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如何管理兼職團隊
兼職人員的流動性大、工作時間不穩(wěn)定，加之沒有一定的規(guī)章制度約束，管理起來比管理全職人員要困難一些，關鍵是在于方法!為此，下面就不妨和愛匯網小編一起來了解下管理兼職團隊的辦法，希望對各位有幫助!
管理兼職團隊的辦法(一)
1、要有一定的計劃，計劃是確定團隊目標和實現(xiàn)目標的途徑、方法、人員和資源配置的管理工作，一個團隊只有有了一個計劃，團隊成員才知道自己該做什么和該怎么做。作為一個團隊的領導，必須根據(jù)團隊所處的內外部環(huán)境的現(xiàn)狀及可能的變化方向進行分析和預測，根據(jù)所得的結果制定相應的幾套可行性方案，然后從中選取對團隊完成目標最有利的方案加以實施。具體到對北大青鳥兼職團隊的管理，首先明白一點就是通過帶領團隊的努力工作創(chuàng)造大的咨詢量，有了咨詢量再通過后期的轉化工作，企業(yè)才會獲得收益。我們兼職團隊的工作目標就是創(chuàng)造咨詢量，咨詢量是企業(yè)獲得收益的前提條件，所以我們工作的好壞對企業(yè)的影響很大。團隊的目標有了，下一步就是該怎么做，做主要是兼職人員去做，從而就會涉及到對兼職人員的培訓和管理。就培訓而言，首先，對兼職人員進行相關工作內容的培訓，讓兼職人員了解到自己在工作中該做些什么和做這些工作所要掌握的相關課程方面的知識。其次，將新老兼職人員聚在一起，老員工談談自己的工作經驗和工作技巧，同時提出對目前工作的意見和建議，新員工通過學習和交流會更容易適應和投入工作，這樣的交流會如果時間允許的話要定期進行一次，有助于對上一個工作階段的總結和對下一個工作階段目標提出改進。就兼職人員管理而言，可以說是整個工作的重點，因為每個人員的自身條件不同，所以管理的方法和手段不同，這就需要團隊領導進行日常的觀察和了解，對表現(xiàn)好的員工進行相應的精神獎勵和物質獎勵，不過對兼職人員的獎勵側重于物質獎勵比較現(xiàn)實一點;對表現(xiàn)不好的員工進行批評教育或扣相應的工資(更容易使其改變自己以往錯誤的行為)，甚至可以直接開掉，讓他了解到自己的處境，說的好聽點有助于他今后的發(fā)展。需要補充一點是，在計劃執(zhí)行過程中，及時的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題對目標的完成很重要。
2、要有一定的組織結構，雖然兼職團隊的組織結構很簡單但也很重要，就北大青鳥而言兼職團隊涉及的組織結構就是：活動專員--推廣首席—推廣組長—兼職人員，當然活動專員的下屬結構可以設多個首席或組長分別負責不同的地區(qū)，對其進行相應放面的授權和工資的提升，會提高他們工作的積極性從而帶動整個團隊的工作，不過有一點要引起重視，就是對首席和組長的任免要慎重，要通過長期的.考察再做出決定，過于盲目或被表面的東西蒙騙會得不償失。有了一個好的組織結構，對團隊的工作效能和管理都有一定促進作用。當然在組織中也少不了協(xié)調，協(xié)調好各方面的關系對團隊發(fā)展尤為重要。
3、領導人員行駛指揮職能，做為團隊領導，為了貫徹和實施既定的計劃，在自己的職權范圍內，通過下達指示、命令和任務，使兼職人員在統(tǒng)一的目標下，各負其責，相互配合，完成任務。就北大青鳥而言就是創(chuàng)造更多的咨詢量，完成企業(yè)獲得收益的前提條件。
4、領導人員要對完成目標的過程進行控制，即按照既定的計劃和其他標準對團隊人員的工作進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題和偏差，及時糾正，使工作按計劃進行。當然對簡單的組織結構的控制會相應的簡單一些，但不能忽略。對北大青鳥的控制重在監(jiān)督!如有些兼職人員工作散漫或偷懶，通過監(jiān)督可以有效減少此情況的發(fā)生。對監(jiān)督和檢查的結果進行記錄，在下一次的交流會上加以提出，壞的方面提醒或警告，好的方面表揚或獎勵。這樣有助于員工從心里或出于面子而改變。當然以上各個方面也有一個前提條件就是自己的榜樣作用，要成為一個優(yōu)秀團隊的管理者，首先要管理好自己，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服。要把優(yōu)良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個兼職群體的管理者要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會，用真誠去打動每一位成員。
