如何管理知識(shí)性員工

中國(guó)有世界上最大的打火機(jī)企業(yè)，最大的紐扣企業(yè)，最大規(guī)模的電視機(jī)生產(chǎn)公司，甚至 IT 領(lǐng)域都已經(jīng)有了世界領(lǐng)先的企業(yè)，但是在知識(shí)服務(wù)領(lǐng)域，中國(guó)人是不受尊重的。

我的心結(jié)是要在未來(lái)五年內(nèi)，在知識(shí)服務(wù)領(lǐng)域做出一個(gè)具有全球影響力的公司。我投資過(guò)多少公司，賺了多少錢(qián)，都不重要，重要的是，人一輩子做成了一件心心掛念的事，對(duì)我來(lái)說(shuō)，這是人生最重要的意義。

零點(diǎn)創(chuàng)業(yè) 22 年，經(jīng)歷了四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)的前 8 年是一個(gè)以第一手?jǐn)?shù)據(jù)收集為基礎(chǔ)的專業(yè)調(diào)查公司；第二個(gè)階段，除了調(diào)查研究數(shù)據(jù)之外，能夠提供咨詢解決方案；第三個(gè)階段是實(shí)驗(yàn)性行動(dòng)管理，也就是我們?cè)谔峁┙鉀Q方案的同時(shí)，和客戶一起去實(shí)踐；我們現(xiàn)在進(jìn)入第四個(gè)階段。在之前的基礎(chǔ)上，從第一手來(lái)源數(shù)據(jù)的分析轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄟?lái)源數(shù)據(jù)的匯集、應(yīng)用管理，我們要充分利用互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、大數(shù)據(jù)帶來(lái)的數(shù)據(jù)資源，與第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料的強(qiáng)項(xiàng)相結(jié)合，這是目前重點(diǎn)打造的。

創(chuàng)業(yè)以來(lái)，零點(diǎn)始終保持較快的成長(zhǎng)，即便是過(guò)去兩三年絕大部分同行企業(yè)零增長(zhǎng)或者負(fù)增長(zhǎng)的情況下，零點(diǎn)也保持著 20% 以上的增長(zhǎng)。過(guò)去的增長(zhǎng)和我對(duì)零點(diǎn)未來(lái)的信心，都基于我們有優(yōu)秀的知識(shí)型員工隊(duì)伍、開(kāi)放的心態(tài)、獲取新知的能力、全球化的視野。

奧妙之一：開(kāi)放

相對(duì)于其他類(lèi)型的員工，知識(shí)型員工比較好管理。主要是因?yàn)槿绻�高管�?duì)伍或者資深研究人員有比較強(qiáng)的新知學(xué)習(xí)能力，有洞見(jiàn)，有視野，能夠?yàn)閱T工提供支持。在知識(shí)型組織中，人們對(duì)于知識(shí)的尊重，上級(jí)、組織能夠?yàn)樗麄兲峁┲С�，是員工從內(nèi)心尊重管理者的根本原因。

零點(diǎn)是業(yè)內(nèi)最開(kāi)放的公司。在我們這個(gè)行業(yè)，零點(diǎn)可能是參加各種研討會(huì)最多的公司，從國(guó)內(nèi)到國(guó)際，從本行業(yè)活動(dòng)到各產(chǎn)業(yè)論壇，我們不僅參與和發(fā)言，還都有論文提交。我們也是業(yè)內(nèi)參加行業(yè)創(chuàng)新比賽和行業(yè)論文比賽最多的公司。我們這個(gè)行業(yè)有一個(gè)大的行業(yè)創(chuàng)新比賽評(píng)選叫寶潔論文獎(jiǎng)，一共設(shè)置 9 個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，正常情況下我們拿 5 個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，而且通常包攬一等獎(jiǎng)和特等獎(jiǎng)。

那是不是在這個(gè)行業(yè)，我們最厲害呢？其實(shí)有的國(guó)際化公司規(guī)模比我們還大，但它們的員工不會(huì)獲獎(jiǎng)，原因在于它們不允許員工參與。員工一旦在行業(yè)賽事中獲獎(jiǎng)，立即會(huì)成為獵頭追逐的目標(biāo)。

的確會(huì)有少數(shù)員工被挖走，但是大部分被挖走的員工，往往在一年半左右會(huì)再回來(lái)。通常情況下，獲獎(jiǎng)的員工本身就愛(ài)好創(chuàng)新，到了其他公司以后，發(fā)現(xiàn)，新公司是非常明確的：我多給你一些錢(qián)，你老老實(shí)實(shí)待著，不鼓勵(lì)你老想新玩意。習(xí)慣于零點(diǎn)這樣一個(gè)開(kāi)放的公司以后，他在新公司就覺(jué)得我窒息了我被封-殺了。于是他們就會(huì)再回到零點(diǎn)。

