考勤制度不執(zhí)行的弊端

　　在現(xiàn)實社會中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編為大家整理的考勤制度不執(zhí)行的弊端，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，我國目前有三種不同的工時制度：標(biāo)準(zhǔn)工時制度、綜合工時制和不定時工時制。

　　所謂不定時工時制，是指因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制，而直接確定職工勞動量的工時制度。

　　不定時工時制所涉及的問題在實踐中爭議較多，各界認(rèn)識也不一致，為此，筆者結(jié)合辦案和咨詢實務(wù)，對不定時工時制所涉及的問題進行一番解析。

　　約定為準(zhǔn)還是批復(fù)為準(zhǔn)？

　　實踐中，不少用人單位未申請不定時工時制，但在與勞動者簽訂的勞動合同中約定實行不定時工時制，也有些用人單位雖在與勞動者簽訂的勞動合同中約定實行標(biāo)準(zhǔn)工時，但在簽訂勞動合同后獲得了勞動行政部門的許可，同意其在相關(guān)崗位實行不定時工時制，而用人單位與勞動者并未對勞動合同中約定的工時制度進行變更。

　　上述兩種情況發(fā)生的爭議屢見不鮮，那么，不定時工時制的約定與勞動行政部門對不定時工時制的行政批復(fù)之間的關(guān)系如何，在執(zhí)行時以約定為準(zhǔn)還是以批復(fù)為準(zhǔn)。

　　筆者認(rèn)為，厘清以約定為準(zhǔn)還是以批復(fù)為準(zhǔn)，首先需要明確勞動行政部門對用人單位不定時工時制的批復(fù)的法律性質(zhì)。

　　實際上，勞動行政部門關(guān)于不定時工時的批復(fù)是一種行政許可，行政許可是一種授益性行政行為，根據(jù)行政法的基本理論，授益性行政行為不具有強制執(zhí)行力，而只有負(fù)擔(dān)性行政行為才具有執(zhí)行力。

　　因此筆者認(rèn)為，若要對勞動者所在崗位施行不定時工作制，需要同時滿足兩大要件：第一，得到勞動行政部門關(guān)于不定時工時制度的行政批復(fù)；第二，勞資雙方約定實行不定時工時制。

　　也就是說，如果僅有勞資雙方在勞動合同中約定實行不定時工時制，但未獲得勞動行政部門的行政審批，不能對勞動者實行不定時工時制。

　　如果勞動者所在崗位得到勞動行政部門關(guān)于不定時工時制的批準(zhǔn)，但雙方在勞動合同中約定實行標(biāo)準(zhǔn)工時，那么仍應(yīng)認(rèn)定為實行標(biāo)準(zhǔn)工時。

　　我國勞動法規(guī)關(guān)于不定時工時制實行行政許可之目的，意在限制用人單位自行規(guī)定適用不定時工時制，也就是說，勞動部門的不定時工時制行政許可行為，只是為用人單位與勞動者對特殊崗位進行 “不定時工時制”協(xié)商提供了法律基礎(chǔ)。

　　勞務(wù)派遣中應(yīng)由誰申請？

　　在直接雇傭中，很明確必須由用人單位辦理不定時工時制的行政審批手續(xù)，那么在涉及兩個單位的勞務(wù)派遣用工中，被派遣勞動者所在崗位如果施行不定時工時制，應(yīng)當(dāng)由派遣單位申請，還是由實際用工單位申請？

　　對此，有論點認(rèn)為，不定時工時制施行的對象系以存在勞動關(guān)系為前提，如果被派遣勞動者需要適用不定時工時制，需要由與被派遣勞動者簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣單位向勞動行政部門申請，而勞動行政部門對實際用工單位的不定時批復(fù)僅僅適用于與其直接簽訂勞動合同的勞動者。