管理兼職團隊的辦法(二)
一、引言
近年來，珠三角出現(xiàn)了民工荒，藍領技術人員也十分短缺，然而恰恰相反的是兼職卻如火如荼地興起，從今年四月廣州首辦兼職招聘會的萬人空巷火爆程度可以窺見一斑。從兼職招聘會中可以看到，兼職銷售人員受企業(yè)特別是中小型企業(yè)的青睞，他們在一定程度上緩解了中小企業(yè)人才的短缺。然而目前國內企業(yè)在兼職管理缺乏相應的經驗。從兼職銷售團隊的特點來看，它既有一般銷售團隊的特征，也有與普通銷售團隊相異的獨特之處。如何低成本、高產出地利用好兼職銷售團隊是成為一些企業(yè)的突顯的管理問題。
二、兼職銷售團隊管理的理論概述
很多企業(yè)出于發(fā)展的需要，都聘有兼職人員。例如聘請一些計算機專業(yè)的人才作兼職程序員，聘請專家學者作顧問指導，聘請企業(yè)家作大學兼職教授等等。
可是以前普遍的兼職人員從事的是商業(yè)實務、社會服務、翻譯、計算機、互聯(lián)網類相關工作，例如編輯、撰稿人、導游、促銷、網站設計、網絡管-理-員等。而兼職銷售的出現(xiàn)相對來得晚一些，涉及的行業(yè)也不多，一般為商業(yè)性企事業(yè)單位，例如安利等。但從眾多兼職招聘網站的統(tǒng)計，兼職銷售人員的需求越來越大，增長速度快，勢頭猛。
兼職銷售團隊姍姍來遲，所以在學術界上，兼職銷售團隊管理理論非常缺乏。在國內幾乎找不到相關的系統(tǒng)性的權威理論。許多人都直接把專職的銷售團隊管理理論生搬硬套在兼職銷售團隊管理上。雖然專職銷售團隊和和兼職銷售團隊有著許多相似的地方，可以相互融會貫通，但兼職銷售團隊也有許多相異的特點。傳統(tǒng)的銷售團隊的管理理論應用在實現(xiàn)兼職團隊的管理工作中，已經顯然走不通。
(一)兼職銷售團隊的興起與特點
兼職銷售團隊是順應商業(yè)化程度發(fā)展要求而出現(xiàn)的，特別是從推銷觀念到市場營銷觀念的轉變，從以前的以產品為中心到現(xiàn)在的以顧客為中心后，銷售越來越為企業(yè)的關注，銷售的職能越來越重要。社會上的銷售渠道越來越豐富，出現(xiàn)了許多銷售外包、產品代理、渠道拓展專門為企業(yè)產品銷售服務的等公司。同時，企業(yè)為了更大程度地擴大業(yè)務，考慮不同的銷售方方式。兼職銷售團隊應運而生。
兼職銷售不是件新鮮事，在海外也相當流行。歐盟2004年公布的就業(yè)形勢報告顯示，目前歐盟范圍內共有3000萬人從事兼職工作，而且這一數(shù)字在未來還有不斷增加的趨勢;國內近期的一份微型調查顯示，60%以上的職業(yè)白領希望在工作之余發(fā)揮余熱，從事兼職;上海市勞動和社會保障局調查顯示，本市非全日制就業(yè)人員格外青睞“一人多崗”的工作形式，兼職率達到6成以上。另一項調查中發(fā)現(xiàn)，全國32個省級行政區(qū)的2.5萬名青年中，有12%的人有兼職工作。這部分兼職人員中有相多一部分是從事銷售、業(yè)務工作的。
首家工資范圍透明化的兼職招聘網(http://emrowgh.com)的相關資料得知，兼職銷售人數(shù)從前年增長50%的到去年增長126%。其增長速度遠遠超過同業(yè)全職網站。說明隨著各項條件的成熟，兼職銷售團隊越來越獲得市場認可的同時也為企業(yè)的運營降低了成本，增加競爭能力，提供了良好的解決方案，獲得企業(yè)的青睞。“特別是在珠三角地區(qū)民工荒現(xiàn)象出現(xiàn)后，許多企業(yè)為了彌補勞動力的空缺，逐漸考慮以相對廉價的兼職取而代之。
對兼職銷售團隊，要用一分為二的眼光看待，既要看到其優(yōu)點和利用價值，也要看到其弊病所在。我們要揚其長避其短，善于因勢導流，這樣才能充分發(fā)揮兼職銷售團隊的作用。兼職銷售團隊一般具有以下的特點：
1、成員素質相對較高
兼職銷售團隊的成員一般都是高學歷者，其中約五成是大中專訪學生，也有專長者，在其被聘請的領域有優(yōu)勢。
2、較低的團隊維隊費用
由于公司只是按業(yè)績給兼職銷售人員(除兼職區(qū)域主管外)支付直接人工，而不需要支付各種管理費用和營業(yè)費用，從而大大節(jié)省了公司的開支。公司無需像管理專職銷售人員一樣，花費很多人力物力去管理銷售人員;無需對他們的行為進行監(jiān)督或考核。
3、能快速有效拓寬業(yè)務渠道
許多兼職人員中許多是SOHO一族，或者是知識分子，其中大多都有較好的人際關系。公司有意識地招聘一些有豐富人脈資源的兼職人員，或者主動吸納一些特定行業(yè)的專家，可以有效地快速拓寬企業(yè)業(yè)務渠道。
