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什么是管理者的影響力
人們對自然資源往往重視過分，實際上，今天的富裕的國家并不是資源豐富的國家�！粋�民族的天然才能和組織能力是關(guān)鍵性的。
個人魅力、健康的體魄、完善的心理、自如的角色轉(zhuǎn)換、順應(yīng)時代的思想觀念、完善的自我管理都是管理者必備的職業(yè)素質(zhì)。?
一、管理者影響力的社會心理依據(jù)
影響力一般指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。管理者的影響力，就是管理者在領(lǐng)導活動中，有效地影響和改變被領(lǐng)導者的心理與行為，使之納入群體活動目標軌道的能力。也就是管理者的狀況和行為在被領(lǐng)導者身上產(chǎn)生的心理效應(yīng)。任何領(lǐng)導活動都是在管理者與被領(lǐng)導者的相互作用中進行的。在管理者與被領(lǐng)導者的關(guān)系中，管理者起主導作用。管理者如果不能影響或改變被領(lǐng)導者的心理和行為，就很難實現(xiàn)領(lǐng)導功能，群體目標也很難達到。? 管理者之所以能發(fā)揮其影響力，除了社會分工的需要，管理者的自身素之外，很重要的是在社會個體中存在著對領(lǐng)導的心理需要，這些心理的總和，構(gòu)成了實現(xiàn)領(lǐng)導影響力的社會心理基礎(chǔ)。?
1?對特定群體的歸屬心理?
歸屬是人的一種高級需要，人在社會生活中，總是渴望自己歸屬于一定的群體，成為某一群體中的一員并得到群體成員的關(guān)心與愛護。事實上，無論什么人，都必然歸屬于一定的社會群體。這是因為在群體中，個人的才能能夠得到發(fā)展和表現(xiàn)，同時，群體的其他成員才
能以不同方式來滿足個體的物質(zhì)和精神需要。從社會物質(zhì)生產(chǎn)和社會生活來說，這是社會的分工和協(xié)作。?
2?對杰出人物的崇拜心理?
心理學與社會學研究表明，人類對于建立了功勛的管理者會有一種自發(fā)的崇拜心理。原始社會氏族或部落的領(lǐng)導，一般都是漁獵的能手或戰(zhàn)爭中的英雄而被人們擁戴的。并且人
們往往以自己的群體有這樣的杰出人物當管理者而自豪。?
3?對行為表率的模仿心理?
模仿是在沒有外界控制的條件下，個體受到他人行為的刺激影響，使自己的行為與之相似或相同。模仿是人的一種本能傾向，這種傾向在群體行為中尤其顯著，它可以促進社會的整合和發(fā)展。模仿的行為，總是自己所傾向的，所希望到達的行為。通過模仿，能使自己適應(yīng)環(huán)境，得到好處，或產(chǎn)生一種滿意感。模仿達到內(nèi)在的更深層次時，被稱為認同。這時，模仿者已經(jīng)能夠認識到被模仿的那種行為的意義和價值，產(chǎn)生一種喜愛的情緒體驗。對于行為表率的模仿、既有有意識的，也有無意識或下意識的。?
4?對權(quán)威的遵從心理?
