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管理者如何才能做好
對(duì)于很多管理者來說，都想知道如何才能做好一個(gè)管理者，為此，世界工廠網(wǎng)收集、匯總了做好一個(gè)管理者的三大要點(diǎn)。
一 讓下屬明確管理目標(biāo)
管理者不能經(jīng)常改變組織的任務(wù)，但可以建立明確的組織或團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)來改變員工對(duì)工作的態(tài)度。通過明確任務(wù)目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)理想的結(jié)果，有效的管理者會(huì)讓工作充滿意義和目標(biāo)清晰。任務(wù)仍是原來的任務(wù)，但它在員工心目中的重要地位卻大幅提高。
無論什么行業(yè)，管理者都應(yīng)該給下屬灌輸一種明確的目標(biāo)意識(shí)。不僅要從服務(wù)顧客、誠(chéng)實(shí)做事、做產(chǎn)業(yè)中的佼佼者等諸多方面闡釋組織的使命，而且要講清楚如何將所有重要的使命，落實(shí)到團(tuán)隊(duì)和每個(gè)人日常工作的具體目標(biāo)中去。
遺憾的是，許多管理者在制訂出公司價(jià)值觀后，就將其束之高閣，并未在實(shí)際工作中真正落實(shí)。甚至出現(xiàn)員工行為與組織確立的價(jià)值觀不一致的情形，管理者對(duì)此頗感疑惑。雖然設(shè)立目標(biāo)是個(gè)基本的管理技能，但實(shí)際上能真正做到這一點(diǎn)的管理者非常少，優(yōu)秀的管理者會(huì)將下屬的目標(biāo)和公司的目標(biāo)緊密相連
二 與員工坦誠(chéng)溝通
某管理咨詢公司對(duì)336個(gè)組織中所做的一項(xiàng)員工調(diào)查顯示，只有1/3的員工知道或理解他們老板的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這似乎沒有什么大不了的，但是許多人并不知道，不讓員工知情是導(dǎo)致被調(diào)查員工不滿的最大因素。
管理者的工作不是獨(dú)占全部或大部分經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，他的工作是與下屬溝通公司目標(biāo)并激勵(lì) 他們?nèi)ネ瓿�。�?duì)基層管理者同樣應(yīng)該如此。必須對(duì)下屬的能力給予一定信任，這對(duì)許多人來說是一個(gè)基本要求。
善于與下屬并與他們坦誠(chéng)溝通的管理者，基本可以不利用權(quán)力和威脅就能使團(tuán)隊(duì)有條不紊地運(yùn)作。當(dāng)然，管理者也可以在其他層面上進(jìn)行溝通，比如借助榜樣、姿態(tài)、決策、重視和贊賞的事物、予以獎(jiǎng)懲的事物及自身行動(dòng)等。但是有一件事他們不能做，那就是呆在辦公室里發(fā)號(hào)施令。沒有坦誠(chéng)的溝通，管理者便無從管理好員工。循序漸進(jìn)地進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，會(huì)為你以及你的員工或你的公司開啟成功之門。
只要員工得到的是公司的同一指示，那么每個(gè)部門、每個(gè)區(qū)域在設(shè)定自己的目標(biāo)上就都有發(fā)言權(quán)，應(yīng)該讓所有人參與其中，應(yīng)該確保每個(gè)司機(jī)、管理者及員工理解這一目標(biāo)，這對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效和最終成功至關(guān)重要。對(duì)管理者還是世上其他任何企業(yè)而言，坦誠(chéng)溝通都是邁向成功、成為行業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)鍵所在。
三 通過交往建立信任
信任往往被視為人們相互交往的品質(zhì)，而不是領(lǐng)導(dǎo)技巧，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。事實(shí)證明，信任是管理中的核心概念。對(duì)團(tuán)隊(duì)而言，每個(gè)人都信任其管理者的組織里，下屬會(huì)給予組織更高的回報(bào)。當(dāng)下屬認(rèn)為管理者真心為他著想時(shí)，就將激發(fā)他最大努力投身于工作中，帶來更高的敬業(yè)度。
哈佛商學(xué)院教授路易斯·巴恩斯將信任現(xiàn)象描述為互惠的理論：簡(jiǎn)而言之，人與人之間總是投桃報(bào)李。對(duì)希望在團(tuán)隊(duì)中建立信任的管理者來說，他必須尊重下屬，傾聽他們的意見和建議，公平地對(duì)待他們，關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體利益而非個(gè)人成功。如果管理者要建立與下屬之間的信任，他就應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在下屬的面前，解決常見的信任問題的一個(gè)非常簡(jiǎn)單的方法就是離開辦公室與下屬們打成一片。