　　筆者認(rèn)為，勞動行政部門對不定時的批復(fù)系針對崗位，而并未區(qū)分崗位上的勞動者的勞動關(guān)系歸屬主體，因此，不定時工時制可以由勞務(wù)派遣單位申請，也可以由實際用工單位申請。在實踐操作中，亦多是由實際用工單位辦理不定時工時制的審批手續(xù)。

　　高管人員如何確定？

　　原 《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員，可以實行不定時工作制。

　　在實際執(zhí)行中，有些地方勞動行政部門的不定時工時批復(fù)中會明確寫明所有可以施行不定時工時制的崗位名稱，而有些地方則僅僅寫明 “高級管理人員”，這里的高級管理人員具體包括哪些崗位，并未予以明確。那么這里的 “高級管理人員”如何界定？是法定還是可由企業(yè)設(shè)定？

　　對于 “高級管理人員”，勞動法律法規(guī)中并未作出界定，現(xiàn)行法律法規(guī)中只有 《公司法》中有相關(guān)規(guī)定。

　　《公司法》第二百一十七條規(guī)定： “本法下列用語的含義： （一）高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。”

　　一種觀點認(rèn)為，根據(jù) 《公司法》第二百一十七條之規(guī)定，高級管理人員是法定的，除公司章程規(guī)定外，不允許企業(yè)自行設(shè)定。

　　原勞動部 《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中所稱的高級管理人員也僅指《公司法》第二百一十七條規(guī)定的幾類人員。

　　另外一種觀點則認(rèn)為，高級管理人員范圍的設(shè)定，屬于企業(yè)的經(jīng)營者自主權(quán)，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身實際經(jīng)營情況進行設(shè)定，也有權(quán)對自設(shè)的高級管理人員崗位適用不定時工時制。

　　對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第一種。

　　企業(yè)高級管理人員的范圍不宜交給企業(yè)隨意設(shè)定，在勞動法項下，如果任意擴大高級管理人員的范圍，容易使用人單位利用優(yōu)勢地位，任意擴大不定時工時制的適用范圍。

　　是否可對員工考勤？

　　在實踐中，很多企業(yè)均存在著這樣一種疑問：對于實行不定時工時制的員工，公司是否有權(quán)對其進行考勤？

　　有觀點認(rèn)為，已經(jīng)對員工實行了不定時工時制，勞動者的工作時間不固定，而且加班也沒有加班工資，因此對其不能再進行考勤，考勤制度應(yīng)該僅針對工作時間相對比較固定的標(biāo)準(zhǔn)工時和綜合計算工時的員工。

　　而筆者則認(rèn)為，是否進行考勤屬于企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的范疇，對于實行不定時工時制的員工，企業(yè)同樣有權(quán)進行考勤，勞動者不能因為實行了不定時工時制就可以不接受公司考勤制度的管理要求。

　　是否還有加班工資么？

　　實行不定時工時制的，工作日、休息日加班，用人單位無需支付任何加班工資，在法定節(jié)假日加班，用人單位是否需要支付加班工資，各地立法的規(guī)定不盡相同。一類規(guī)定勞動者在法定節(jié)假日加班的，用人單位需要支付加班工資，例如上海、深圳。另外一類規(guī)定勞動者在法定節(jié)假日加班的，用人單位亦無需支付加班工資，例如北京、江蘇。

　　是否享有帶薪年休假？

　　不同工時制度有著不同的適用范圍和作息制度，那么在這三種不同的工時制度下，是否只要勞動者未休年休假的，用人單位均要向勞動者按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬？

　　筆者認(rèn)為，對施行不定時工時制的員工，在一定期限內(nèi)，勞動者是在工作還是在休息，用人單位無從得知。因此， 《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定。

　　與加班費問題類似，不能一概認(rèn)為只要勞動者未休年休假，用人單位就需要300%支付年休假工資報酬，還應(yīng)當(dāng)看勞動者施行何種工時制度。

　　筆者認(rèn)為，施行不定時工時制的員工未休年休假的，用人單位不應(yīng)當(dāng)300%支付年休假工資報酬。

　　對此，浙江省勞動和社會保障廳《關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》第十一條有著明確規(guī)定：經(jīng)依法批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。

