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心理學(xué)在管理者的作用
在當(dāng)前機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的新形勢下，企業(yè)人力資源管理正面臨轉(zhuǎn)型。由于人力資源管理對企業(yè)成功的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)日益明顯，企業(yè)競爭中其他資源的無差異化導(dǎo)致了人力資源成為關(guān)注的熱點問題。研究人力資源問題時，心理學(xué)應(yīng)該突出自己的學(xué)科特點和優(yōu)勢，心理學(xué)理論、知識的工具化和可操作化應(yīng)突顯其作用。
隨著人類社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，市場競爭日益國際化 ，面對全新挑戰(zhàn) ，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)的人力資源。可以說 ,人力資源已經(jīng)成為第一資源。與此相應(yīng), 人力資源的管理和開發(fā)問題已經(jīng)成為理論界和企業(yè)家們關(guān)注的熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科, 心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
一、心理學(xué)研究人力資源問題的視角與特點
作為以個體心理活動規(guī)律和機(jī)制為研究對象的學(xué)科, 心理學(xué)在介入人力資源問題時應(yīng)該表現(xiàn)出個體關(guān)懷的特征。所謂個體關(guān)懷有兩層含義: 一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的, 比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題; 二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的, 對人身上存在的弱點和不足持較為寬容的態(tài)度, 天然地具有人性化關(guān)懷的傾向。具體而言, 心理學(xué)的個體關(guān)懷特征表現(xiàn)在兩個方面: 在基礎(chǔ)研究方面, 心理學(xué)工作者與其他領(lǐng)域的人力資源研究者有不同的選題取向和方法學(xué)偏好。心理學(xué)工作者比較關(guān)心人力資源“要素”的研究。人力資源是由個體組成的, 所以個體是人力資源的基本單元; 每個個體都有自己的心理狀態(tài)和特點, 所以個體的心理狀態(tài)和特點是人力資源管理的要素。心理學(xué)就是以個體心理狀態(tài)的改變和意識水平的提高為出發(fā)點和歸宿的。它從來不去預(yù)斷或妄斷人的心理狀態(tài)或意識狀況, 而是在搜集事實或資料的基礎(chǔ)上總結(jié)或概括出有關(guān)的判斷或結(jié)論。在實踐操作方面, 心理學(xué)在理解人力資源管理中涌現(xiàn)出來的各類實際問題時, 有獨(dú)特的著眼點和分析框架, 從而導(dǎo)致與管理學(xué)不同的解決方案。企業(yè)在出臺任何一項管理措施或政策時, 都應(yīng)該顧及到員工的心理感受以及這種感受所產(chǎn)生的行為后果。有眼光的企業(yè)家應(yīng)該有“個體關(guān)懷”的情懷: 從組織績效的角度看, 每個員工都是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者, 關(guān)心員工就是自己; 從員工發(fā)展的角度看, 每個員工都是企業(yè)的一種“產(chǎn)品”, 關(guān)心員工是企業(yè)家的職責(zé)。
二、人力資源管理和開發(fā)就意味著對人的改變
筆者認(rèn)為應(yīng)該改變的是人的意識。行為是制度和規(guī)章的產(chǎn)物,而且具有高度的可模仿性和易獲得性, 你只要告訴員工應(yīng)該做什么、怎樣做, 他就能夠按照你的要求將有關(guān)的行為實現(xiàn)出來。然而, 這樣的行為是短效的、被動的, 有時還會走樣和變形, 因為它沒有員工意識的參與和支撐。素質(zhì)是一個很難從操作意義上界定的概念, 所以我們也很難提出或制定一種改變員工素質(zhì)的理論或管理方案。素質(zhì)還是一個帶有個人評價意義的敏感概念, 當(dāng)我們試圖改變或提高員工素質(zhì)的時候, 就意味著我們設(shè)定他們的素質(zhì)是偏低的, 這有可能引起偏見、歧視等方面的倫理問題。而且, 素質(zhì)是否可馴化或改變的問題, 在學(xué)術(shù)界還是一個有爭議的問題。人力資源管理和開發(fā)的重點也應(yīng)該放在改變和提高員工的意識上。當(dāng)一個企業(yè)的每一個員工都能夠自覺地、主動地承擔(dān)起自己的社會義務(wù)和工作責(zé)任并力圖成就一番事業(yè)的時候, 其人力資源的能量就得到了最大限度的釋放。事實上, 員工的思想意識一直是我國人力資源管理中備受重視的問題。心理學(xué)本身就是關(guān)于人的意識及其變化規(guī)律的一門科學(xué), 它所提供的知識、原理和方法對于人力資源管理和開發(fā)的柔性化、合理化、有效化、科學(xué)化都起著不可替代的作用。心理學(xué)工作者也有責(zé)任和義務(wù)將心理學(xué)的方法和手段運(yùn)用和推廣到企業(yè)人力資源管理和開發(fā)實踐中, 以干預(yù)和提升員工和管理者的意識水平。如果說組織行為學(xué)可以更多地干預(yù)員工的行為的話, 那么心理學(xué)就應(yīng)該更多地干預(yù)員工的意識。