遵從是人的一種心理傾向。社會通過每個個體的特殊心理需要，使其接受社會所必須的行為模式，產(chǎn)生社會遵從。遵從包括對人的遵從和對規(guī)范的遵從。遵從不同于模仿，不是被動的，消極的；遵從也不同于依從，不是不愿意而勉強去做，而是構(gòu)成一定的文化模式，是為了維持社會團體所訂立的標準，個人自覺自愿地普遍進行的行為方式，是習以為常的，自然的�？突讶说谋灸芰袨�18種傾向，遵從即其中之一。遵從總的說是一種適應(yīng)性的必然現(xiàn)象。遵從往往是同一文化環(huán)境中的人的相似性行為方式。社會單位越小，其成員的相似性就越大，個人對群體就越信任。或者越覺得是一個可靠的信息來源，他就越可能遵從，遵從還出于其對偏離的恐懼。在產(chǎn)生遵從的過程中，群體意見的一致性是很重要的因素。群體的內(nèi)聚性越大，導致的遵從性越大。群體成員的群體精神越強，遵從性越大。群體有明確的有價值目標，較之沒有明確目標，或目標價值不大，遵從性要大得多。較大的群體、群體的專長、個體自信心的缺乏，都是遵從性的因素。? 以上說的是管理者影響力的社會心理條件，離開這種社會心理定勢和社會效應(yīng)，管理者就無法實現(xiàn)其影響力。而管理者影響力本身作為一個多因素的綜合結(jié)構(gòu)，是一個很復雜的系統(tǒng)。大致地說管理者的影響力構(gòu)成因素可以劃分為權(quán)力因素和非權(quán)力因素兩大因素群，權(quán)力因素包括傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素等，非權(quán)力因素包括品格因素、能力因素、知識因素、感情因素等。根據(jù)這兩個因素群在管理者影響力系統(tǒng)中的作用不同，可以把管理者影響力劃分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。
二、管理者的權(quán)力性影響力
任何一個管理者都需要有職有權(quán)，這是保證領(lǐng)導有效性的必要條件。領(lǐng)導作為權(quán)力擁有者，他要憑借手中權(quán)力產(chǎn)生控制力，影響力是對工作群體的成員產(chǎn)生一種約束力量，這種力量是一個工作群體發(fā)揮作用的基本保證。因為，任何一個工作群體都需要有統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的紀律，而要做到這一點，就需要管理者運用自己的合法權(quán)力。?
管理者的權(quán)力作為一種合法權(quán)力，一般是通過正式的授與而獲得的，這可以是自上而下的授與，也可由其他形式的委托而產(chǎn)生的。它的法律依據(jù)可以是國家的法律、法令和主管部門的決議、命令等，也可以是參照上述幾方面的精神而作出的規(guī)定。這種合法權(quán)力不同于可行不可行的私人之間的協(xié)約。它體現(xiàn)著個人與國家、集體的關(guān)系，是官方正式規(guī)定的，對接受權(quán)力者具有 不可違抗的約束力。合法權(quán)力經(jīng)常是由管理者的職權(quán)來體現(xiàn)的，在一個工作群體中 ，可以有管理者、廠長、生產(chǎn)科長、車間主任等，他們要履行所在崗位的職責，就必須被賦予一定的權(quán)力。這種權(quán)力是他們推行決策，指揮部屬行動的依據(jù)。?
權(quán)力性影響力，指的是由組織賦予的在管理者實行之前就獲得了的要被領(lǐng)導者服從的影響力，其核心是權(quán)力，是一種強制性的影響力。這種影響力帶有強迫性，不可抗拒性，以外部壓力的形式來發(fā)生作用。在它的作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動，服從。因此，這種影響力對人的心理和行為的激勵作用有限的。?
構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要成分有：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。?
1?傳統(tǒng)因素?
幾千年來的社會生活，使人們對管理者形成了這樣一種概念：管理者不同于普通人，他們有權(quán)、有才干、比普通人強。這些觀念逐步成為某種形式的社會規(guī)范，產(chǎn)生了對管理者的服從感。?
管理者的服從感表現(xiàn)在兩個方面：一是管理者自己對上級的服從感，另一是管理者要求下屬對自己也要有服從感。?
管理者服從感，也可能會表現(xiàn)為對個別權(quán)威人士的服從。這種服從往往是無條件的服從。對權(quán)威人士的服從也可以分為兩種情況，一種是由于欽佩權(quán)威而產(chǎn)生的服從感，另一種因為害怕權(quán)威而產(chǎn)生的服從感。?
一般說來，管理者的服從感也有一個從不自覺被-迫向自覺過渡的問題，但有些方面，管理者開始可能只有被-迫的服從感，但被-迫的服從形成了習慣以后，就會變成自覺的服從。? 管理者追求權(quán)威和服從感，有著積極和消極的兩種意義。管理者如果沒有權(quán)威，下屬對他沒有服從感，即下級不服從、“不聽話”，管理者的工作就難以順利開展。但是管理者如果一味地追求權(quán)威，將會發(fā)展為要求下級對自己的個人迷信和個-人-崇-拜，這就使事物走向了反面。
? 我們提倡管理者要有組織紀律性，在服從感這個問題上能成為下級的表率。我們反的是盲目的服從，同時反對管理者一味追求個人權(quán)威與下屬對自己的服從感，至于追求別人對自己的個人迷信與個-人-崇-拜，那更是大錯特錯。?