4、穩(wěn)定性差，短工意識明顯
因為兼職人員大多是在校學生，一般不會把主要精力放在兼職上，其還有別的目標或學習。一旦出于這些其它目標或學習的需要，就可能放棄兼職工作。
5、忠誠度低
由于兼職人員的目的就是獲得實踐經驗或報酬，因而一旦面臨更大的誘-惑，或者企業(yè)面臨困難，這些兼職人員往往是紛紛離開企業(yè)。
6、組織松散
對兼職人員不能像全職的員工那樣嚴格要求，他們不可能做到“按時上班”等考核，他們的工作時間一般也不會有剛性的約束。由于時間空間的距離，我們不能像監(jiān)控全職人員一樣管理兼職銷售人員，造成兼職團隊必然會以松散的組織形式出現(xiàn)。
7、與公司的權利義務難用合同約定
由于兼職人員的穩(wěn)定性差，忠誠度低，其與企業(yè)之間存在很多不確定性因素，所以企業(yè)與兼職人員之間，不可能與正式員工一樣用合同明確的約定兩者之間權利義務關系。
(二)兼職銷售團隊管理的必要性
由于兼職銷售團隊的先天的缺陷，要充分發(fā)揮兼職銷售團隊的優(yōu)勢，讓每個成員充分發(fā)揮自己的特長，讓他們?yōu)槿娜鉃槠髽I(yè)服務，就必須正確有效地引導和管理。
1、保持團隊作協(xié)作與高效工作
《團隊的智慧》一書曾對團隊有這樣的詮釋——“團隊就是一群擁有互補技能的人，他們?yōu)榱艘粋�共同的目標而努力，達成目的，并固守相互間的責任。”團隊只有在相互協(xié)作才能保證高效工作。
我們對于真正意義上兼職銷售團隊的協(xié)作精神，需要有一定的能力為基礎，因為團隊的目的不是單純意義上的集結，而是優(yōu)勢資源的整合與發(fā)展，更好地迎合企業(yè)發(fā)展的需要。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。在面對一個產品同質化嚴重的市場和客戶快速變動的需要，兼職團隊的管理，更應該引導團隊成員的集體合作精神，通過團隊內資源的整合利用、特長互補，去達到兼職團隊既定的目標。
2、保證團隊正常有序運作
兼職銷售團隊正常有序進行，才能保證良好的業(yè)績。很多公司認為兼職銷售的管理不能過于嚴格，采用的松散的管理模式。公司沒有較完善的規(guī)章制度去管理團隊，沒有明確法律上的權責。這可能使一些有不良職業(yè)道德的兼職員工出賣商業(yè)機密等危害公司利益的事，而公司在法律面前也只能啞巴吃黃連。其實越是松散的組織，越需要制度來制約，兼職團隊要走上正常的有序的道路就也必須“有法可依”。
3、維持團隊穩(wěn)定
員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。
保持團隊穩(wěn)定的兩個前提：適當?shù)念I導和擁有共同的價值觀團隊成員。因此公司管理層必須和兼職銷售團隊成員建立互相信任的基礎，營造良好的企業(yè)氛圍和融洽的人際關系。
三、兼職銷售團隊管理的具體實施――HK公司案例淺析
(一)HK公司概況
1、HK公司簡介
HK公司是一家專門從事計算機產品及周邊信息類、網絡類、移動產品的代理分銷、系統(tǒng)集成、提供整體解決方案咨詢、服務等綜合業(yè)務的資訊科技公司。公司總部位于有“全國最大電腦交易市場”美譽的廣州太平洋電腦城，企業(yè)性質為有限責任公司，注冊資本一百萬元。公司經營范圍：銷售電子計算機及配件、辦公自動化設備、承接電腦系統(tǒng)集成網絡設計、安裝。同時提供商品信息咨詢服務。公司具有升技、微星、磐英、小影霸、技展等多個國際品牌IT設備的分銷代理資格，服務體系完善，信譽良好。公司最早成立于1997年，2002年增資重組，是一家信譽良好的IT企業(yè)。 初期，公司只是一家單店經營的電腦經銷商，經過不斷的努力，現(xiàn)在已經發(fā)展成為擁有以廣州為中心設立的5家分支機構，子公司分布在深圳、肇慶、惠州、梅州、珠海，擁有一定的市場推廣及號召能力，完善的銷售服務體系的信息產品供應商和系統(tǒng)集成商。HK公司秉承強強聯(lián)合、領先一步的產品經營理念，積極同國際國內優(yōu)勢品牌合作，致力于推廣走在市場前列、技術領先優(yōu)勢產品。
目前公司擁有正式員工只有50人，而兼職銷售人員有280多人。其中正式員工有90%是大專以上學歷，兼職人員89%是在校大學生。HK公司一直都聘任兼職銷售團隊來為公司提高業(yè)務，并且取得了一定的成功，在兼職銷售團隊管理上有一定的經驗。
2、HK公司兼職銷售團隊的特點
HK公司也通過聘請兼職銷售人員來擴大自己的業(yè)務，同時壓縮銷售的成本。HK公司的兼職銷售團隊與一般兼職銷售團隊大同小異，具有以下的幾方面獨特之處：
(1)以在校大中專學生為主
