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知識員工管理對策研究
現(xiàn)代社會已經(jīng)發(fā)展成為所謂的“知識社會”，知識作為一種資源，已經(jīng)被提到和資本、土地等一樣重要的位置，甚至由于知識可能帶來的“杠桿效應(yīng)”，它的重要程度相對于傳統(tǒng)資源要更強。經(jīng)濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質(zhì)人員的管理，即對知識型員工的管理，知識型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
在一個“知識就是財富”的時代里，企業(yè)之間的競爭最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的社會里，真正最有價值的知識型員工具有與傳統(tǒng)工人不同的特點，因此，正確認(rèn)識知識型員工的特點并進行有效的管理是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。
一、知識型員工的概念
美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出了知識工作者的概念。他認(rèn)為，知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。
加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。
本文認(rèn)為，知識型員工是指在企業(yè)中憑知識、智能資本從事工作，為企業(yè)組織帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工是企業(yè)之間競爭的焦點，企業(yè)中知識型員工的流失會給企業(yè)造成不可估量的損失。
二、知識型員工的特點
知識型員工，也稱為知識工作者。在現(xiàn)代社會，知識型員工已成為企業(yè)管理的焦點，作為新技術(shù)的載體，一方面他們具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力；另一方面，他們能自覺的將知識、信息運用于生產(chǎn)管理活動中，從而創(chuàng)造出巨大的價值。
作為一個掌握知識并主要運用知識來創(chuàng)造財富的群體，知識型員工具有自身的特點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．較高的個人素質(zhì)
今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。
2．高價值的創(chuàng)造性勞動
知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。這是知識型工人不可代替的原因，也是他們存在的價值所在。
3．工作過程難以監(jiān)控
知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，工作過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。
4．強烈的自我價值實現(xiàn)愿望
知識(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)型員工的需求在比較高的層次，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。
5．較強的流動意愿
管理實踐表明，知識型員工的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主，一方面，知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，因此使他們的職業(yè)選擇權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工群體，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路。而自身的優(yōu)勢又使他們在勞動力市場中處于待價而沽的狀態(tài)。另一方面，知識陳舊周期的縮短，也從外部環(huán)境上促進了知識型員工流動的加快。為了應(yīng)對瞬息萬變的知識經(jīng)濟發(fā)展，知識型員工更加受到大公司、大企業(yè)的青睞，成為人才爭奪戰(zhàn)的對象，同時，從自身角度來考慮，知識型員工也更愿意到有更好發(fā)展機會的環(huán)境中去工作。因此，知識型員工相對于其他員工群體來講，具有較高的流動性。
三、知識型員工的管理對策
根據(jù)以上分析，知識型員工的特點決定了對他們與非知識型員工在管理上的區(qū)別，傳統(tǒng)的管理模式不再適應(yīng)對他們的工作進行管理，必須采用適應(yīng)知識型員工的新型管理方法和手段。本文提出以下幾個對策，以提高對知識型員工的管理水平。
1．優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境
現(xiàn)代企業(yè)處于知識經(jīng)濟時期，管理呈現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)要鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新活動，必須建立一種寬松的工作環(huán)境，不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采取過程型管理，應(yīng)是結(jié)果型管理，使他們按企業(yè)目標(biāo)，自我管理，自主地完成任務(wù)。
(1)授權(quán)管理
企業(yè)根據(jù)目標(biāo)任務(wù)和員工職責(zé)，進行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進行過分的監(jiān)控和指導(dǎo)甚至采取強制性規(guī)定的處理方法。
(2)創(chuàng)造條件
企業(yè)為員工提供開展創(chuàng)新活動所需要資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對人力資源的調(diào)用。允許員工在創(chuàng)新過程中的試錯和失誤，在他們遭受失敗和挫折時，幫助他們分析原因，尋找成功的方法和途徑。
(3)實行有限彈性工作制
由于知識型員工從事的是思維性工作，固定的工作環(huán)境、時間安排、僵化的工作模式會限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計中，應(yīng)考慮企業(yè)工作目標(biāo)與員工的專業(yè)特長、工作意愿，實行有限彈性工作制。包括彈性工作時間、彈性工作地點、工作分擔(dān)計劃等。在實施彈性工作制時，管理者也要注意避免員工過分強調(diào)自主管理所帶來的負(fù)面效應(yīng)，采用“風(fēng)險分擔(dān)，利益共享”的方法，防止員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。
2．形成完善的激勵機制
美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對激勵問題的研究表明：沒有激勵因素，一個人的能力只能發(fā)揮20％～30％，如果實行激勵，一個人的能力就能發(fā)揮到80％～90％。知識型員工管理的一項重要內(nèi)容就是要建立有效的激勵體系，用各種激勵措施來滿足知識型員工的多元化需求，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
(1)要提高知識型員工的薪酬和福利。盡管對知識型員工而言，薪酬并不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是吸引和留住知識型員工的重要前提。因此，組織要建立科學(xué)的績效評估體系，盡可能科學(xué)合理地評價知識型員工的勞動成果。