　　不過，這一規(guī)定目前僅僅是浙江勞動部門出臺的規(guī)定，對其他地區(qū)并不適用。因此對這一問題，法律中尚未有明確的說法。

　　異地用工依據(jù)何地標(biāo)準(zhǔn)？

　　異地用工是很多企業(yè)都存在的一種情形，加之我國勞動立法有明顯的地區(qū)差異。

　　比如關(guān)于不定時工時制，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，法定節(jié)假日加班的需要按照支付三倍勞動報酬，而根據(jù) 《江蘇省工資支付條例》，法定節(jié)假日加班的不需要支付三倍勞動報酬，這就造成了兩地勞動標(biāo)準(zhǔn)的巨大差異。

　　如果一家注冊在上海的企業(yè)，將員工安排在江蘇的辦事處工作，勞動者存在法定節(jié)假日加班的情況，那么應(yīng)當(dāng)適用何地的標(biāo)準(zhǔn)呢？

　　關(guān)于異地用工勞動標(biāo)準(zhǔn)如何執(zhí)行的問題， 《勞動合同法實施條例》做了明確規(guī)定。

　　《勞動合同法實施條例》第十四條規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

　　用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

　　對批準(zhǔn)不滿應(yīng)如何訴訟？

　　勞動行政部門對用人單位的不定時工時制申請的批復(fù)系一種行政許可行為，如果勞動者認(rèn)為勞動行政部門的批復(fù)違法，有何救濟途徑？是否可以通過行政訴訟的方式進行？

　　行政許可是指在法律一般禁止的情況下，行政主體根據(jù)行政相對方的申請，經(jīng)依法審查，通過頒發(fā)許可證、執(zhí)照等形式，賦予或確認(rèn)行政相對方從事某種活動的法律資格或法律權(quán)利的一種具體行政行為。

　　勞動行政部門關(guān)于不定時工時的批復(fù)系一種行政許可，如果勞動者認(rèn)為，勞動行政部門的批復(fù)違法，可以向人民法院提起行政訴訟，要求法院撤銷勞動行政部門的批復(fù)。

　　目前，北京、上海、寧波等地均出現(xiàn)了勞動者進行行政訴訟，要求撤銷勞動行政部門關(guān)于不定時工時的行政批復(fù)的案件。

　　什么是不定時工作制

　　不定時工作制是一種因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。

　　對于實行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)按勞動法的規(guī)定，參照標(biāo)準(zhǔn)工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

　　實行不定時工作制的工種

　　根據(jù)勞動部 《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下3種：

　　1、企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工。

　　2、企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工。

　　3、其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。

　　不定時工作制的審批

　　實行不定時工作制需要審批。根據(jù)勞動部 《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定： “中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國務(wù)院行業(yè)主管部門審核，報國務(wù)院勞動行政部門批準(zhǔn)。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務(wù)院勞動行政部門備案�！�

　　考勤制度陰晴不定

　　同時接到幾個員工的離職申請，北京佳信科技有限公司行政人事經(jīng)理孫杰一時無語，“獎懲不明、缺乏溝通的考勤制度，最后落得幾個核心員工離職的結(jié)局，是公司完全沒有意料到的�！睂O杰對此深表懊悔。

　　新公司面臨的難題

　　成立于2015 年7 月的北京佳信科技公司成立之初，就帶著明顯的個人意味：公司內(nèi)所有的規(guī)章制度都是由總經(jīng)理黃海一手制定出來的，不僅存在很大的漏洞，而且很不科學(xué)。以考勤為例，公司考慮到IT 員工的特殊性，在考勤方面沒有做任何要求。

　　但孫杰很快發(fā)現(xiàn)，缺乏嚴(yán)格的考勤制度不可避免帶來了一些困境：以技術(shù)部的小文為例，她從公司成立之始就加盟公司，她一向認(rèn)為，不管公司是否對考勤方面有沒有規(guī)定，員工不遲到、不早退是一個職業(yè)人應(yīng)該做到的。所以她每天早來晚歸，從來沒有出現(xiàn)過一次遲到或早退，包括身體稍有不適時也從來沒有影響過她準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室。