在HK公司二百八十多名兼職銷售人員中，有二百五十名是在校的大中專學生，只有三十名左右是的社會人員，一般是計算機相關專業(yè)或熟悉計算機硬件的學生。
(2)目的性強 ，更強調長遠的利益
一般這些兼職人員獲得兼職的目的并非要在該企業(yè)有所發(fā)展，而是對企業(yè)提供的工作實踐機會或報酬感興趣。其目的很明確，就是獲取更多的社會實踐經驗為以后工作鋪路，或者是“我付出勞動，你給我報酬”。調查表明，約一半的大中專兼職人員注重工作經驗的積累，很注重自我升值、增值，更注重長遠的報資回報。
針對兼職人員的這些特點，HK公司在管理中遵循以下幾個原則：
第一：委派次要、對公司的發(fā)展不會產生決定作用的工作 。
這是由兼職人員的穩(wěn)定性差、忠誠度低決定的。一般企業(yè)不宜讓兼職人員參與重要的核心工作或機密的、不宜為外界所知的工作。
第二：如果必須委派重要的工作，則遵守A、B角原則。
即給兼職人員配備B角，當兼職人員(A角)空缺(如辭職)時，B角能很快地承擔起A角的職責。這樣可起一箭雙雕之功效：一方面由于B角對同一業(yè)務也相當熟悉，即使兼職人員因偶然事件或“跳槽”離開公司，能立馬上任，不至于造成整個組織束手無策;另一方面，這也是防止兼職人員驕傲自滿的有利武器。
第三：將利益明確化
必須將企業(yè)所應給予的利益明確化，不宜承諾給予不明確的期望收入(諸如期權、分紅之類的期望)。這樣兼職人員就會很明確地知道自己將會得到的收入，減少以后發(fā)生糾紛的可能性，也會大大減少兼職人員的不滿情緒。
1、激勵機制
人的行為為動機所支配，激勵是讓員工積極工作的重要手段。激勵，是努力去滿足某種被喚起的需要的意思。銷售經理關心的是銷售人員對于銷售工作有關的各種活動或任務所愿意付出的努力程度。
一般來說，銷售經理都認為兼職銷售隊伍的有效激勵是一個銷售組織成功的基礎。對于給定的兼職銷售人員群體，問題在于如何發(fā)現(xiàn)正確的激勵組合。兼職銷售隊伍激勵上的困難是由于銷售工作的獨特性。而且，對于既定的激勵因素，每個兼職銷售人員的反應都是不相同的。管理層銷售目標之間的沖突則導致了另一個激勵難題。同時，市場或環(huán)境的變化也帶來了激勵難題。
為了激勵兼職銷售人員，經理必須首先了解兼職銷售人員的需要。馬斯洛的五個需求層次和赫茨伯格的雙因素理論可以幫助經理們了解兼職銷售人員的各種不同的需要。經理也必須了解兼職銷售人員怎樣評估報酬。兼職銷售人員也會自問是否值得去爭取，報酬是否合理?
管理層的任務是選擇適當?shù)募罱M合——對特定兼職銷售人員的激勵組合。激勵工具可分為兩類：經濟性報酬(financially based rewards)和非經濟性報酬(nonfinancial rewards)。我們在計劃、培訓、崗位調整流、薪酬和評估考核等工作過程中都可以利用不同的激勵工具。
(1)經濟報酬
金錢是一個強有力的激勵要素。兼職銷售人員與一般的銷售人員一樣也必須相信報酬以績效為基礎。經理必須確保兼職銷售人員知道他們的期望和了解如何工作才能取得良好的成績，兼職銷售人員的角色模糊和沖突有時會使他們難以理解管理層對兼職銷售人員對銷售績效考核的重點。
(2)非經濟報酬
兼職銷售人員特別像HK公司里面的大中專學生兼職銷售人員，到社會找兼職工作的目標不一定或不止是沖著金錢過來的。調查表明，他們當中許多是為了積累社會工作經驗、學習相關技能技巧而做兼職的，他們對薪酬的要求并不高。一些非經濟的激勵因素可以和經濟因素一樣都能激勵兼職銷售人員。非經濟的激勵有時可以替代經濟的激勵。
A、認同和榮譽
為什么許多銷售人員為了獲得經理和同事的注意和認同而奮力拼搏?這都是獲取關心和被認同的表現(xiàn)。給每個值得贊揚的人以充分的認同是良好的人際關際的一個基本原則。大多數(shù)大中專兼職人員希望他們的成就得到公眾的認同。獎狀、徽章或榮譽證書都可以用來表示對成績水平的認可。比如在季度聚餐時，HK公司會中選出兩名優(yōu)秀的兼職銷售人員出席，并與總經理共坐一桌進餐。公司會專門印一張上面寫明“季度突出貢獻員工”的出席證發(fā)給他們，并且公司為他們報銷出席聚餐的差旅費。兼職銷售人員會認為這是一種資格，是給人認同的榮譽，就像這差旅費，雖然自己有能力負擔，但這是為公司最好的兼職銷量人員而設立的，他們得到的自豪感是不能用錢來衡量的。
另外，公司還設不同的獎項，頒獎前公司會向每一位成員宣傳，來提高獎勵的重要性和聲望。這些獎勵都會在公開的儀式或宴會上，由公司的管理領導親自頒發(fā)。
B、晉升