我的要求就是在職的員工創(chuàng)造性要比較強(qiáng)。即便員工流動(dòng)的可能增加，我們還是要以開(kāi)放的方式來(lái)管-理-員工。事實(shí)上，我們公司在業(yè)內(nèi)的流動(dòng)率是比較低的，原因就在于，大家知道其他公司都不愿意開(kāi)放得太多。

奧秘之二：持續(xù)學(xué)習(xí)

我們公司有一個(gè)放了高低床的加班宿舍。有一天我正好在公司，聽(tīng)到一個(gè)員工在說(shuō)夢(mèng)話，他說(shuō)：這個(gè)公司好像一個(gè)學(xué)校啊。這個(gè)感覺(jué)，我覺(jué)得還挺不錯(cuò)。

零點(diǎn)留存利潤(rùn)中的很大一部分，用于鼓勵(lì)員工海外研修和繼續(xù)讀學(xué)位。所有的員工，包括普通的行政人員，不管之前讀過(guò)多少個(gè)學(xué)位，在公司正式工作的第二年開(kāi)始，都可以再讀一個(gè)學(xué)位，公司會(huì)支付 3/4 的學(xué)費(fèi)。高管幾乎都讀過(guò)或者在讀 EMBA ，中層管理者幾乎都讀 MBA 或者在職的碩士。我以前的司機(jī)初中都沒(méi)有畢業(yè)，他在零點(diǎn)自學(xué)拿到了高中畢業(yè)證；第二步自學(xué)拿到了大專畢業(yè)證；第三步自學(xué)拿到了大專英語(yǔ)畢業(yè)證；第四步拿到了本科畢業(yè)證；現(xiàn)在他要學(xué) MBA 。他從一個(gè)開(kāi)車(chē)的農(nóng)民工，用零點(diǎn)提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，現(xiàn)在也進(jìn)入了高管層，盡管是高管層最低的那個(gè)級(jí)別。在零點(diǎn)，讀書(shū)是個(gè)正經(jīng)事，學(xué)習(xí)本身就是對(duì)公司做貢獻(xiàn)。

零點(diǎn)七八年前就開(kāi)始鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。剛開(kāi)始，我要說(shuō)服高管們?nèi)プx EMBA 很困難，因?yàn)樗麄儾惶�看得�?nbsp;EMBA，認(rèn)為學(xué)校里沒(méi)什么好學(xué)的。所以我就要說(shuō)服他們。第一，學(xué)院派至少把理論梳理得很成體系。第二，你從來(lái)沒(méi)有和老板做過(guò)同學(xué)，說(shuō)話沒(méi)底氣，老板會(huì)說(shuō)，把你們董事長(zhǎng)喊來(lái)，意思是說(shuō)，你只能匯報(bào)那么細(xì)的事情，沒(méi)法跟你在一個(gè)層次上對(duì)話。

我們的副總念了 EMBA 以后，知道那些老板同學(xué)平常想什么問(wèn)題，怎么想問(wèn)題，思維的角度就和老板打通了，和客戶溝通就比較靠譜了。這種靠譜對(duì)我很重要，否則接待高端客戶都要我上，下面的人只能接待低端客戶，我的事情就太多了。我現(xiàn)在可以確保， 10 個(gè)客戶里有半個(gè)找我，其他的客戶，手下就搞定了。我也就省心多了，只要負(fù)責(zé)給大家講一講，對(duì)待高端客戶需要注意哪些方面，以及最近判斷經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的時(shí)候，需要統(tǒng)一什么口徑。這種分工實(shí)際上比以前要合理很多，高管團(tuán)隊(duì)整體的高端社交能力和高端客戶開(kāi)發(fā)能力提升了。

我大概算了一下，公司為一位 EMBA 支付 60 萬(wàn)左右人民幣，在正常的情況下，他讀 EMBA 的第一年就會(huì)增加 300 萬(wàn)的項(xiàng)目，以純利 25% 來(lái)計(jì)算，意味著我們當(dāng)年就收回了學(xué)費(fèi)，第二年就賺了。如果他在公司再工作 5 年的話，總體來(lái)說(shuō)收益是遞增的。所以就投入產(chǎn)出比來(lái)說(shuō)，讓副總們讀 EMBA 是不虧的。