三、要認(rèn)識到企業(yè)的人力資源管理部門不同于原來的人事部
在人力資源管理問題上, 不存在現(xiàn)成的教條, 所以也沒有哪種實務(wù)訓(xùn)練可以教會你解決一切問題的成規(guī)。每一個人力資源管理的從業(yè)者都不應(yīng)該試圖成為管人的“匠人”或“技師”, 而應(yīng)該試圖成為管理的“大師”或“設(shè)計師”。這就不僅需要對人性和人的心理活動具有深刻的體悟和洞察能力, 而且需要具有高度的移情能力和對來自各方面壓力的抗拒力, 當(dāng)然也需要高超的與員工“周旋”的能力和控制員工行為的藝術(shù)。這是一種更難達(dá)到的境界, 是一種素養(yǎng), 而不是一種技能。只有經(jīng)過長期的“修煉”, 才有可能達(dá)到這樣的境界。正是在這一點上, 心理學(xué)表現(xiàn)出了自己的優(yōu)勢。它或許不會告訴你在何種情況下應(yīng)該怎樣做, 但它一定會告訴你比這更有價值的東西。心理學(xué)是關(guān)于人和人的精神活動的一套觀點體系, 它能夠改變你關(guān)于人的基本態(tài)度, 提升你對人性的體悟能力; 心理學(xué)是一套理解人的方法-論體系, 它能夠教給你看待和分析人的基本思路和一般原則; 心理學(xué)是一套研究人的方法體系, 它能夠讓你用更加科學(xué)和合理的手段去接近人、了解人。對于人力資源管理者來說, 系統(tǒng)地掌握心理學(xué)理論和接受心理學(xué)訓(xùn)練或許比掌握實務(wù)或案例更加重要。
人力資源管理或開發(fā)領(lǐng)域就是心理學(xué)可以干預(yù)但尚未有足夠和適當(dāng)工具加以干預(yù)的領(lǐng)域之一, 尚需心理學(xué)工作者做大量的工具化的工作需要強(qiáng)調(diào)的是, 當(dāng)我們說把心理學(xué)作為人力資源管理和開發(fā)的工具時, 決不意味著要把心理學(xué)的理論和知識變成直接干預(yù)和影響員工意識的戒律或訓(xùn)條。沒有任何戒律或訓(xùn)條可以改變?nèi)说囊庾R。人的改變需要更加隱蔽、間接、巧妙和藝術(shù)的方法。在人力資源管理和開發(fā)及其他旨在影響人、改變?nèi)说墓ぷ髦? 應(yīng)該有心理學(xué)的工具, 這些工具應(yīng)該具有隱蔽、間接、巧妙、藝術(shù)的特點。如是, 心理學(xué)才能對人力資源管理和開發(fā)及其他應(yīng)用領(lǐng)域
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二、積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用
1.在員工招聘中的應(yīng)用
在員工招募的過程中，除了要考察相應(yīng)職位所要求的職業(yè)技能和智商(掌握更高的職業(yè)技能的能力)，更應(yīng)該考察相應(yīng)的心理素質(zhì)，主要包括情緒能力，即情商。情商是指監(jiān)察自身和他人的感情和情緒的能力，區(qū)分情緒之間差別的能力，以及運(yùn)用這種信息以指導(dǎo)個人思維和行動的能力。情商主要包括幾個方面：一是認(rèn)識自己的情緒；二是妥善管理自己的情緒；三是自我激勵；四是認(rèn)知他人的情緒；五是人際關(guān)系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關(guān)系，有很強(qiáng)的團(tuán)隊合作能力，能在壓力下工作，善于從挫折和失敗中學(xué)習(xí)，有明確的目標(biāo)并能夠付出堅持不懈的努力。
情商可以通過組織面試來考察，也可以通過情商問卷來考察，如Bar- on 教授的情緒智力量表。
2. .在員工培訓(xùn)和開發(fā)中的應(yīng)用
企業(yè)和個人的發(fā)展都離不開員工的培訓(xùn)和開發(fā)。積極心理學(xué)認(rèn)為，員工的培訓(xùn)，除了常規(guī)的企業(yè)文化的培訓(xùn)，規(guī)章制度的培訓(xùn)和崗位技能的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括心理素質(zhì)的培訓(xùn)，其中最重要的是自我效能感的培訓(xùn)。自我效能理論是班杜拉教授創(chuàng)立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務(wù)的主觀評價。根據(jù)自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結(jié)果的預(yù)期。如果我們預(yù)期有成功的結(jié)果，那么自我效能感將成為一種執(zhí)行任務(wù)的動力。如果我們預(yù)期不會取得成功，那么這種效能感將會成為一種阻礙因素。高自我效