頭銜的改變是另一個激勵的源泉。例如，將銷售代表改變?yōu)楦呒変N售代表，可以用來表彰不同的成績水平。給予大中專兼職人員重要的職位顯然是不太適宜的，但是由于某些兼職人員在社會上的地位、名望等原因，其對頭銜的渴望是非常強烈的，對于這些兼職人員可以給予一些諸如銷售代表、銷售顧問、高級銷售顧問、區(qū)域主管等虛銜。同時，可讓成績突出或有潛力的兼職人員加盟公司，為公司儲備人才。
C、鼓勵和贊揚
最容易也最省錢的激勵方式是經理親自的鼓勵和贊揚。一句鼓勵的話，一個親筆的便條，背后的一個輕拍，或一聲“謝謝你的出色工作”，這些小事都會起到很大的作用。大多數(shù)銷售代表都希望別人了解他們，并關心他們在同競爭對手爭奪客戶時的付出的努力，即使他們沒有得到那個客戶。
D、培訓激勵
一次富有成效的培訓，應該使銷售人員信心大增，激-情高漲。HK公司在進行培訓過程，要求培訓者必須向兼職銷售人員顯示，公司非常重視他們、關心他們，對他們的期望始終如一;要向他們展示，公司是他們的支持者。在培訓過程中HK公司的培訓者會盡量少批評，而多點關注兼職人員的正確行為，并對此給予少獎勵。這樣不斷地強化兼職人員的思想和行為。
2、薪資體制
HK公司處于創(chuàng)業(yè)的時期，規(guī)模也不大。故對于基層兼職銷售人員，采用了“直接給銷售提成，沒有基本工資”的薪資方案。這是一種比較通用的薪酬模式，許多直銷公司也是采用這種模式。由于HK公司銷售的IT產品是耐用消費品，消費者在購買前一般會貨比三家。目前這一行業(yè)的競爭對手也不斷增加，價格戰(zhàn)風煙四起，根據(jù)不同的顧客在同一時間銷售同一產品價格也有差別，價格的高低與兼職銷售人員的談判能力與銷售技巧息息相關。因此根據(jù)銷售額的多少來計提傭金可能會造成兼職銷售人員不顧公司利益，廉價出售產品。所以按銷售額來計提提成是不合理的，會扼殺個人的能力，與公司的利益也不相符。因此，HK公司采用按售后利潤來計提傭金。
兼職銷售人員只拿傭金意味著其收入的惟一報酬就是根據(jù)已有的銷售后利潤的一定比例，獲取現(xiàn)金提成。公司還規(guī)定，兼職銷售人員在每個季度末的銷售利潤超過某一指標，可以拿到季度鼓勵獎。季度提成的比例是隨著銷售利潤額增大逐步提升的，也就是售后利潤越大，所獲提成的點數(shù)越多。
這種薪酬方案的好處是：
A、對每季的銷售都可以確切知道成本。因為公司的惟一銷售成本就是根據(jù)銷售支取一定的傭金比例。
B、不必為銷量少的銷售人員承擔費用。HK公司的兼職銷售人員總數(shù)是全職的6倍，為兼職人員支付龐大的費用或底薪是不現(xiàn)實的。同時兼職銷售人員的準入條件低參差不齊，這種方案也可在人員錄用上“去粗存精”。一般銷售能力弱的人員會自己走人，能生存下來的一般都是銷售強者。
C、利用這種方案，即使增加兼職銷售人員也沒有什么大的花費，因為你只需增加一點入職和管理的少部分精力。
D、降低管理費用和管理難度。HK公司只需要確定產品出售的最低價格和他們的提成比例，其他事情就任其發(fā)揮，因而也不需要很多的管理成本。
但是這種方案也會降低兼職人員的忠誠度，除了為自己考慮外，不會考慮公司的利益，甚至會背著公司做有損公司利益和形象的事。
而對于管理兼職人員的區(qū)域主管和高校負責人，他們雖然也是兼職人員，但由于他們要花費一定的精力到管理上，會造成一定費用的支出。因此，區(qū)域主管和高校負責人采用的是“基本工資加銷售傭金”的方案。他們的傭金分為兩部分，一部分是個人的銷售業(yè)績直接提成，這部提成與基層的兼職銷售人員的計提標準是相同的，另一部分就是其管轄的團隊的總體銷售業(yè)績。后一部分的提成必須完成當期任務才能獲得，并且提成的比例也是隨著銷售利潤額增大逐步提升的。
3、培訓體制
監(jiān)督，包括銷售經理每天為保障兼職銷售隊伍有效運作而進行的各種活動。監(jiān)督的最終目的是保證高銷售額，同時降低銷售成本，與此同時也要兼顧一些次要目標。許多監(jiān)督銷售的監(jiān)督活動圍繞著培訓和發(fā)展個人潛力。監(jiān)督的其他作用，是推行公司的政策和監(jiān)控兼職銷售團隊的活動，以保證符合管理層的意愿。為確保招聘進來的兼職人員成為一支高素質、專業(yè)化的銷售隊伍，HK公司制定了系統(tǒng)的培訓方案,對兼職銷售人員進行定期的培訓教育,同時激勵兼職人員自主學習,自我提高。如下圖(圖2)是HK公司給成兼職銷售人員總結的經驗，HK公司的培訓也就是根據(jù)以下的維度給兼職銷售人員培訓。
圖2
職業(yè)道德教育是HK公司的兼職人員的必修課，公司要求兼職銷售人員對顧客忠誠，對公司忠誠。公司本著真誠待客的原則，嚴禁欺騙、誤導顧客，嚴禁故意出售有質量問題的商品給顧客，嚴禁違背做出任何有損公司的行為。