2?職位因素?
管理者在工作群體中的職位會使被領(lǐng)導者產(chǎn)生敬畏感。管理者職位越高、權(quán)力越大，別人對他的敬畏感也越甚，他的影響力也越大。?
管理者職位因素的影響力表現(xiàn)在影響的強度與范圍兩個方面。一般說來，管理者的職位越高，其影響范圍愈大。同樣一件事，低層管理者與高層管理者處理起來的影響范圍大不一樣。比如，一位管理者協(xié)調(diào)本公司餐廳的食品供應(yīng)，影響就很小，只有這個公司里的人才知道。如果一個城市的去協(xié)調(diào)食品供應(yīng)，這件事的影響力與影響范圍就大多了。由此可見，高職位管理者的一舉一動牽涉面廣，即使一件小事情，但只要這位高職位管理者親自來處理，相對來說就變成了大事情，問題一旦解決，員工會廣為傳誦，同時也顯示了管理者的意志與魄力。
?不同職位管理者工作中的失誤，其影響范圍也不一樣，對于基層管理者來說，工作上稍有失誤，其影響力是很有限的，僅限于局部工作受損失。對于中高層管理者來說，工作上稍有失誤，所造成的影響范圍大，其后果是十分嚴重的。?
職位因素造成的影響力，與管理者本人的素質(zhì)沒有直接的關(guān)系，它是社會組織賦予管理者的力量。?
3?資歷因素?
管理者的資格與經(jīng)歷也是產(chǎn)生影響力的因素，資歷是一種歷史的產(chǎn)物，它反映了一個人的生活閱歷和經(jīng)驗，人們對一資歷較深的管理者會產(chǎn)生一種敬重感例如，某工作群體將要來一位新的總裁，當這位總裁還沒有到來之前，員工就在議論這位新任總裁的資歷。如果他是一位某大公司的前任總裁，那么，員工很快就會產(chǎn)生一種敬重感。反之，如果他是一位剛從學校畢業(yè)的大學生，員工就會產(chǎn)生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不會對這位新任管理者產(chǎn)生敬重感。
?顯然，資歷因素在一 定的程度上會影響領(lǐng)導的有效性。一個能得到員工敬重管理者，他的言行容易在人們的心靈上占有重要的位置，這位管理者的話就有人聽；反之，不能得到員工敬重的管理者，他的話就沒人聽。這就是資歷因素所以能夠構(gòu)成影響力的原因，由于資歷主要與一個人過去所任的職務(wù)有關(guān)，因而它產(chǎn)生的影響力的性質(zhì)屬于強制性影響力范圍，存在于管理者實現(xiàn)領(lǐng)導行動之前。
?當然，我們不能把資歷因素看得絕對化了。資歷因素雖然是有助于領(lǐng)導有效性的條件，但能否真正獲得員工的敬重，還要看管理者在實際領(lǐng)導活動中的表現(xiàn)。一個資歷深，但實際業(yè)績很差的管理者，會使員工大失所望，仍然會失去員工的敬重。反之，一個資歷淺，但業(yè)績中表現(xiàn)非常佳的管理者，最終會得到員工的依賴與敬重。?
三、管理者的非權(quán)力性影響力
非權(quán)力性影響力，指的就是管理者的品質(zhì)、作風、知識、能力、業(yè)績以及行為榜樣等非權(quán)力因素對被領(lǐng)導者造成的影響力。這種影響力更多地屬于自然性影響力，其產(chǎn)生的基礎(chǔ)要比權(quán)力性影響力廣泛得多。這種影響力表面上并沒有合法權(quán)力那種明顯的約束力，但在實際上它常常能發(fā)揮權(quán)力性影響力所不能發(fā)揮的約束作用。
（一）、構(gòu)成非權(quán)力性影響力的要素
?構(gòu)成非權(quán)力性影響力的要素是：品格因素、能力因素、知識因素、感情因素。? 1.品格因素?
