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管理者與下屬的區(qū)別
一個公司的組織，通常劃分成決策層、執(zhí)行層和操作層這樣的金字塔層級，中層管理者就是起承上啟下作用的執(zhí)行層，也是很多基層員工的直接上司。下面小編為您帶來管理者與下屬的區(qū)別！
管理者與下屬的區(qū)別
A: 控制
管理者：優(yōu)秀的管理者總能將管理場景中不能控制的因素或事件，變?yōu)榭煽兀?/p>
如果一個管理者總將完成不了任務(wù)歸結(jié)于諸多不能控制的因素的話，那么他實際上不是管理者，而是一名基層的員工。
管理更多在于事前、事中的的控制，而不是事后的補救。
員工：一名員工不僅僅能將自己可控的事情控制的很好的話，同時能將看似不能控制的事情，也掌控于手中的話，那么他必定會走向管理者的崗位。
B: 情緒：
管理者：哪怕天塌下來，他都不會變色。
員工：員工的情緒很容易受到環(huán)境的影響，特別是工作的秩序被打亂的時候。
管理者的責(zé)任就是傾聽員工的抱怨，觀察員工的情緒，提供給員工整潔和舒適的工作環(huán)境，改善員工使用的工具，改良員工的工作習(xí)慣，改正員工錯誤的態(tài)度，建立有序的工作秩序。
C: 信息：
管理者所得到的信息要遠(yuǎn)大于員工得到的信息，這樣你才能從容面對各種可能出現(xiàn)的危機，權(quán)衡利弊，作出決策；
而一個管理者手里的信息依賴于員工被動提供的話，那么他將喪失主動權(quán)，就像一名失去了戰(zhàn)場。
D ：現(xiàn)場：
管理者去現(xiàn)場是必要的，但不是必需的；
管理者去現(xiàn)場不是去幫助或代替員工做事情；
管理者去現(xiàn)場要帶兩樣?xùn)|西：
眼睛和腦子；
不要帶兩樣?xùn)|西：
嘴巴和手。
如果一個管理者，一天的 80% 的時間都在工作現(xiàn)場，我認(rèn)為是不合格的，至少說明他缺乏對現(xiàn)場的控制能力。
因為他的時間不屬于自己，也不屬于公司，而是屬于自己的下屬。
往往決勝是在千里之外。
E: 高級管理者：
高級管理者最重要的工作就是將名義上為管理者，實際上在做員工工作的管理者調(diào)整為員工，而把能作為管理者的員工調(diào)整為管理者
領(lǐng)導(dǎo)和下屬的區(qū)別
作為一個部門管理者，與做職員時的惟一區(qū)別就是，當(dāng)你管理一個部門的同時，與部門人員共同構(gòu)成了一個團隊，部門主管作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要建立團隊文化，合理分工，領(lǐng)導(dǎo)大家去完成團隊目標(biāo)。從案例中，可以得到幾點啟示：
團隊氛圍需要營建，但不能強加。一個部門也是一個團隊，必然存在團隊文化的要求。一個團隊的文化形成，需要有一個長期的過程，因為這涉及到大家對生活方式、生活水平、審美觀等一系列問題的改變，是一個潛移默化的過程。俗話說“三代才能出貴族”，貴族的生活方式是一群人在各方面的一整套標(biāo)準(zhǔn)，但在不同人群間不存在正確與否的問題，而是能否適應(yīng)和接受的問題。這位主管認(rèn)同其外企的生活方式，也希望能在一個國內(nèi)企業(yè)中迅速得到認(rèn)同。但這需要在文化的沖突中找到解決之道，首先要理解原有文化，吸納其中好的地方，再將外企文化好的部分結(jié)合進(jìn)來，以促進(jìn)組織氛圍的改善，達(dá)到提升組織文化的目的。
管理人員對待下屬要不能加入個人好惡，這樣才能做到公平、公正、公開地對待每一位員工，員工才能信服。有時管理者在一些小事上無意中加入自己的好惡，而自己并未注意，這些小事情日積月累就會成為明顯的不公。
管理人員對下屬要有充分了解，知人善任。人力資源的一個含義即下屬的能力就是資源，作為管理者要充分發(fā)揮下屬的資源優(yōu)勢，避免資源浪費，這樣即可避免自己直接面對一線操作，把時間投入到其它更有價值的工作上去。
注意溝通方式的有效性。溝通的目的不僅僅是信息的單向傳遞，而是一個信息往復(fù)傳遞最終達(dá)成一致的過程。在案例中，主管只是下達(dá)了指示，但并未去注意下屬的反饋，對未發(fā)表意見理解成了完全接收任務(wù)，從而為下屬不能及時完成任務(wù)打下了伏筆。溝通表現(xiàn)方式在企業(yè)中由于文化差異往往不同，作為管理者需要深入掌握企業(yè)的溝通語言特點，從而明確溝通信息，保證溝通信息的有效，同時通過多次的溝通實施下屬傳遞自己期望的高效的溝通語言。
注意觀察下屬異常情況，消滅事態(tài)于萌芽中。一名員工存在不滿時，往往會有與以往不同的表現(xiàn)，比如上班遲到、工作中出現(xiàn)更多的失誤、情緒低落、沉默寡言等，這時需要認(rèn)真地與員工做一次談話，了解背后的原因。如果等員工做出了決定，提出了辭職信，這時做工作往往已經(jīng)太遲了。