我們七八年前開(kāi)始倡導(dǎo)副總讀 EMBA ， 2011 年和 2012 年學(xué)習(xí)比較集中�；剡^(guò)頭來(lái)看，如果我們的高管們?cè)缬X(jué)醒兩年，我們的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)水平會(huì)比現(xiàn)在高很多。

如何管理知識(shí)性員工2015-05-14 8:29 | #2樓

奧秘之三：激發(fā)內(nèi)部生產(chǎn)力

零點(diǎn)的文化比較單純。我們強(qiáng)調(diào)員工參與，一些大的活動(dòng)，比如員工嘉年華、內(nèi)部救濟(jì)模式、員工物品拍賣(mài)等等，很多活動(dòng)比較早就確立了，現(xiàn)在還在不斷增加、豐富和改變，我們不斷強(qiáng)化員工參與。

我們有一個(gè)年輕人組成的設(shè)計(jì)委員會(huì)，公司內(nèi)部的很多員工活動(dòng)，都由這個(gè)委員會(huì)來(lái)設(shè)計(jì)組織。例如嘉年華活動(dòng)每年項(xiàng)目都不太一樣，很多 idea ，都是由員工提出的。例如有的員工提出，員工旅游部分應(yīng)該要增加，那怎么增加會(huì)更有意義呢？我們每年四次員工旅游，于是就增加了一次最美家鄉(xiāng)游，每年春節(jié)或者放假回去的時(shí)候，你做出你自己家鄉(xiāng)的 PPT ，大家選出最美的家鄉(xiāng)，公司在組織游最美家鄉(xiāng)的時(shí)候，這個(gè)最美家鄉(xiāng)的員工要擔(dān)任導(dǎo)游。

零點(diǎn)公司很多活動(dòng)設(shè)計(jì)的創(chuàng)意 70%-80% 來(lái)自于年輕員工，有 20%-30% 來(lái)自于管理層，管理層一般只是把握大的方向。

除了在文化生活、內(nèi)部公益等方面強(qiáng)調(diào)員工參與，在業(yè)務(wù)方面，也盡量激發(fā)和挖掘員工的能量。

比如說(shuō)我們公司每年有一個(gè)大的活動(dòng) —— 金鈴獎(jiǎng)的評(píng)選，就是每年 11 月 12 號(hào)給中國(guó)傾聽(tīng)民生、創(chuàng)新做得好的組織發(fā)大獎(jiǎng)。我們必須每年都策劃得非常有創(chuàng)意，并且創(chuàng)意要落地。在我的微信圈里，就有不同的討論小組，有的小組負(fù)責(zé)怎么把需要呈現(xiàn)的東西變得有創(chuàng)意，有個(gè)叫妖孽小組的是負(fù)責(zé)舞臺(tái)效果的。這些小組會(huì)討論出各種各樣很有創(chuàng)意的東西和解決方案。

金鈴獎(jiǎng)的呈現(xiàn)里有個(gè)動(dòng)畫(huà)形象叫小鈴，以前一些內(nèi)容介紹是由人來(lái)說(shuō)的，后來(lái)我們讓 “ 小鈴 ” 來(lái)負(fù)責(zé)播報(bào)呈現(xiàn)。小鈴就是由我們員工設(shè)計(jì)和制作的。一般公司會(huì)把這種工作外包給專業(yè)公司，外包出去的話， 2萬(wàn)塊做一個(gè)小鈴， 20 個(gè)小鈴 40 萬(wàn)，而我們自己的員工平均 2 天做一個(gè)，幾組人一起做，幾天就做完了。

我們把員工潛力當(dāng)做是生產(chǎn)力的組成部分。對(duì)于員工的創(chuàng)意要給予組織，否則好想法很快就流失了。以小鈴的來(lái)源為例，我們舉辦了一個(gè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)比賽，有 10 個(gè)小組，他們有 10 個(gè) ieda, 自己去試驗(yàn)，最好的前三個(gè)小組創(chuàng)意得到了公司的認(rèn)可，就有專門(mén)的資金投入，支持他們?nèi)��?shí)現(xiàn)想法，其中就包括小鈴。這些獲得獎(jiǎng)金支持的小組就很有成就感。他們進(jìn)一步把小鈴打磨成在各方面的應(yīng)用，還開(kāi)發(fā)了小鈴的動(dòng)漫電影版。