這是指管理者的道德品質(zhì)、人格、作風等，它反映在管理者的一切言行之中。優(yōu)秀的品格會給管理者帶來巨大的影響力，使人產(chǎn)生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。無論多么出色的管理者，倘若在品格上出了問題，那他的影響力就會蕩然無存。我們反對管理者以權(quán)謀私，就是這個道理。管理者如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風，那么，下屬對這樣管理者往往只是表面服從，而內(nèi)心是反感的。下屬最討厭的是言行不一，表里不一的管理者。為此，管理者要十分注意培養(yǎng)自己的優(yōu)良品格。下屬對于管理者缺乏某些素質(zhì)因素，如能力、知識、經(jīng)驗等是可以原諒的，但如果管理者缺乏品格因素，那是不可原諒的。?
2?能力因素?
一個有才能的領(lǐng)導會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產(chǎn)生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。
一般說來，人的才能應(yīng)該同他的職務(wù)相稱，這叫“人與事”的最佳匹配。但生活中的確存在一些位高才低的無能管理者。他們身居高位，但是名實不符，這種管理者處理事務(wù)慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃；由于缺乏判斷能力，他們還會經(jīng)常做出錯誤的決定，這種管理者主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協(xié)調(diào)這樣，勢必妨礙工作群體各項業(yè)務(wù)的工作的開展。所以，我們要善于識別職位與能力不相適應(yīng)的管理者，發(fā)現(xiàn)有真才實學的管理者。
在進行提拔或晉級的安排時，我們必須依照管理者能力和貢獻大小的標準來進行，以便使各級管理者都能夠名實相符。如果讓一個管理者去擔任他完全力不從心的職位，這對他本人來說也是一件苦惱的事。因為在這樣的職位上顯示不出他的才能，就得不到下屬的敬佩，最終會失去下屬的信任。?
3?知識因素?
知識是一個人最寶貴的財富，知識本身就是一種力量，是科學所賦予的力量。一個管理者如果具有某種知識專長，他便會對別人產(chǎn)生更大的影響力。管理者所擁有的這種權(quán)力，即所謂的“專長權(quán)力”。一個工作群體的管理者除了具有行政領(lǐng)導權(quán)外，還必須掌握豐富的業(yè)務(wù)知識，這樣才能正確地處理各類問題，使下屬對此感到滿意，那么他在下屬中便產(chǎn)生了影響力。這種影響力是超于職權(quán)之外的�？傊芾碚咴诤戏�(quán)力之外，充分發(fā)揮“專長權(quán)力”的作用，可以大大提高工作效果。一個沒有專長權(quán)力的管理者由于缺乏業(yè)務(wù)知識，可能在許
多問題上一籌莫展。因此，管理者必須提高自己的業(yè)務(wù)知識能力。
?4?感情因素?
感情是人對客觀事物(包括人)好惡傾向的內(nèi)在反映，人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。管理者平時待人和藹可親，時時體貼關(guān)懷下屬，與員工的關(guān)系十分融洽。他的影響力往往比較大。如果管理者與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產(chǎn)生負的影響力。
?一個工作群體的管理者要將他們的決策變成職工的自覺行動，單憑合法權(quán)力是不夠的，因為，即使管理者是有“專長權(quán)力”、職位權(quán)力，而沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發(fā)揮管理者的作用。管理者要想使下屬心悅誠服，為其所用，要使下屬不僅工作上聽從管理者的指揮，更要在感情上能與管理者心心相印，憂樂與共，為此必須發(fā)揮感情的影響。
管理者要在下屬中發(fā)揮感情的影響力，就必須克服官僚主義的領(lǐng)導作風，改進工作方法，起碼做到從感情入手、動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通。