　　但有部分員工并和小文的想法不一致。隨著時間的推移，員工遲到早退的現(xiàn)象日益嚴(yán)重�！爱�(dāng)時，公司沒有一個針對考勤的獎懲制度，沒有對小文的這種積極行為予以鼓勵，在員工眼里是缺乏公平的。久而久之，以至早退就變成為一種習(xí)慣，正常準(zhǔn)時上班的，反倒被認(rèn)為是不對的了�！卑l(fā)現(xiàn)了這個問題的孫杰建議公司總經(jīng)理黃海：制定一個有效的考勤制度，改變公司日益嚴(yán)重的遲到早退現(xiàn)象。

　　這個任務(wù)落在了人事行政部經(jīng)理孫杰的頭上。

　　辣手處罰見奇效

　　在黃海的堅持下，孫杰制定了一個非常嚴(yán)厲的考勤制度：員工的上班時間為早上8 ：30 至下午5 ：30 ，本月累計遲到或早退一次的員工，罰款100 元；累計達到兩次的，罰款200 元；達到三次或三次以上，公司與其立即終止勞動合同。

　　“總經(jīng)理的想法是，要徹底根除遲到早退的現(xiàn)象，就必須從嚴(yán)管理。因此，他的出發(fā)點是辣手處罰，強迫員工嚴(yán)格按照上班時間正點上下班�！睂O杰說，“當(dāng)時，我對此是持保留態(tài)度的，認(rèn)為這樣太不人性化，而且只重懲罰卻沒有激勵的配套措施，肯定很難持久實施。”但孫杰的建議并沒有得到重視。

　　新的考勤制度實施后，員工非常緊張，而北京的交通堵塞更是讓員工不得不提前一些時間到達公司，“為了避免被處罰、辭退的情況，他們甚至提早半個小時到公司，就是為了避免意外的交通堵塞、寫字樓電梯擁擠等造成的遲到。”孫杰說，這使一些員工過度緊張，個別則由于休息不好，上班時間精力不集中。也有一些員工被罰款，一時員工對嚴(yán)苛的考勤制度怨氣沖天。

　　新考勤制度實施一個多月以來，小文一直保持全勤。就在第二個月的一天早上因交通堵塞，加盟公司以來第一次遲到。她非常沮喪地上交了100 元罰款�！爱�(dāng)時，我的想法是，花錢買個教訓(xùn)，以后小心一些就是了。但我心里一直有個疙瘩解不開：為什么我全勤的時候得不到獎勵，而缺勤的時候卻照罰不誤呢？”小文對此憤憤不平。

　　風(fēng)去突變?nèi)潜娕?/strong>

　　在孫杰的努力下，2015 年1 月10 日，公司廢止了實施了二個月的考勤制度，出臺的新制度規(guī)定：上下班時間不變，但一個月內(nèi)累計遲到或早退一次的員工，罰款20 元；累計達到兩次的罰款100 元；達到三次或三次以上的罰款300 元。該月度全勤的員工獎勵100 元。

　　制度甫一出臺，員工歡呼雀躍。俗話說得好，重賞之下必有勇夫！每天早上還不到8 ：00 。員工幾乎就已經(jīng)到齊。新的考勤制度實施一個月的時間，考勤統(tǒng)計中，除了三名員工有請假造成的缺勤記錄外，其余員工均為全勤。當(dāng)小文拿到這100 元全勤獎時，心里非常高興。

　　然而，僅僅實施了一個月的新考勤制度，卻被總經(jīng)理黃海一聲令下給廢除了。“總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，員工全勤率如此之高，認(rèn)為如果靠金錢促使員工全勤的話，缺乏實際意義了。而且，如此高的全勤率，無形中造成了較高的人力成本�！睂O杰說。