信任是一個(gè)復(fù)雜問題，但完全可以簡(jiǎn)化。構(gòu)建與員工間的信任關(guān)系，先從管理者多露面開始。這是一個(gè)起點(diǎn)—— 一個(gè)能引起下屬關(guān)注和欣賞的起點(diǎn)。
此外，管理者還需要做好以下幾點(diǎn)：
1.贊揚(yáng)他人時(shí)，總是明確地贊揚(yáng)具體行為，正如批評(píng)別人一樣具體。一般情況下，批評(píng)總是具體的而贊揚(yáng)總是籠統(tǒng)的，但是也許我們更需要詳細(xì)的贊揚(yáng)。
2.不斷地告訴他的員工，他們對(duì)工作的結(jié)果是多么地重要。對(duì)大多數(shù)人來說，他們需要的是激勵(lì) ，它通常與接受，自我肯定，認(rèn)可和情感聯(lián)系在一起。
3.讓信息的傳遞暢通無阻。他們知道那些隱藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他們?yōu)榱司S持自己的權(quán)利，而阻礙信息流通。
4.鼓勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)成員提出意見。這樣員工才會(huì)覺得他們的意見是被渴求的和經(jīng)常被采用，他們是受到重視的。
5.直截了當(dāng)?shù)睾蛨F(tuán)隊(duì)交流，也要求他們的團(tuán)隊(duì)直截了當(dāng)?shù)胤答�。總是間接的說一些事，會(huì)讓其它員工感覺不好，人為的設(shè)置了鴻溝。
6.給他們的團(tuán)隊(duì)和員工設(shè)定成功的目標(biāo)，而不只是行動(dòng)的目標(biāo)。這樣可以使員工看得更遠(yuǎn)，而不是滿足于目前的成績(jī)，會(huì)獲得更好的回報(bào)。
7.必須獎(jiǎng)罰分明，公正。只有在不用擔(dān)心明天是否會(huì)被解雇的情況下，員工才能竭盡所能完成工作。
8.關(guān)注提高員工的身體健康。公司會(huì)贊助團(tuán)體運(yùn)動(dòng)，健康俱樂部會(huì)籍等等，這些活動(dòng)讓員工充滿活力，也充滿活力地為公司工作。除此之外，這樣的活動(dòng)能夠增進(jìn)同事之間的友誼，公司的歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神。這一點(diǎn)好多公司做得都還不錯(cuò)，至少我們公司做到了一點(diǎn)，盡管天天加班，但是周末有一次公費(fèi)的球賽，可以玩自己喜歡的運(yùn)動(dòng)。
9.給員工充分的自由展示的才能。讓團(tuán)隊(duì)的一個(gè)成員教其他成員怎樣做一件他特別擅長(zhǎng)的事情，或讓一個(gè)成員寫一篇關(guān)于她最近如何成功而巧妙地克服困難或挑戰(zhàn)的文章。
10.營(yíng)造一個(gè)有著歡樂和驚奇的工作環(huán)境。一個(gè)欣賞電影的下午，一次開心的笑話大賽，一次嬰兒相片竟猜活動(dòng)等等。這些聽上去可能是可笑的，但是經(jīng)過證實(shí)，它的確是可以大大的改善工作環(huán)境。
11.嚴(yán)守已建立的規(guī)章制度和流程。俗話說，上行下效，管理者都不能做到，員工自然有借口不做到。
管理者如何才能做好
如何做好一個(gè)管理者？！這是許多管理者每天都思考的問題。有人說“做好一個(gè)管理者難，做好一個(gè)受人尊敬、愛戴的管理者更難。做好一個(gè)完美的、有效的管理者難上加難”，但我要說，只要管理者找準(zhǔn)了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長(zhǎng)，應(yīng)該來講不太難。 如何做好一個(gè)管理者？將不再是問題！
找準(zhǔn)自己的定位才能做好一個(gè)管理者
如何扮演好管理者的角色？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯(cuò)，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對(duì)不是唯一的一種。
在一次培訓(xùn)課上，我記錄了學(xué)員建議的管理者角色：管理者是船長(zhǎng)、家長(zhǎng)、朋友、指揮家、、隊(duì)長(zhǎng)、教練……我想，這些都是對(duì)的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個(gè)角色：管理者應(yīng)該是榜樣。
許多次，我們被高層管理者請(qǐng)去當(dāng)管理顧問的時(shí)候，要我們解決的問題是：下面的人不誠(chéng)實(shí)，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識(shí)，下面的人素質(zhì)太差。很多次，我們發(fā)現(xiàn)，下面問題的根源在上面，在我們這些當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人沒有扮演好我們應(yīng)該扮演的角色——榜樣。