拓展：管理者與下屬相處方法
管理者與下屬建立有效信任關(guān)系
現(xiàn)代人力資源管理，非常強調(diào)“以人為本”，作為一個管理者，不管是基層管理者還是中高層的管理者，如果不能與下屬有效相處，充分調(diào)動起“人”的因素達(dá)成組織目標(biāo)，就很難成為一個高水平的管理者。
由于工作所需，筆者曾就“你理想中的上司應(yīng)該具備什么特質(zhì)”做過大量調(diào)查，大家經(jīng)常提到的觀點有公平、魄力、授權(quán)、勇于擔(dān)當(dāng)、關(guān)心下屬等，但筆者發(fā)現(xiàn)，其實這些觀點最終可以歸結(jié)到“信任”二字上來。也就是說，管理者與下屬相處的根本，就是能夠讓下屬對自己產(chǎn)生信任感，下屬在管理者的帶領(lǐng)下，可以心情舒暢的開展工作。
和下屬信任關(guān)系的建立，管理者有很多技能技巧可以學(xué)習(xí)和掌握。但不同的管理者在不同的管理環(huán)境下和不同的下屬建立有效信任關(guān)系的途徑和方法是不一樣的，這就是所謂的管理無定勢，也是管理的魅力所在。不過仔細(xì)探求，還是可以發(fā)現(xiàn)一些有利于建立信任關(guān)系的規(guī)律，下面三條可供參考。
1、內(nèi)心里尊重下屬，讓員工感覺到自己在組織里很重要。著名的馬斯洛理論，把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。中國歷來有“愛面子”的傳統(tǒng)文化，受尊重的心理需求歷來旺盛。每個人都希望被關(guān)注，雖然不同的人看重的關(guān)注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會花較多的時間和明星員工進(jìn)行溝通，更好的激發(fā)其潛力為組織做出貢獻(xiàn)。
對下屬的尊重，有三條關(guān)鍵技巧。一是記住下屬名字，對中高層管理人員而言，沒有直接工作關(guān)系的隔級下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見面的時候直呼其名，這是最讓員工感覺到受重視的事情。二是要學(xué)會傾聽。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價，不會受過激言語的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽下屬的心聲。三是關(guān)懷下屬生活。噓寒問暖，拉拉家常，都可以體現(xiàn)對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時的關(guān)注，甚至可以動用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關(guān)系很好的印象。
2、工作上培養(yǎng)下屬，幫助員工在工作中取得進(jìn)步。不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。幫助員工進(jìn)步，更多的是為員工設(shè)定符合其價值導(dǎo)向的目標(biāo)，然后鼓勵員工去實現(xiàn)。在員工取得成績的時候及時給于表揚和鼓勵，在員工績效沒達(dá)到目標(biāo)的時候給于輔導(dǎo)或培訓(xùn)。
在現(xiàn)階段的中國企業(yè)，對員工的培養(yǎng)，更多意義上的是對其嚴(yán)格要求，培養(yǎng)其高度職業(yè)化的工作習(xí)慣。比如對員工工作細(xì)節(jié)的嚴(yán)格要求，對員工時間管理的嚴(yán)格要求等。
3、內(nèi)部管理處事公正。管理者要在組織內(nèi)形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個人對公正的理解不同，看問題的角度不同，不同的人對公正的認(rèn)識也不同。比如，部門內(nèi)獎金的分配，在沒有內(nèi)部分配規(guī)則的前提下，每個人總有理由認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很為難的事情。對能力強貢獻(xiàn)大的下屬，管理者平時和這類下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強者傾斜，其他下屬甚至可能會認(rèn)為誰和上司關(guān)系好誰拿的就多。最后，很可能的結(jié)果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會認(rèn)為不公正，因為總會覺得自己應(yīng)該獲得的更多。