?�。ǘ� 人格性影響力
以上談的是非權(quán)力性影響力的構(gòu)成要素，這些構(gòu)成要素往往表現(xiàn)為靜態(tài)的(如人格等)，有時卻表現(xiàn)為動態(tài)的(如榜樣行為等)。根據(jù)非權(quán)力性影響力的構(gòu)成是以靜態(tài)因素還是動態(tài)因素占主導，可把其劃分為人格性影響力和榜樣行為影響力。傳統(tǒng)觀點認為，非權(quán)力影響力即通常所說的人格性影響力(包括人格魅力等)，這是有失偏頗的。所謂人格性影響力就是在領(lǐng)導工作中，管理者通過自己的品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)在被領(lǐng)導者的身上產(chǎn)生的心理和行為的一種力量。在人格性影響力的內(nèi)部要素中品德素質(zhì)是人格性影響力的基礎(chǔ)。管理者良好的道德、品行、作風對下屬人員起潛移默化的作用。管理者的心理素質(zhì)，其中其是情感和能力是人格性影響力的關(guān)鍵。一個管理者只有具備豐富的情感，對作滿腔熱忱、對員工關(guān)懷備至，才具有強大的人格魅力，同時具備多種能力才有可能指揮下屬，勝任工作。知識素質(zhì)是管理者人格性影響力的能源。在實際工作中，知識淵博、業(yè)務(wù)素質(zhì)高，在某些方面有專長的人，自然會形成一種凝聚力，加重其工作分量。這樣，員工就會自然地信服，從而提高了自己的人格影響力。
（三）、 榜樣行為影響力
除了人格影響力外，榜樣行為影響力也是一種非常值得重視的一種非權(quán)力響力。什么是榜樣行為影響力呢?它指的是在領(lǐng)導工作中，管理者通過自己的行為給下屬提供一種可值得學習和效仿的模式，使之在被領(lǐng)導者身上產(chǎn)生同樣的心理和行為的一種力量。社會心理學認為，被領(lǐng)導者可以通過耳聞目睹，了解、收
集管理者發(fā)出的種種信息，通過內(nèi)心感受和體驗，內(nèi)化為自己的主觀意識、態(tài)度，引起思想感情的變化，再由個體的主觀意識、態(tài)度、情感外化為受意志控制的實踐行動，管理者的榜樣行為所指向的目標發(fā)展。這樣的領(lǐng)導工作會產(chǎn)生巨大的心理感召力量，可以使領(lǐng)導工作深入人心。?
人格影響力和榜樣行為影響力作為非權(quán)力性影響力的兩個方面。它們的作用有范圍大小、強度深淺之別。一般來說，榜樣行為影響力是自發(fā)實現(xiàn)的，影響程度和范圍相對較小。人格性影響力則是自覺實現(xiàn)的，影響的程度深、范圍廣，不僅調(diào)適個體的心態(tài)，改變個體的行為，而且對人群也可以起到一定的整合作用。人格特征的形成是管理者在社會化過程中，以行為實踐為媒介而逐漸習得的。并且，人格性影響力的產(chǎn)生也是通過管理者行表現(xiàn)出來并對被領(lǐng)導者施行導向作用的。正是在這個意義上，我們可以說，榜樣行為影響力是人格性影響力的前提和基礎(chǔ)、源泉，而人格性影響則是榜樣行為影響力的發(fā)展與升華，是一種更為高級的非權(quán)力影響力的形式。
綜上所述，非權(quán)力影響力不僅取決于管理者個人的人格特征，而且也取決于管理者個人的行為。它應(yīng)是指管理者個人在領(lǐng)導活動中由行為和人格特征在被領(lǐng)導者身上產(chǎn)生的心理和行為效應(yīng)。非權(quán)力影響力不是人格性影響力的獨立物，而是榜樣行為影響力和人格性影響力的統(tǒng)一體。
?四、 權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的區(qū)別與聯(lián)系
權(quán)力性影響力是“權(quán)”的體現(xiàn)，它的核心是“權(quán)”，屬于硬件影響力。權(quán)力性影響力由干部的職位、權(quán)力和資歷組成，它具有如下特點：①職權(quán)是法定的權(quán)力，這種影響力帶有一定的強制性；②職權(quán)是由外界賦予的，因而，這種影響力是外來因素；③職權(quán)的大小、變更既帶有法定性，又帶有領(lǐng)導體制的規(guī)定性，因此，權(quán)力性影響力既受組織的調(diào)控，又受社會各種機制的制約。?