在易中——西門子VDO流動(dòng)大學(xué)的開學(xué)典禮上，我的朋友——VDO的老總闞雷博士在黑板上寫下了CEO三個(gè)英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：CEO等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對(duì)，但首席執(zhí)行官的E的意義是EDUCATION，是教育，是培訓(xùn)！”
我相信，他是對(duì)的，教育、培訓(xùn)我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務(wù)，我們也因此必須學(xué)會(huì)扮演首席教育官的角色。
在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的呢？我相信，我們扮演的角色并無對(duì)錯(cuò)之分，只有合適與否之分。當(dāng)我們的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題的時(shí)候，我們必須是嚴(yán)格的監(jiān)督者；當(dāng)我們面臨大風(fēng)大浪時(shí)，我們必須是能給員工信心的船長(zhǎng)、舵手；當(dāng)我們面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當(dāng)我們面對(duì)需要我們扶持成長(zhǎng)的下屬時(shí)，我們必須是優(yōu)秀的教練和導(dǎo)師。
但通常，許多的管理者只善于演好一個(gè)角色，不善于扮演其他的角色。例如一個(gè)人可能是很好的銷售人員（球星），但當(dāng)你把他提拔起來做銷售經(jīng)理（隊(duì)長(zhǎng)）的時(shí)候，他可能表現(xiàn)極差。作為管理者，我們必須學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換角色。
把握好管理的原則才能做好一個(gè)管理者
如何做好一個(gè)管理者的首要原則是什么？毫無疑問，是結(jié)果導(dǎo)向。
用Malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的職業(yè)。管理質(zhì)量的體現(xiàn)是效果，是做一件事情的結(jié)果。我們檢驗(yàn)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務(wù)、實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，就像軍隊(duì)里是否打了勝仗一樣。
結(jié)果導(dǎo)向的原則意味著，結(jié)果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。
這一點(diǎn)，經(jīng)常引起相當(dāng)大的爭(zhēng)議。許多培訓(xùn)大師們教導(dǎo)管理者，要關(guān)注細(xì)節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結(jié)果。
我相信，這是一個(gè)絕對(duì)的錯(cuò)誤。關(guān)注過程的前提，是關(guān)注結(jié)果：只有當(dāng)我們?cè)谧稣_的事情的時(shí)候，才值得我們花精力在過程上。
我相信，這個(gè)錯(cuò)誤的根源在于，這些培訓(xùn)師若把一個(gè)局部的經(jīng)驗(yàn)（例如提高一個(gè)車間的勞動(dòng)生產(chǎn)率）上升為一個(gè)統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對(duì)一些市場(chǎng)成熟的企業(yè)及行業(yè)確實(shí)是必要的，但我們作為管理者，應(yīng)該首先關(guān)注結(jié)果，其次才是流程。
現(xiàn)實(shí)中，我們天天都能見到非結(jié)果導(dǎo)向在企業(yè)及管理者的大腦中興風(fēng)作浪，讓我們迷失管理的方向：
大部分管理者注重的是投入，而不是產(chǎn)出（結(jié)果）。如果你問一個(gè)管理者，他做出了什么成績(jī)來，他通常告訴你的不是他的銷售提高了多少，產(chǎn)量提高了多少，而是他花了多少時(shí)間在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。
很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應(yīng)該得到多的報(bào)酬；而事實(shí)上許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也并不是在鼓勵(lì)人們創(chuàng)造“功勞”。
許多人在追求快樂，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來快樂，沒有乏味、枯燥的一面。一個(gè)人工作上的快樂往往是自己做出了業(yè)績(jī)、完成了一項(xiàng)任務(wù)時(shí)的快感，而不是反過來，快樂讓人完成任務(wù)。