　　在總經(jīng)理的堅持下，公司重新實施原來的嚴(yán)厲的考勤制度。更出乎員工意料的是，公司責(zé)令已經(jīng)拿到全勤獎的員工把獎金如數(shù)退還給公司�！翱偨�(jīng)理的理由是：絕大部分員工都能做到全勤，全勤獎已經(jīng)沒有任何意義，考勤制度必須嚴(yán)厲才能收到最佳效果，所以必須做出更改�！睂O杰對此非常無奈。

　　小文回憶說，將100 元交回給公司財務(wù)的時候，心情與交罰款時完全不同，獲獎時的喜悅被一掃而光�！皟蓚�月內(nèi)公司竟然改變了三回考勤制度，我終于知道什么是‘朝令夕改’了。”小文在辭職報告中這樣寫道，“公司在制定制度的時候，完全是主觀設(shè)定，沒有與員工做任何溝通，員工只能作為‘弱勢群體’任人擺布，缺失公平與公正，制度已經(jīng)談不上公信力了。這讓員工怎么可能看得到公司的未來？公司所做的，純粹是在逼走員工�！�

　　面對被考勤制度“逼反”的員工，孫杰滿臉沮喪，“即使是最為基本的制度，也需要考慮公平與公正，以取得員工的認(rèn)同與支持。在制定制度的過程中，一定要注意與員工的溝通，綜合權(quán)衡實際情況，而切忌主觀設(shè)定�！�

　　制定科學(xué)的考勤制度的三個問題

　　1 、獎罰分明

　　科學(xué)的出勤制度的前提是獎罰分明。企業(yè)以某種手段懲罰違反公司出勤制度的員工是合理的，“罰”是企業(yè)對違規(guī)員工的權(quán)利。但企業(yè)權(quán)力產(chǎn)生的同時，相應(yīng)就要產(chǎn)生其義務(wù)，那就是“獎”，因為權(quán)力和義務(wù)是相互依托而存在的。所以，企業(yè)在懲罰違反出勤制度員工的同時，也要獎勵全勤員工。只罰不獎與只獎不罰會極大地影響制度本身的公正性。本案例中，自始至終都沒有實現(xiàn)獎與罰的結(jié)合。在重罰時沒有考慮獎勵積極行為，使制度偏離了其制定的出發(fā)點，陷入了“為罰而罰，為獎而獎”的誤區(qū)。

　　2 、制度的公信力不可或缺

　　制度的實施必然會引起一定的反彈，在開始實施時也不可避免存在一些不合理之處。出現(xiàn)問題并不可怕，及時糾正即可。但要注意的是，在制度實行期間，必須考慮制度的公信力，維護制度的權(quán)威性。朝令夕改是最不可取的，不只使制度權(quán)威喪失殆盡，也會引起員工的強烈反彈。本案例中，在實施獎勵制度后，效果本來非常明顯，卻由于總經(jīng)理的個人主觀意志而來個大變臉，不只讓員工不再相信公司的任何制度，對公司、對總經(jīng)理的個人公信都產(chǎn)生了質(zhì)疑。正是這一錯誤決策，引發(fā)了員工的離職潮。

　　3 、制定過程應(yīng)及時溝通

　　企業(yè)的制度不能由一個人決定，需要經(jīng)過調(diào)研或廣泛征集員工的建議后進行操作，尤其是考勤制度。本案例中，制度的制定者沒有與員工進行任何溝通，收集員工對制度的看法、建議和意見，也沒有考慮可行性。草率而主觀地做出了諸多假定。試想，如果在制定過程中，聽取員工的想法，獎罰結(jié)合，如將缺勤員工的罰金，全部用于獎勵全勤員工，對遲到、早退的時間做一個更為詳細(xì)的界定等。