能感個體，即對行為結(jié)果有更好預(yù)期的個體，更會設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰(zhàn)情境時擁有更多的認(rèn)知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業(yè)應(yīng)該致力于培養(yǎng)高自我效能感的員工。自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗；(2)他人的替代性經(jīng)驗；(3)社會勸告；(3)當(dāng)時身體和情緒上的狀態(tài)。其中，他人的替代性經(jīng)驗在員工培訓(xùn)過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經(jīng)驗是指觀察他人的成功經(jīng)驗而獲得的經(jīng)驗。在員工培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該聘請相關(guān)領(lǐng)域的成功者和員工分享他們在職業(yè)生涯中的經(jīng)驗，這些成功者在職業(yè)生涯起步的時候和企業(yè)員工有類似的教育背景和生活經(jīng)歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恒的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。
3.在績效考核中的應(yīng)用
績效考核是指收集、分析、傳遞有關(guān)個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程，目的是調(diào)動人的積極性，使人力資源發(fā)揮最大效能，使公司具有運(yùn)行活力，讓個體意識到自己的優(yōu)點和不足，通過發(fā)揚(yáng)優(yōu)點和盡力彌補(bǔ)不足，來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。
績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優(yōu)缺點，并及時對發(fā)展方向進(jìn)行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結(jié)束后和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。歸因是指根據(jù)行為事件的結(jié)果，通過知覺、思維、推斷等內(nèi)部
加工過程，來確認(rèn)造成該行為事件的結(jié)果的原因的認(rèn)知過程。美國心理學(xué)家韋納認(rèn)為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力；努力；任務(wù)難度；運(yùn)氣。其中能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務(wù)難度和運(yùn)氣屬于外部原因。在另外一個維度上，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，而運(yùn)氣和努力屬于不穩(wěn)定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結(jié)為內(nèi)部因素，會讓個體產(chǎn)生愉悅情緒，并愿意付出持續(xù)的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導(dǎo)員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現(xiàn)和努力的結(jié)果，而不是由于運(yùn)氣好或者任務(wù)本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續(xù)的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓(xùn)練，員工能夠采用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態(tài)進(jìn)行修正，才能真正達(dá)到績效考核的目的。
4.在激勵制度設(shè)置上的應(yīng)用
美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業(yè)員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵問題。馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強(qiáng)大的動力。安全需求是指生命、財產(chǎn)、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現(xiàn)的需求是指實現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質(zhì)性價值需求；社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求是
