)
員工是酒店最寶貴的資源，只有認(rèn)真細(xì)致地做好酒店的人力資源管理，無論是薪酬還是其它激勵(lì)，通過不斷探索不同的管理模式，使員工在酒店工作能夠找到一種歸屬感，從而達(dá)到降低人員流失的目的，實(shí)現(xiàn)酒店利潤(rùn)的增長(zhǎng)和健康的發(fā)展。
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