非權(quán)力性影響是管理者的行為和素養(yǎng)的體現(xiàn)。它的核心是“威”，是軟件影響力。它具有如下特點：①這種影響力是管理者自身的行為和素養(yǎng)自然地引起被領(lǐng)導者的敬佩感、信賴感和服從感；②行為和素養(yǎng)是由主體本身所具有的，這種影響力是內(nèi)在因素起作用引發(fā)的；③管理者的非權(quán)力影響力完全由管理者個人根據(jù)工作需要，以及自身狀況與工作需要的適應(yīng)程度進行自我調(diào)試。?
權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力，盡管各有其特點，但兩者又是相互聯(lián)系、相互影響的。?
首先，領(lǐng)導影響力，是權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力的有機統(tǒng)一。權(quán)力性影響力是領(lǐng)導影響力的前提要素。管理者必須手中有實權(quán)，方能支配下級，實現(xiàn)領(lǐng)導功能。?
非權(quán)力性影響力是領(lǐng)導影響力的基礎(chǔ)要素。要使下屬自覺地、真正地服從，僅僅依靠職權(quán)是不行的。當管理者盛氣凌人、頤指氣使、武斷專橫、濫施淫威時，下屬只是口服心不服，暫時敷衍屈從，心底卻暗生怨恨之意。這種影響力，是表面的、虛假的，對人的影響是暫時的，極其有限的，有時甚至是事與愿違的。一位管理者，只有具備某種專門知識和才干，而且品德高尚、作風正派、處處以身作則、為人表率、堅持原則、秉公執(zhí)政、辦事公道、在工作中做出許多成績，他的領(lǐng)導活動就容易為下屬所接受，他的為人就能得到下級的欽佩，下級就越容易接受他的影響力，并且從心理上歸屬于他。這種歸屬和接受不是強制性的，而是由衷的、自覺的、心甘情愿的。崇高的威信是管理者的內(nèi)在魅力，它像磁石吸鐵一樣，吸引著他的部下。因此，非權(quán)力性影響力是構(gòu)成領(lǐng)導影響力的最堅實的基礎(chǔ)。
?其次，兩種影響力相互影響，其中，非權(quán)力性影響力制約著權(quán)力性影響力。威信的高低可以導致實際權(quán)力大小的變化。學者亨利·艾伯斯認為：管理者的權(quán)力可能遠遠超過管理者所具備的個人的職業(yè)上的才能會使下屬樂意接受組織上的職責。這就是說，管理者擁有的非權(quán)力性影響力可以大大加強他的權(quán)力性影響力。職權(quán)取決于職位，而威信主要與管理者個體行為與素養(yǎng)密切相關(guān)。從另一個角度講，唯有權(quán)力性影響力而無非權(quán)力性影響力，權(quán)力性影響力也難以發(fā)揮功效，權(quán)力最終也會喪失。?
權(quán)力性影響力也對非權(quán)力性影響力產(chǎn)生一定影響。一般說來，被領(lǐng)導者對經(jīng) 理總有一種服從感、敬畏感。如果管理者有一定的職權(quán)和資歷，就會對非權(quán)力性影響力起到增力作用。?
非權(quán)力性影響力在領(lǐng)導影響力中的地位：非權(quán)力性影響力較之權(quán)力性影響力具有更大的作用。非權(quán)力性影響力才是在領(lǐng)導影響力中起決定作用的力量，是領(lǐng)導影響力的關(guān)鍵所在。?