另一門必修課就是產品的專業(yè)知識培訓。其中專業(yè)知識包括產品專業(yè)知識和銷售專業(yè)知識。因為HK公司銷售的IT產品品種繁多、魚龍混雜，并且技術含量高、相對繁雜，產品更新?lián)Q代快、價格變化大。為此HK公司會定期為兼職人員提供培訓，以作保證。培訓分區(qū)進行，時間由每個區(qū)域主管根據(jù)實際情況而定，盡量避免與隊員課程造成沖突。
HK公司的專業(yè)知識培訓是針對大中專學生市場來制定的，所以很有特色且富有成效。比如，針對學生追求性價比高、注重實惠等特點，教導兼職員如何一步步完成銷售的五個階段——“確認商機、主導進程、方案論證、商務談判、銷售成交”。
正式培訓之外，HK公司還非常強調兼職銷售人員發(fā)揮主動性進行自學，希望大家在實踐中不斷提高。為滿足兼職人員的需要，公司每周都會把一些資料發(fā)到個人郵箱里面，資料包括產品介紹、政策規(guī)章、業(yè)務運營、銷售技巧等。HK公司還開設了專門的網頁，以更方便兼職人員了解公司動態(tài)和產品信息。公司規(guī)定每個兼職人員每周二和周四一定要打開郵箱，登陸公司網頁。這種e化辦公，不僅提高了效率，而且大大節(jié)約了成本。比如以前要通知大家開會要逐個打電話通知，浪費大量時間和精力，現(xiàn)在只要群發(fā)一封電子郵件即可實現(xiàn)。同時像工作總結、工作匯報、請假等也可通過E-mail實現(xiàn)。
4、監(jiān)督與控制體制
HK公司對兼職團隊的監(jiān)督與控制，主要是銷售經理通過監(jiān)控區(qū)域主管和各高校負責人的工作來實現(xiàn)的。當然，這一過程需要薪酬制度、培訓等工具的輔助。
(三)對HK公司管理體制的思考
HK公司在兼職銷售團隊的管理上目前最頭痛的事莫過于兼職銷售人員辦事效率低下、監(jiān)控困難和公司不忠誠。這也是一般公司雇用兼職人員遇到的最常見的問題。HK公司認為，這些一旦解決問題，就可能成為公司與同行的優(yōu)勢競爭力。
根據(jù)HK公司應具體情況，應從以下幾方面改善：
1、搭建信息化辦公平臺，規(guī)范工作流程
目前HK公司已經實現(xiàn)了初步的辦公自動化，如財務等工作已經由軟件來代替了傳統(tǒng)的手工操作，大大提高了工作率效，初嘗企業(yè)信息化的甜頭。
雖然身處IT行業(yè)，HK公司仍面臨著巨大的生存壓力�，F(xiàn)在公司產品的價格和庫存變化很大，兼職銷售人員不知價格的動向和庫存狀況，常常出現(xiàn)給客戶報錯價或缺貨等現(xiàn)象。這讓客戶帶來了很大的抱怨，兼職銷售人員也不知所措，公司也常因此丟失不了銷售訂單。歸根到底這是緣于工作流程的不科學與不合理造成的。
為此，公司可考慮與一間小型的軟件公司合作通過互聯(lián)網給員工搭建一個工作平臺。這個平臺可以為各層面員工提供交互式工作平臺(即雙向互動的工作平臺)。一來，可以讓員工(包括兼職人員)快速及時地了解產品的價格、庫存變動和公司的政策。二來，公司管理層可以通過這個平臺來加強對員工的控制和管理。
根據(jù)實際情況HK公司計劃第一步可先建立HR辦公系統(tǒng)。該系統(tǒng)與人事、績效、招聘、培訓等業(yè)務流程緊密結合，提供員工自主化工作平臺。系統(tǒng)與公司的報價系統(tǒng)與庫存系統(tǒng)結合在一起，能讓兼職人員在一定的權限和范圍內查看公司的的報價和庫存情況，以便有針對性地出售商品。
該軟件內容應包括：我的消息、 我的目標、我的計劃、我的培訓、我的薪資、我的檔案、我的職位、自助服務等八個功能。
兼職銷售人員可以通過系統(tǒng)查詢到自己必須處理的工作任務。人力資源經理和直線經理會收到績效考核中目標考核、人事管理相關請假、轉正、異動、辭職、辭退的.申請審批消息、招聘選拔和培訓發(fā)展的工作流審批消息。
系統(tǒng)的具體功能如下：
(1)我的消息：兼職銷售人員應該閱讀的提示消息。
我的消息功能描述：人力資源系統(tǒng)績效管理、培訓、招聘、審批等工作流程相關的消息、任務都會匯總在“我的消息”。我的消息中主要收到報價信息、存貨信息、招聘選拔、培訓發(fā)展審批結果的消息、培訓通知以及在“我的任務”中的處理結果。另外區(qū)域主管在目標考核評估期開始前兩周之內，如果考核對象的目標未下達或者下達不完全，系統(tǒng)會自動發(fā)送例如“區(qū)域主管江林在考核周期〔[2015-4-1]--[2015-5-1]〕的考核目標下達還沒有全部完成”的消息 。我的消息中還包括關于兼職銷售人員的審批流程或參與審批的流程處理情況。
(2)我的職位我所任職位的職位說明書要求，可獲授權維護職位說明。