優(yōu)秀的管理者知道：只有實(shí)實(shí)在在的結(jié)果、實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)、實(shí)實(shí)在在的解決問題才是根本的，而你花多少時(shí)間、用了多少心血、吃了多少苦頭、多么早地介入等等，都是次要的。作為管理者，我們要問一個(gè)人首要的問題永遠(yuǎn)是：你的業(yè)績(jī)呢？
端正處事的方式才能做好一個(gè)管理者
如何做好一個(gè)管理者？管理者以什么樣的方式為人處事？信任！
即使在中國(guó)，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機(jī)會(huì)，你管的事情就會(huì)出軌的。
為什么是信任？博弈論是這么說的：面對(duì)一個(gè)陌生人，你如何開局（兩個(gè)選擇：信任他或不信任他）對(duì)你自己最有利？答案是：信任對(duì)方對(duì)你自己最有利。
為什么？如果你不信任對(duì)方，博弈的結(jié)果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據(jù)他的反應(yīng)決定自己進(jìn)一步的行動(dòng)，那么最大的可能是雙方形成一個(gè)共贏的局面。
我知道你要說：現(xiàn)實(shí)中可沒有這么簡(jiǎn)單。人心險(xiǎn)惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經(jīng)有過多少次這樣的經(jīng)驗(yàn)。
確實(shí)，我們每個(gè)人都有過信任別人而遭受損失的經(jīng)歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個(gè)信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質(zhì)量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務(wù)。
如何做好一個(gè)管理者？做好一個(gè)管理者該如何建立信任？
我想，我們要學(xué)會(huì)一些基本的做人的準(zhǔn)則：
例如我們要勇于為我們的下屬承擔(dān)責(zé)任。在外人和上級(jí)面前，下屬的錯(cuò)誤就是我的錯(cuò)誤。如果你的上司是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個(gè)人不可信。
例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的成就”。
例如要誠(chéng)實(shí)。51%的500強(qiáng)企業(yè)都把誠(chéng)實(shí)放在企業(yè)價(jià)值觀的首位，沒有誠(chéng)實(shí)，無信任可言（當(dāng)然我們知道，許多企業(yè)把誠(chéng)實(shí)放在最前面，卻做不到）。
例如要言行一致，說話算數(shù)。讓別人對(duì)我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。
最后，我們要學(xué)會(huì)不讓別人利用我們的信任。當(dāng)我向管理者強(qiáng)調(diào)信任的重要性時(shí)，許多人說，我不是不想信任別人，但如果他濫用我對(duì)他的信任怎么辦？
懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。
管理的道理通常就是這么簡(jiǎn)單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的CommonSense（常人的判斷力），而是聽任復(fù)雜的管理理論讓我們無所適從。
如何做好一個(gè)管理者要學(xué)會(huì)選用合適的人
管理不是一門只有天才才能掌握的學(xué)問，而是我們每一個(gè)普通人，每一個(gè)不完美，每一個(gè)充滿這樣那樣缺點(diǎn)的人，都能掌握的學(xué)問。用管理學(xué)大師杜拉克的話來說：“如果一個(gè)組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個(gè)組織必須有這樣一個(gè)形式：在一個(gè)由普通人組成的領(lǐng)導(dǎo)集體領(lǐng)導(dǎo)下能夠正常地運(yùn)行。”
換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學(xué)的關(guān)鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
如果我們放棄那些盤踞在我們大腦中的錯(cuò)誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及失敗的）管理者，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經(jīng)常舉的一個(gè)例子是我中學(xué)同學(xué)里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學(xué)習(xí)成績(jī)最好的幾位，而是當(dāng)時(shí)最不受教師喜歡、重視的幾位。