既然非權(quán)力性影響力在領(lǐng)導影響力中的地位如此重要，那么，管理者務(wù)必重視這一問題。一個明智的管理者不應(yīng)注意權(quán)力的大小，而應(yīng)注重自身行為和素養(yǎng)的提高，才能在工作中充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導影響力。
管理者影響力的“影”與“響
管理者培養(yǎng)影響力，首先應(yīng)注意一個“ 影” 字。也就是說，領(lǐng)導干部的影響力很大程度上是一種“ 身教”的力量。管理者培養(yǎng)影響力，還應(yīng)在“ 響” 字上多留意。有“ 響” 必先有其言，這說明，領(lǐng)導干部的影響力也體現(xiàn)為一種“ 言教” 的力量。
成功管理者靠什么改變著今天和明天？靠影響力。而影響力來自何處？如果一個成功管理者被認為是缺乏這種影響別人的卓越能力的，那么他的前途是非常暗淡的。從經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)，決定一位成功管理者是否優(yōu)秀的因素，并非分析能力等其他能力，而是卓越的且被普遍認同的影響力。不少具有良好素養(yǎng)的成功管理者，他們自信而上進，談吐和分析都具有邏輯性，對于目標都具有一定的把握，能傾聽別人的意見并能回應(yīng)…… 按照我們的說法，他們都是具有卓越影響力的人。更重要的是，他們也在影響著周圍的團隊，影響著世界。也許大家都看過《李小龍傳奇》，從他的身上我們可以領(lǐng)略到卓越影響力非同一般的作用：把敵人變成朋友，使武術(shù)跨越國界，讓好萊塢對黃皮膚的中國人刮目相看……
每個人都應(yīng)對自己的行為高度負責，尤其是一個組織的領(lǐng)袖。組織領(lǐng)袖的影響力是很大的，領(lǐng)袖的行為就是組織的形象。對于企業(yè)領(lǐng)袖來說，他們創(chuàng)造了企業(yè)的文化，影響著企業(yè)的發(fā)展 。而如何展現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)袖的魅力“行為” 呢？這就要提升企業(yè)領(lǐng)袖的文化行為品位，提高他們行為語言的觀察力和表現(xiàn)力，打造他們的個人行為識別系統(tǒng)。一個成功的管理者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人。管理者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導的最重要標識。
政治家運用影響力來贏得選舉，商人運用影響力來兜售商品，推銷員運用影響力誘-惑你乖乖地把金錢捧上。即使你的朋友和家人，不知不覺之間，也會把影響力施加到你的身上。一個人只有做最好的自己，才能彰顯無窮影響力。專注地打造你強大的影響力，從現(xiàn)在開始，是走向成功的一條必經(jīng)之路。
拿破侖？ 希爾曾經(jīng)說過：“ 在別人的影響下生活著，就等于不屬于自己，就等于被別人的意志給俘虜了，這樣的人即使再優(yōu)秀，也不會登上一把手的位置。” 的確，影響力弱的人只會生活在他人的陰影下。一個有強大影響力的人，身邊總是會有很多的朋友，因為他們總是不自覺地會受到他的吸引；一個有強大影響力的領(lǐng)導，做起事來總是感覺更輕松自如，下屬也總是更愿意真心接受他的領(lǐng)導；一個有強大影響力的職員，不但更易被領(lǐng)導欣賞，輕松讓領(lǐng)導接受自己的建議，而且也能更廣泛地影響其他同事。著名企管專家譚小芳老師則表示，人與人的交往，常常是影響力之間的較量，只有具有卓越影響力的人才能成為真正的強者，才有可能成功。因此，如何塑造個人影響力、如何通過個人影響力來創(chuàng)建一個超級團隊，是現(xiàn)今企業(yè)管理者們必須修煉的課程之一。
那么，什么是影響力呢？所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的影響力。在組織中，管理者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，管理者的個性特征和領(lǐng)導藝術(shù)，員工的主觀能動性，管理者與員工之間的積極互動，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的制定以及實現(xiàn)的過程都與企業(yè)的管理者本身的領(lǐng)導能力直接相關(guān)！領(lǐng)導力的核心是對他人產(chǎn)生的一種持續(xù)的影響力。領(lǐng)導力專家譚小芳老師（歡迎預定《管理者影響力培訓 》課程，預定熱線：13733187876 ）表示，領(lǐng)導影響力來自以下三個方面：
1 、思想
影響力的第一源泉是領(lǐng)導的思想特質(zhì)。這里所說的思想家，是指那些具有自己獨特的思維模式和哲學理念，對復雜問題有獨到判斷，并具有完備價值體系的人。
2 、專家