　　弊端：

　　一、不存在考勤制度

　　俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)在用工的過程中要對員工進行一定的管理和約束，其中最行之有效的手段就是要求員工按時上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少數(shù)單位由于規(guī)模較小、剛成立或者員工幾乎全為業(yè)務(wù)員等原因而不實施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風(fēng)險埋下隱患。一旦出現(xiàn)勞動爭議，若無法提供考勤記錄，則仲裁機構(gòu)或法院將可能采信員工的主張，會使單位蒙受一定的損失。

　　二、考勤規(guī)定不明確

　　企業(yè)的考勤制度往往涉及工時制度、工作時間安排、加班的申請程序等，如果這些內(nèi)容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。譬如，企業(yè)考勤規(guī)定往往會忽視對加班的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。加班是否須必須經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)的審批?員工超時工作究竟是個人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點。所以，用人單位最好明確加班須經(jīng)審批的程序，這樣就可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況發(fā)生。

　　三、出勤違紀(jì)處理不當(dāng)

　　某些員工在考勤的過程中可能會出現(xiàn)違紀(jì)的情況，常見的主要有曠工、代打卡、遲到早退等。對于“曠工”行為，并不是通常認(rèn)為的只要員工無故缺席未作報告就成立的，例如員工因病休息卻沒有及時提交病假單就不屬于曠工。因此，用人單位負(fù)有核查員工缺勤原因的義務(wù)，并盡到合理的告知義務(wù)。

　　公司考勤管理存在哪些弊端

　　1.考勤管理理念、制度需要更新

　　一個成功的改革往往是從理念的求變上開始的，就目前我國大部分企業(yè)員工考勤管理工作而言，管理理念方面還有諸多需要改進的地方。考勤工作一個重要的職能是管理企業(yè)全體職工，其中包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及員工，但目前存在的現(xiàn)象就是視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為絕對權(quán)威，官本思想嚴(yán)重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服務(wù)意識，沒有完全做到公平公正處理企業(yè)中大大小小的問題，從而引起了部分員工的不滿，服務(wù)意識和辦事效率都不足，這是當(dāng)前存在于考勤工作中的一個嚴(yán)重問題。并且在相關(guān)管理部門的具體考勤工作中也存在著管理分工不明確的現(xiàn)象，企業(yè)在發(fā)展的過程中新業(yè)務(wù)涌現(xiàn)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁多，而現(xiàn)今大部分存在于企業(yè)辦公室的現(xiàn)象是工作繁細(xì)分工不明確，很大程度上處于混沌狀態(tài)，再就是管理人員的職能重復(fù)導(dǎo)致效率降低，從而會使管理人員的積極性不高，而進一步使得管理工作進程受阻。而在實際考勤管理工作中，應(yīng)該秉承以人為本的具體方針，能做到公平對待，以真誠的態(tài)度來解決企業(yè)員工的具體問題;從而營造出一個比較和諧的管理環(huán)境，并就在當(dāng)前考勤管理制度上存在的一些問題進行改善，才能高效率的完成對于企業(yè)全體職工的考勤管理工作。

　　2.考勤系統(tǒng)不夠科學(xué)、統(tǒng)一

　　當(dāng)前部分企業(yè)的考勤管理具體操作方法還在依靠手工登記這一方式，而隨著社會日新月異的高速發(fā)展，考勤系統(tǒng)也必須具備科學(xué)化、信息化的特點，而人工登記這一方式不能實現(xiàn)自動化進行員工考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計和信息查詢過程，已經(jīng)完全不能適應(yīng)現(xiàn)代高度信息化、自動化的管理方法。如今科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達，在考勤技術(shù)的變革中也產(chǎn)生了射頻IC卡打卡考勤，指紋打卡考勤、人臉識別考勤等科學(xué)方法，它們在處理崗位部門繁多、職能范圍復(fù)雜的大企業(yè)時，員工上班報到時考勤登記工作簡單，并且對于員工出勤情況的考勤工作也易于實施，同時也方便管理部門查詢、統(tǒng)計和分析等工作的進行，這樣才能幫助管理人員準(zhǔn)確地掌握員工出勤情況，從而有效地管理企業(yè)員工的工作行為。當(dāng)然，由于電腦的判決能力取決與其信息系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)支撐，如果單一使用電子系統(tǒng)來進行企業(yè)員工考勤，難免會產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以應(yīng)該在一定程度上輔之以手動登記方法，才能進一步保證員工考勤工作中數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性和科學(xué)性�？傊�，管理人員要秉承嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，結(jié)合自身的不同情況和經(jīng)濟環(huán)境，合理制定考勤系統(tǒng)實施方案。