同樣，一個(gè)人是外向型還是內(nèi)向型的，對(duì)成功也不是關(guān)鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于溝通的成功的管理者，也見過不少外向而失敗的管理者。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極大領(lǐng)導(dǎo)力和號(hào)召力的管理者。
很多人把個(gè)人魅力當(dāng)作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級(jí)管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因?yàn)樗麄兙邆淞巳〉贸晒Φ膬蓚�(gè)基本心理素質(zhì)：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅(jiān)定、堅(jiān)持之人。
所以，我們不應(yīng)去尋找天才，不應(yīng)去關(guān)心這些人是誰，他們的特質(zhì)、性格、秉性如何，而是關(guān)心他們?nèi)绾巫鍪虑�，他們做事情的時(shí)候遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。
如何做好一個(gè)管理者？就需要把事情做正確
那么，有效管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果拿產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)作一個(gè)比較，我們更嚴(yán)格的問題是：管理的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是什么？
我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經(jīng)濟(jì)學(xué)家給它的定義是“相同的投入取得最大的產(chǎn)出”或者“用最少的投入取得相同的產(chǎn)出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確�！�
如何把事情做正確？我們通常通過關(guān)注做事情的過程，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)。如果我們處處都把好關(guān)，那么產(chǎn)出自然是最高的。
但就管理而言，這是一個(gè)錯(cuò)誤的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，至少不是最重要的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。為什么這么說？因?yàn)檫@樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)讓管理者把眼光放在細(xì)節(jié)，而不是管理的更為本質(zhì)的目的：效果(effectiveness)。
效果是什么？就是我們做一件事情的結(jié)果，就是我們做的事情在多大程度上實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的目標(biāo)，就是我們?cè)谧稣_的事情。
讓我們看一則寓言：阿拉伯國(guó)家有一個(gè)傳說中像阿凡提一樣的機(jī)智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和當(dāng)?shù)氐拇蟾晃桃黄鹪谑袌?chǎng)上賣驢。大富翁的價(jià)格是500元一頭，Nasrudin是80元一頭（有點(diǎn)像無敵價(jià)格）。一段時(shí)間下來，大富翁根本賣不出去，財(cái)富縮水了許多。N.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設(shè)宴招待N，想把他灌醉后套出N.的秘密。
機(jī)會(huì)終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的N.：“我讓農(nóng)民免費(fèi)給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠賺錢？”N.回答他：“你偷了農(nóng)民的草料以及時(shí)間；我做得比你簡(jiǎn)單：我直接偷了驢子來賣�！�
我們自然不應(yīng)該學(xué)N.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：N.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。
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