較高層次的需求，也成為精神性價值需求。這五種需求由低到高，構(gòu)成人類行為的動力系統(tǒng)，低層次的需求得到滿足后才能實現(xiàn)高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足后就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機(jī)比低層次的動機(jī)具有更大的價值。具有高層次動機(jī)的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔(dān)更多的責(zé)任，接受有挑戰(zhàn)性的工作，更關(guān)注自身的成長，因此也能更多的給公司創(chuàng)造價值。有研究表明，組織中的習(xí)慣做法會影響高層次需求的產(chǎn)生。人力資源工作者應(yīng)該努力激發(fā)員工高層次需求的產(chǎn)生并努力滿足這些需求。總之，在積極心理學(xué)的指導(dǎo)下，企業(yè)的人力資源應(yīng)該更多地考慮激勵和引導(dǎo)員工，努力創(chuàng)造一個能夠促進(jìn)員工自身的積極品質(zhì)和正面思考的綜合制度，提升他們的動機(jī)和目標(biāo)，以面對企業(yè)的發(fā)展問題。
談心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用
管理說到底就是心理學(xué)運(yùn)用，離開心理學(xué)就沒有管理，因為心理學(xué)是研究人的心理和個性特征發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。管理的對象是人，不了解人心人性，不能談管理；不尊重人心人性，做不好管理。因此，管理從本質(zhì)上來說就是人的心理發(fā)生發(fā)展規(guī)律的運(yùn)用，就是人的個性特征形成發(fā)展規(guī)律的運(yùn)用。筆者以為，在管理行為中不違背以下原則，我們就能做好管理工作。
一、管理從尊重人開始
尊嚴(yán)，在日常生活中每個人無不涉及。在任何單位里，處于弱勢的下屬很自然地會對上司有敬畏之感。上下級之間出了問題，聰明的上司更多的應(yīng)該是溝通和對下屬的寬容，而不是權(quán)術(shù)，由職位產(chǎn)生的權(quán)力換不來員工的真正尊重，特別是對知識類員工而言，有真才實學(xué)和個人魅力才會使人發(fā)自內(nèi)心的崇敬。很多人一旦成為高高在上的管理者后，更多的是一味地要結(jié)果，而無暇顧及尊嚴(yán)和需求，也就不會去費(fèi)心激發(fā)熱情，凝聚人心了。
二、管理要盡可能滿足需求
白居易詩云：“賣碳得錢何所營？身上衣衫口中食”。不論多么崇高的理想、偉大的目標(biāo)，我們都得穿衣吃飯。在人的基本需求沒有得到滿足的情況下，人是很難有更高追求的。最著名的人類需求分類說就是馬斯洛的需要五層次理論，這五個需求層次依次為生理的需要、安全的需要、交往的需要、歸屬的需要、自我成就的需要。那種動輒罰款、扣工資的做法非常不得人心，不僅不利于管理水平的提高，相反還可能導(dǎo)致員工離心離德，降低工作效率、破壞工作成果。
三、管理要激發(fā)熱情凝聚人心
每個企業(yè)都希望員工敬崗愛業(yè)，這無可厚非，問題是如何吸引員工敬崗愛業(yè)？有的企業(yè)每天把員工拉到大馬路上唱《感恩的心》，風(fēng)雨不改，企業(yè)不為員工著想，沒有讓員工感動的舉措，員工感從何來？凝聚人心的管理必須遵從人心人性。一個管理者無論何時何地都要善于察言觀色，發(fā)現(xiàn)員工情緒不良，一定要“噓寒問暖”，排除員工苦惱、化解員工憂慮。單個員工情緒不佳，還好解決，如果群體情緒不佳，特別是出臺影響多數(shù)人利益的政策或規(guī)定時，管理人員一定要慎之又慎，防止對立情緒升級。
四、管理要給人歸屬感
認(rèn)同感，是指人對自我及周圍環(huán)境有用或有價值的判斷和評估。人是群居動物，心理學(xué)研究表明：對人的懲罰最痛苦的不是肉體的折磨，而是把人與世隔絕。人都有歸屬感，都渴望被認(rèn)同。這無疑給管理帶來了極大便利，只要企業(yè)組織事先制定好了游戲規(guī)則，并且這套規(guī)則得到了多數(shù)人的認(rèn)同、行之有效，它就可以發(fā)揮巨大的管理作用。遵守游戲規(guī)則的人可以從組織中獲得更多的報酬、激勵和認(rèn)同；反之，會受到組織的懲罰和拋棄。
五、管理要給人表演的舞臺
人的上進(jìn)心與植物林木一樣，都想出人頭地。企業(yè)也一樣，是聚集眾人的組織，完全可以營造人人成長的空間、提供人人表演的舞臺。企業(yè)給每一個崗位都提供支持和服務(wù)，在每一個崗位員工做出成績來的時候，都給予及時的鼓勵和獎賞，員工就會以更大的熱情和精力投入到工作中來。
尊重人心人性，將心比心，綜合方方面面，充分考慮管理者和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能讓員工信服，才能深得人心。
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