功能一：員工本人查詢職位信息
允許員工本人查看當前職位及兼職職位的相關信息，以及本人所任職位的職位說明書(包括兼職)，使每個員工都明確自己的工作職責;
功能二：職員說明書編寫
各級負責人可在“我的工作臺”中編寫由人力資源管理人員授權的各自下屬或熟悉職位的職位說明書。人力資源經理可被授權編寫其下屬部份職位的職位說明書
(3)我的目標：新建、下達我自己和我的下屬的績效考核目標，是與績效考核密切關聯(lián)的功能。
我的目標-功能描述：這一功能主要針對是區(qū)域主管，而非一般的兼職銷售人員。用于每個用戶分別給自己和自己的直接下級建立、下達各個考核周期的績效考核目標，其中包括在績效考核方案中的指定目標下達人的目標下達。
目標下達人在我的目標選定需要下達目標的被評估人及評估周期。根據(jù)已制定好的績效考核方案選擇指標來源來建立個人或下屬的考核目標。
我的目標-功能的應用前提：
A、績效考核方案選擇的是目標考核方式。
B、在目標考核方式下，確定“目標分值”和目標權重方式。
(4)我的計劃：績效過程管理：填寫工作計劃和實際完成情況，上級做出評價。
(5)我的培訓：我可申請的課程或可報名培訓活動，我必須參加培訓活動。
我的培訓功能描述：方便員工查詢培訓信息資料、管理個人培訓信息。主要操作功能：
培訓資料查詢
個人培訓申請
培訓信息公告
個人培訓記錄
培訓建議
(6)我的檔案：個人人事檔案、績效考核結果、考勤記錄，個人系統(tǒng)權限等。
(7)我的薪資：查看我的各期工資條詳細數(shù)據(jù)，個人社�；饠�(shù)據(jù)。
(8)自助服務：各種工作流審批申請入口，內部應聘，職位代理等。
自助服務功能描述：為員工提供一系列自主處理工作的平臺。
A、人事管理中請假、轉正、異動、離職等流程的處理。
B、招聘選拔信息查詢及提交應聘申請。
C、自定義業(yè)務：系統(tǒng)管-理-員在工作流中定義并發(fā)布給使用者的流程處理。
通過這個電子商務化的平臺，我們就可以讓兼職人員工作流程規(guī)范化，工作起來就不會出現(xiàn)迷茫不知所措，使交易順利進行。
2、吸納能為公司帶來利潤的“人財”
“問渠哪得清如許，惟有源頭活水來”，像HK這樣的IT企業(yè)的競爭就是人才的競爭。目前HK公司是探索型的，所處在企業(yè)生命周期的第二階段;即發(fā)展期，其重點和精力是借助市場外牽動力。因此，在招聘對策的應用來說，更注重擁有行業(yè)市場經驗或有技術特長的人員。公司在招攬在校大中專學生的時候，可以首先考慮二類人：一是有廣泛人際關系的重要學生干部;二是計算機特長人員。
據(jù)HK公司統(tǒng)計，從兼職銷售人員的貢獻率來看，銷售量大的都是這兩類人。前者是由于其有豐富的人脈關系，人脈即錢脈，這些人的親和力、游說能力和影響力，他們的加盟不僅可以為公司帶來大量的客戶，而且可以為公司有高校里打響知名度，便于公司在高校里做宣傳活動。
而后者是專業(yè)性的人員，能讓消費者感到值得信賴，也可以帶來許多客戶。同時當某一區(qū)域的顧客遇到一般的技術性問題也可以讓這些兼職人員解決。這樣不僅可以給消費者快速有效地解決問題，提高顧客的滿意度。而且公司給兼職人員灌輸解決這些小問題是兼職人員一種鍛煉的機會，他們一般都會比較樂意這樣做。這種方式不用公司付費，也不會占用公司的技術人員等資源，可謂一舉多得。同時在季度考核時，這類人員給現(xiàn)行顧客解決問題也作為績效考核的一個指標。
3、通過“關系”留人
一般來說，企業(yè)招聘兼職銷售人員的方式量主要有以下幾種：通過廣告向全社會進行招聘、通過員工或他人推薦、校園招聘、獵頭行動等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?有關統(tǒng)計資料顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的——看上去很不可思議。從中發(fā)現(xiàn)，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。
從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們作出離職決定時，也必須認真考慮這一因素。
兼職人員加入公司后，HK公司可考慮用較多的人文關懷，經常組織兼職銷售人員參加一些成本較低的活動，促進相互交流，例如每月舉行區(qū)域籃球賽等。
4、讓培訓成為重要的激勵因素
盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目來激勵員工。