以前新員工入職的時(shí)候，很多公司都有上崗培訓(xùn)。但是，零點(diǎn)公司新員工的培訓(xùn)項(xiàng)目叫做領(lǐng)航燕，我們會(huì)告訴新員工，你們將是零點(diǎn)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)航燕就意味著你們?cè)龠^(guò) 5 年，你就是零點(diǎn)的骨干，你們是帶領(lǐng)其他人前進(jìn)的；所以今天你不要把自己當(dāng)做一個(gè)新員工來(lái)要求，而是要當(dāng)作潛在的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)要求。那么這些新員工對(duì)自己的期望就會(huì)不同，他會(huì)給自己設(shè)立目標(biāo)，改變自己的行為方式，他要去證明自己比其他人更適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，能夠更快地成為骨干成為領(lǐng)導(dǎo)。在這種激勵(lì)方式下，員工心態(tài)和那種 “ 反正我是個(gè)普通員工 ” 是完全不同的。

激勵(lì)如果只是說(shuō)一說(shuō)就沒(méi)有效果，必須落實(shí)到具體的管理行為中。例如員工在外部論文評(píng)獎(jiǎng)中獲得15000 元獎(jiǎng)金，那么公司內(nèi)部就同樣獎(jiǎng)勵(lì) 15000 元�？赡鼙緛�(lái)需要 6 個(gè)月才能升職，如果拿了獎(jiǎng)，可能只需要 4 個(gè)月就能夠升職了。在零點(diǎn)，一個(gè)員工要是獲了三四次獎(jiǎng)，那肯定是江湖名人了。另外，持續(xù)的增長(zhǎng)使得零點(diǎn)能夠給優(yōu)秀的員工提供足夠的上升空間和舞臺(tái)。在同行業(yè)成規(guī)模的公司里，只有兩個(gè)公司還保持著比較快的增長(zhǎng)，其中一個(gè)就是零點(diǎn)。大部分公司在過(guò)去兩年里，都是負(fù)增長(zhǎng)或者零增長(zhǎng)，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)變化在我們這個(gè)行業(yè)中反應(yīng)比較敏感，而零點(diǎn)保持著 20% 以上的增長(zhǎng)。

走向全球化

零點(diǎn)未來(lái)五年的目標(biāo)是成為有全球影響力的知識(shí)服務(wù)型公司。我認(rèn)為，中國(guó)知識(shí)服務(wù)型企業(yè)迎來(lái)了全球化的最好時(shí)機(jī)。

從宏觀環(huán)境看，只有當(dāng)中國(guó)成為資本凈輸出國(guó)的時(shí)候，知識(shí)服務(wù)型企業(yè)全球化才有可能。我們?cè)谘芯咳�世界的知識(shí)服務(wù)型企業(yè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)與母國(guó)資本輸出的模式是一致的。以北歐為例，北歐實(shí)際上在全球經(jīng)濟(jì)中是影響力有限的經(jīng)濟(jì)體，但北歐企業(yè)有些影響力比較大，像宜家、愛(ài)立信，所以瑞典的咨詢企業(yè)隨著這些企業(yè)的資本輸出而成為全球有影響力的公司。當(dāng)一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)的貨幣資本具有全球滲透力的時(shí)候，知識(shí)資本就有可能獲得一個(gè)載體，從而獲得全球影響力。所以成功不完全是能力，時(shí)機(jī)很重要，在好的時(shí)機(jī)上才有可能把事情做成�，F(xiàn)在歐洲經(jīng)濟(jì)不景氣，大家發(fā)現(xiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)還不錯(cuò)，全世界對(duì)中國(guó)的資本都比較接受，知識(shí)服務(wù)型企業(yè)的全球化也迎來(lái)了好的時(shí)機(jī)。

我們以后可能會(huì)通過(guò)并購(gòu)本身已經(jīng)有全球化能力的公司來(lái)擴(kuò)張，我只是改變被并購(gòu)企業(yè)的資本治理結(jié)構(gòu)，而不是自己完全從頭開(kāi)始打造一個(gè)全球化公司。每一種路徑，總有一些挑戰(zhàn)和問(wèn)題，問(wèn)題在于你敢不敢去面對(duì)挑戰(zhàn)。知識(shí)服務(wù)型企業(yè)的全球化，要靠我們這代人去探索。

【如何管理知識(shí)性員工】相關(guān)文章：

如何加強(qiáng)員工管理05-10

如何管理好員工05-18

如何管理問(wèn)題員工05-18

如何讓員工服從管理05-18

如何管理自私的員工04-25

如何管理落后的員工06-07

如何管理8090后員工05-09

如何做好員工管理05-18

如何管理好自己的員工04-28

如何管理個(gè)性員工03-28