在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實基礎(chǔ)和精湛技能，能使管理者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語權(quán)，對特定問題有著超過常人的理解和認識，并且具備把這種認識運用到實踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當?shù)挠绊懥Α?/p>
3 、品格
有些管理者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既包括為人處世的道德準則，也包括人在困難面前所表現(xiàn)出的堅韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的同理心和換位思維能力，對持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機時的勇敢和沉著。
除了政壇，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的富豪之中，也不乏具有一定影響力的人物。比如，丁磊、史玉柱 、馬化騰、求伯君等人都是程序員出身，李彥宏、張朝陽等人都有海歸背景，但兩者都不是的純本土人士馬云卻創(chuàng)造了一個中國最大的互聯(lián)網(wǎng)公司，這也可算是馬云的另外一種另類。從小受澳大利亞籍義父的影響，馬云非常善于和西方社會溝通，在阿里巴巴業(yè)務(wù)尚不成氣候的階段，馬云不斷出現(xiàn)在各種能夠提升阿里巴巴國際知名度的場合演講、以及接受海外媒體采訪，在海外樹立了良好的國際化形象，為阿里巴巴贏得了海外投資者和海外買家的關(guān)注。
“ 領(lǐng)導力就是影響力” ，對于風靡全球的“ 領(lǐng)導力” 這個概念，保羅？ 赫塞用簡單精確的一句話進行了概括。而企管專家譚小芳老師則認為，在競爭 日漸激烈的今天，管理者的影響力越來越為人們所重視。本講座從培養(yǎng)習慣、締造個人魅力入手，通過精辟入理的分析、具體典型的實例，為領(lǐng)導打造個人影響力提供了一些簡單實用的方法，并在在模擬的情境中提升管理者的非職務(wù)影響力。對經(jīng)理人( 或主管) 而言，以下問題一定不會少見：
1 、企業(yè)/ 組織執(zhí)行能力較弱，組織成員能力與績效 往往不成正比。
2 、企業(yè)內(nèi)組織氣氛不佳，用盡了各種激勵 手段，員工仍很難展現(xiàn)出主動、自發(fā)與激-情的工作狀態(tài)。
3 、企業(yè)過于依賴“ 人才優(yōu)勢” 來謀求持續(xù)發(fā)展，進而忽略了真正建立企業(yè)核心競爭力的“ 組織優(yōu)勢” 的關(guān)注與培育。
譚老師在培訓與調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的管理干部，在團隊“ 管理力” 與“ 領(lǐng)導力” 上表現(xiàn)出明顯的能力失衡。在中國組織中，管理者要想提高影響力，就要學會中國式影響力的特有技巧？？
1 、以身作則
一個簡單而有效的影響別人的方法是以身作則。你可以通過以身作則來領(lǐng)導或者影響他人，以達到你的目的。領(lǐng)導可以通過以身作則來傳播企業(yè)文化 的某些方面。作為領(lǐng)導，你可以通過你自身的行動來傳播價值觀和傳達各種期望。對于那些顯示忠誠、做出自我犧牲以及承擔額外工作的行為特別要以身作則。
2 、理性說服
通過理性說服影響別人的傳統(tǒng)方法仍不失為一種重要的策略。理性說服涉及使用符合邏輯的觀點和事實證據(jù)來使另一個人相信一條建議或要求是可行的，并且可以達到目的�？偟膩碚f，要使理性說服變成一種有效的策略，需要自信以及仔細的研究。對明智的和理性的人來說，它可能是最為有效的策略。
3 、相互幫助
假如另一個人將幫助你完成一項工作，那么主動提出幫助是另一種通常的施加影響的策略。通過交換，你與對方達成協(xié)議。這種交換常常被視為愿意在日后進行回報。假如對方幫助你完成一項任務(wù)，這種交換還可包括答應(yīng)分享利益。
4 、人際網(wǎng)絡(luò)
人際網(wǎng)絡(luò)的形成對把握職業(yè)生涯( 包括成為一位具有影響力的人) 來說是很重要的策略。建立網(wǎng)絡(luò)以及在需要時尋求支持的能力，有助于一個管理者對他人施加影響。比如，一家銀行的分行經(jīng)理在需要拓展業(yè)務(wù)空間時要利用人際網(wǎng)絡(luò)，除了他的頂頭上司外，還有他的主要客戶。因為客戶有利的評價能使他的上級更容易接受他的提議。
5 、形成聯(lián)盟
有時通過單獨行動來影響某個個人或團體是有一定難度的，所以你就有必要與別人組成聯(lián)盟以產(chǎn)生力量。作為一種施加影響的策略，聯(lián)盟的形成是行之有效的，因為就如一句老話所說：人多力量大。
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