實現(xiàn)內(nèi)部公正的前提是公開、公平。而實現(xiàn)公開、公平、公正的手段，就是部門內(nèi)建立良好的規(guī)則和制度，下屬在共同的透明規(guī)則下工作、競爭，最后工作考評結(jié)果和內(nèi)部權(quán)益的分配都可以做到公開透明，就可以很大程度上增強員工的公正感。
如何讓部屬理解自己
管理的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個主要方面。在這四個方面的每一項具體事務(wù)中，都涉及到與部屬的直接接觸。部屬能否理解管理者，進(jìn)而對管理者的行動給與支持，直接關(guān)系到管理效果的優(yōu)劣。因此，如何讓部屬理解自己，是管理者一種非常重要的工作技巧，也是每位管理者的必修課。
每一項管理事務(wù)都由目的、方式、過程和結(jié)果四個要素所構(gòu)成，在這四個要素中，與部屬發(fā)生了關(guān)系最密切、受部屬影響最大的是過程要素，而過程恰好又是影響管理結(jié)果的最重要因素，因此可以說，部屬是否理解管理者，決定著計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理事務(wù)的實施效果。
部屬理解管理者，就會在各項管理事務(wù)的執(zhí)行過程中配合管理者的工作，實現(xiàn)管理者的意圖，從而達(dá)到管理的預(yù)期效果。反之，如果部屬未給與管理者相應(yīng)的理解，就會在各項管理活動中敷衍乃至抵制管理者工作，違背管理者的意圖，最終導(dǎo)致管理目標(biāo)的流產(chǎn)。唐太宗曾說過“民亦載舟，民亦覆舟”，就是這個道理。
對多數(shù)管理者而言，使部屬理解自己，說起來容易，做起來很難，因為管理者很難知道部屬心里的想法，即使部屬對自己不理解，自己的耳朵也很難聽得到。在多年的管理實踐中，我也常常遇到自己工作中不被部屬理解的窘迫情況，但經(jīng)過長時間的思考和改進(jìn)，現(xiàn)在再去領(lǐng)導(dǎo)實施某項管理任務(wù)，比以往遇到的部屬阻力則小了很多。究其原因，我覺得有三方面對促進(jìn)部屬理解管理者是有益的：
1、從工作方式上講，管理者要坦誠對待部屬
坦誠是人類交往過程中的一種優(yōu)良品德。它表現(xiàn)為開誠布公，表里如一，彼此平等。在企業(yè)管理過程中，管理者坦誠地對待部屬，能使部屬由衷的感到被尊重，他們會發(fā)現(xiàn)自己不是被指揮者，不是被呼來喚去的人，而是企業(yè)中同樣重要的人，是企業(yè)中切切實實的一分子，從而能從心里愿意加入到企業(yè)的管理活動之中去，并盡可能多的發(fā)揮自己的力量完成管理者交給的任務(wù)。與人玫瑰，手有余香。管理者對部屬付出的是坦誠，部屬回報管理者的是理解和支持。長期對部屬坦誠相待，你會發(fā)現(xiàn)一種非常奇怪的現(xiàn)象，有時候即使你做錯了，部屬也好對你抱以理解。
2、從工作目的上講，管理者要做到無私管理
無私是一種品德。在現(xiàn)實的管理過程中，管理者出于個人動機，可能懷有不同的行為目的。從部屬的角度來講，從事任何一件工作，如果表現(xiàn)為是為管理者個人謀取利益或榮譽，抑或是為體現(xiàn)管理者個人的英雄主義等目的，都會引起部屬的反感和抵制。只有無私管理，管理者才能和部屬真正融為一體，才能使部屬服從管理指示，達(dá)到管理效果。
3、從工作結(jié)果上講，管理者應(yīng)使活動具有利他性
馬克思說：“每個人所終生奮斗的一切，都與其利益有關(guān)”�；顒泳哂欣�，就是要使參與活動的每一位有貢獻(xiàn)的部屬，都能從所從事的活動中獲得利益。當(dāng)然，這種利他性不是指唯利是圖的拜金主義做法，而是指一種工作績效與自身利益相掛鉤的考核文化。無論做什么事情，管理者都要使部屬感受到工作做的好與做的不好對自己的影響不同，工作做得好，自己得到的會多，包括收入會多，獲得晉升的機會會多，受到表揚的機會會多，享受各項福利待遇的機會會多等等。
在一個組織內(nèi)管理者如果能夠營建具有上述利他性的組織文化，他在各項工作中都將會獲得部屬的理解和支持。當(dāng)然，營建這樣的組織文化，公平因素不可忽視。
獲取部屬在工作中的支持，使管理者的一門工作藝術(shù)。這門藝術(shù)是管理者學(xué)識、修養(yǎng)、誠信、親和力等多方面?zhèn)�人素質(zhì)因素的綜合反映。
這門藝術(shù)決定著管理者的工作績效，決定著組織的執(zhí)行力，也同樣決定著組織的未來。
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