　　3.考勤規(guī)定不明確

　　如果考勤規(guī)定中存在較大的爭議，有不規(guī)范的現(xiàn)象并有失偏頗，那么其則會嚴(yán)重影響到員工的工作態(tài)度和積極性。而在實際的企業(yè)員工考勤工作中，考勤制度中對于工作時間計算、工作時間安排、輪班轉(zhuǎn)換等的具體條例存在著一些問題，企業(yè)和員工之間主要存在的還是雇傭關(guān)系，而工作時間方面的問題直接影響到企業(yè)員工的經(jīng)濟收入，如果處理不當(dāng)，會大幅度降低企業(yè)運行的效率。而在當(dāng)前大部分企業(yè)的考勤規(guī)定沒有具體規(guī)范和制定工作時間的統(tǒng)計及計算方法，而由于在實際工作中輪班情況時常發(fā)生以及不同企業(yè)工作環(huán)境的差異性使得對于員工工作時間的統(tǒng)計和計算工作有著較大的難度，如果在這方面沒有明文規(guī)定的話，將大大增加爭議發(fā)生的可能性，并且使得員工的工作精神狀態(tài)都不會處在積極向上的層面。而在另一方面，在企業(yè)考勤規(guī)定中，對休息時間安排的合理性沒有引起管理人員的高度重視。如果員工每天工作9小時，并且沒有規(guī)定休息時間，那么員工的工作狀態(tài)必然得不到良好的保持，并且也會對此產(chǎn)生異議以及開小差等現(xiàn)象，這種情況下違反了考勤規(guī)定應(yīng)該是制度本身的責(zé)任，而不是員工的問題，所以對于工間休息時間必須有合理明確的規(guī)定。

　　4.考勤信息統(tǒng)計不夠準(zhǔn)確，并且疏于保管

　　員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意義就是保證對于員工請假有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并且對于其請假原因也在記錄在案，確保員工請假緣由屬實。但在實際情況中，這方面的工作還不夠系統(tǒng)和全面，如果長期缺乏相應(yīng)的缺勤記錄，不僅影響到了其他員工的工作狀態(tài)，企業(yè)也要為缺勤員工的人身安全負(fù)上一定的責(zé)任。并且，缺勤記錄應(yīng)注明事由，記錄上也必須要有本人簽名核對，并由有關(guān)部門審核通過并簽字后才能生效。這樣才能有效的維持企業(yè)的工作紀(jì)律，對于曠工等不良現(xiàn)象才能進行有效的扼殺，而且，考勤記錄的最后結(jié)果關(guān)系到員工的工資結(jié)算、休假等權(quán)益，要保證請假者事由的真實性，并由大家共同監(jiān)督，并且保存好請假條，以便之后進行驗證，總之要保證考勤記錄的準(zhǔn)確性和有效性。所以，要十分注意對于請假條等有關(guān)考勤記錄的文件，以便產(chǎn)生勞資糾紛后充當(dāng)有關(guān)證據(jù)，并且在員工發(fā)現(xiàn)考勤結(jié)果和自身情況嚴(yán)重不相符時，也可以拿來進行對照;但在目前的工作中，對于考勤記錄文件的保護管理非常疏忽，沒有成套的保存方案，這也是值得當(dāng)前我們急需改進的地方，只有在大部分的工作細(xì)節(jié)上做的足夠好，才能擁有一個讓大多數(shù)人足夠滿意的結(jié)果。

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