(2)組織要設(shè)計富有競爭力的多層次的報酬體系，例如員工持股、期權(quán)制度等等，通過多元化的激勵措施來激發(fā)知識型員工的工作熱情。
3．加強員工的培訓(xùn)與教育
由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此知識型員工非�？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經(jīng)濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備終身就業(yè)的能力。
知識員工管理對策研究
知識型員工是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，知識型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文首先介紹了知識型員工的概念，接著對知識型員工的特點進行了總結(jié)，最后提出了知識型員工的管理策略。
一、引言
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，在這個全新的時代，社會經(jīng)濟形態(tài)中主要的生產(chǎn)要素已經(jīng)發(fā)生了顯著變化，人才代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)、資本等資源成為最寶貴的稀缺資源。有效管理知識型員工，激發(fā)他們的潛能，已成為了企業(yè)人力資源管理的一個重要任務(wù)。然而，知識型員工的管理卻是一個讓許多企業(yè)管理者頭疼的問題。其原因主要有兩個方面,首先是知識型員工的勞動過程很難監(jiān)控,他們的工作主要是思維性活動,依靠大腦而非體力,勞動過程往往是無形的,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所；其次是勞動成果難以衡量,知識型員工多是在從事技術(shù)或管理工作,其勞動成果一般都是團隊智慧和努力的結(jié)晶,難以進行分割，即便是是個人的勞動成果，也往往難以精確量化，這給衡量個人的績效帶來了困難。這就要求企業(yè)管理者在管理知識型員工時，必須采取有效的方法和策略。
二、知識型員工的概念
“知識型員工”（Knowledge worker）這一概念是美國學(xué)者彼得﹒德魯克首先提出來的，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加拿大知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。國內(nèi)學(xué)者王小紅、祝紅藝認(rèn)為，知識型員工是那些掌握并運用知識進行創(chuàng)造性工作以實現(xiàn)知識價值財富化的人們。由此可見，知識型員工就是利用自身擁有的知識和技術(shù)進行創(chuàng)造性活動，為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值和財富，以實現(xiàn)自我價值的人。
三、知識型員工的特征
知識型員工作為一個特殊的群體，與非知識型員工相比，有其自身的特點。
國外學(xué)者彼得·德魯克認(rèn)為知識型員工與以往任何群體或集團都具有不一樣的特征:①知識型員工要進行自我管理, 他們要有自主權(quán);②不斷創(chuàng)新已成為知識型員工工作任務(wù)與責(zé)任的一部分;③知識型員工需要不斷學(xué)習(xí);④知識型員工的生產(chǎn)力主要不在于成果的數(shù)量, 至少質(zhì)量也同樣重要;⑤知識工作要求把知識型員工視為“資產(chǎn)”而不是“成本”。
國內(nèi)學(xué)者段常瑞認(rèn)為，知識型員工具有以下特點:①獨立性;②創(chuàng)新性;③流動性;④成就性;⑤復(fù)雜性。
從以上專家的觀點來看, 知識型員工的確具備與普通員工不一樣的特點, 我們可以將其概括為:知識型員工是指自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。 四、知識型員工的管理策略
1．營造良好的的工作環(huán)境和文化氛圍。知識型員工要成長和發(fā)展,需要有一個健康和-諧的工作環(huán)境和自主、創(chuàng)新、公正、具有團隊精神的文化氛圍。首先應(yīng)建立公開、公平、公正的競爭環(huán)境，以激發(fā)員工的工作積極性和主動精神；其次應(yīng)營造良好的溝通環(huán)境，通過有效溝通，建立起管理者和員工之間的友好、信任關(guān)系。良好的工作環(huán)境和工作氛圍有助于提高員工的滿意度和組織歸屬感， 降低人才流失率，并能使員工以積極、樂觀、愉悅的心態(tài)投入到工作中去。
2.為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，努力推動員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展。知識經(jīng)濟時代,知識更新的速度不斷加快,員工的自我發(fā)展意識、自我需要意識在不斷提高。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，他們往往不追求終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力，他們希望能夠不斷得到學(xué)習(xí)機會，持續(xù)更新其知識和技能。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦他們學(xué)習(xí)的愿望在企業(yè)難以得到滿足，或得不到充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。企業(yè)要吸引人才和留住人才,除了報酬激勵外,更重要的是要給組織內(nèi)的員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會。因此，企業(yè)應(yīng)建立行之有效的培訓(xùn)體系，使知識員工不用離開企業(yè)就能使不斷獲得新知識和新技能的需求得到滿足，從而降低人才流失的可能性。
3．根據(jù)企業(yè)知識型員工個人的不同需求，有針對性地建立有效的薪酬和激勵機制。不同的人，其努力工作的動機也是不同的，他們選擇哪種動機推動他們的行為也不同，有的人努力工作是為了得到更多的錢，有的人是為了得到挑戰(zhàn)性的工作，使人生更有意義，還有的人努力工作是在多種動機的推動下進行的。企業(yè)必須認(rèn)識到，對某些雇員適用的薪酬體系和激勵機制，對另一些人來說并不一定適用，甚至可能完全不適用。因此，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該富有柔性，以適合企業(yè)內(nèi)的具有各種不同需求的人員。因此，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需求和動機，并在此基礎(chǔ)之上，有針對性地建立行之有效的薪酬體系和激勵機制。
4.充分尊重和信任知識型員工，實施自我管理計劃。知識型員工是一個具有較高文化層次團體，其獨立性和被尊重的愿望均較強，因此，企業(yè)應(yīng)充分尊重和信任知識型員工，放手讓其進行自我管理。自我管理一般有三種方式：一是彈性工作時間制，這種管理發(fā)誓方式讓員工可以根據(jù)自己的習(xí)慣和和偏好靈活安排工作計劃；二是員工個人工作的自我管理，這種方式要求企業(yè)向員工充分授權(quán)，在確保實現(xiàn)工作目標(biāo)的前提下，員工有權(quán)自主選擇工作方法和步驟；三是自我指導(dǎo)的團隊式工作小組制。自我管理能有效激發(fā)知識型員工的工作積極性，發(fā)揮他們的聰明才智，幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。
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