在一份京、滬、穗、深職業(yè)經理人的總體情況調查報告中，涉及了薪酬、福利、企業(yè)認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調查項中，85.7%的經理人普遍反映，與醫(yī)療、住房等其他方面的福利相比，他們更看重培訓進修，這是最大的福利。
進修培訓已經成為激勵員工很重要的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展。
對于培訓激勵機制，IBM大中華區(qū)總裁周偉昆深有感觸。曾經有人問他，想不想出來自己干，開拓自己的事業(yè)?他回答說，想過。但他發(fā)現(xiàn)自己已經無法脫離IBM這個環(huán)境了，因為IBM對他有更多的了解，而IBM對管理人員和員工的培訓也使得他不愿意離開它。他說：在IBM，新員工在這里能感覺自己每一天都在成長，每一天都能學到新東西，所以即使別的公司給的薪水比我們高得多，他們?yōu)榱藢W習仍然會留在這里。
為了更好地發(fā)揮培訓的激勵作用，HK公司可以設計出一些與培訓相關獎勵措施。比如：
(1)將培訓分等級，不同級別的、不同績效表現(xiàn)的兼職員工所接受的培訓課程是有區(qū)別的。避免員工將培訓看成唾手可得或低廉的，使培訓起不到激勵作用。
(2)組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè);
(3)鼓勵員工利用業(yè)余時間進修學習，并對成績突出者給予獎勵;
(4)讓一些有培養(yǎng)潛力的員工參加專門經理舉辦的管理培訓班;
(5)送優(yōu)秀員工去參加一個帶有旅游性質的培訓班。
培訓是一項投資，也是一項福利。但如果希望培訓發(fā)揮出必要的激勵作用，那么，還要盡可能地讓培訓成為一種人人都有渴望的獎勵。
5、建設個性文化，增加企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感
規(guī)模小的公司，需要適當?shù)貜垞P個性，需要員工有激-情。個性與企業(yè)文化兼容，才能提高信心，適應工作氛圍，舒心地工作，才有好發(fā)展，員工才會有凝聚力與歸屬感。HK公司是一間小型的IT企業(yè)，大多是年輕人。年輕人一般都崇高個性與自由，所以HK公司應營造一種適合年青人的富有激-情和朝氣的文化氛圍。比如說，公司可以推行公司所有員工人格平等的理念，公司內部不分職務高低，必須去掉官稱，最好直稱英文名，以建立和-諧的內部氛圍。
6、設計良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工與企業(yè)同成長
為招聘和留住優(yōu)秀員工，必須從員工角度來考慮和保護員工的切身利益，尤其強調其如何為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應的培訓。這樣員工才會體會到企業(yè)的關懷，才能做到與企業(yè)共榮辱、共進退。
在做員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，應讓員工積極主動地參與，讓員工感到自己處于主動的地位。而企業(yè)應當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。
同時，要使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務，就要從根本上認識員工的職業(yè)生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。
四、結束語
HK公司實踐經驗證明，以兼職人員組成的銷售團隊是一種有效的組織形式，能為中小型企業(yè)(特別是商業(yè)性中小型企業(yè))節(jié)約銷售成本、帶來良好的經濟效益。但由于兼職銷售團隊松散的組織結構，增加了我們對兼職銷售團隊管理的難度。
兼職銷售團隊最重要的是凝聚銷售精英，加入人性化的關懷，以較合理的成本讓大家眾志成城為公司添磚加瓦。
同時，兼職銷售團隊的管理像治水一樣。治理洪水主要是靠引流，而非堵或填;管理兼職銷售團隊也主要也是靠引導，而非強硬監(jiān)管。水因勢而流，故我們需要造“勢”、筑建建渠道來導流。如此類推，管理兼職銷售團隊時，我們須學習韓非的法家精神，不斷去完善管理的規(guī)范，不管是薪酬、培訓體制，還是工作的流程。這樣方可引導兼職人員工作有條不紊，應付自如。
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