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關(guān)于問題員工的管理
很多經(jīng)理人認(rèn)為自己知道問題員工的管理方法。但是以我的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，知道并不等于能夠做到——我們往往明白很多道理，但是一旦需要行動(dòng)時(shí)卻顯得束手無策。因?yàn)樘幚砣魏我患虑槎夹枰覀兙邆渑c之相對(duì)應(yīng)的能力。 對(duì)于問題員工的管理也是如此。僅僅知道如何管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，經(jīng)理人們還必須掌握一些必備的技能，具體如下： 1、明察秋毫的觀察力。 2、換位思考的能力。 ……
很多經(jīng)理人認(rèn)為自己知道問題員工的管理方法。但是以我的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，知道并不等于能夠做到——我們往往明白很多道理，但是一旦需要行動(dòng)時(shí)卻顯得束手無策。因?yàn)樘幚砣魏我患虑槎夹枰覀兙邆渑c之相對(duì)應(yīng)的能力。
對(duì)于問題員工的管理也是如此。僅僅知道如何管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，經(jīng)理人們還必須掌握一些必備的技能，具體如下：
1、明察秋毫的觀察力。
2、換位思考的能力。
3、耐心傾聽的能力。
4、提供針對(duì)性培訓(xùn)的能力。
5、批評(píng)能力。
6、設(shè)定并執(zhí)行淘汰機(jī)制的能力。
這六項(xiàng)能力是經(jīng)理人有效處理問題員工所必備的，如果你希望自己的團(tuán)隊(duì)獲得高績(jī)效，這些能力是你需要盡快掌握的。
一、明察秋毫的觀察力
盡管我們已明確交待了問題員工的特征，但這并不意味著你能夠輕易地發(fā)現(xiàn)隱藏在團(tuán)隊(duì)中的問題員工。尤其是那些陽(yáng)奉陰違、背后搬弄是非的小人型員工，他們總是善于偽裝，表現(xiàn)出一副積極主動(dòng)的模樣。因此，經(jīng)理人首先需要的是明察秋毫的觀察力。
事實(shí)上，任何問題員工都躲不過優(yōu)秀經(jīng)理人的眼睛，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在觀察上投入了多少精力。
張銳是一家金融機(jī)構(gòu)的部門主管。2015年底，她找到我們，向我們埋怨自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)近期工作效率過于低下�！岸椅铱偢杏X到團(tuán)隊(duì)中存在一些問題，卻不知道問題出在哪里”。我們?yōu)樗峁┝艘粭l簡(jiǎn)單的建議：細(xì)心觀察，關(guān)注團(tuán)隊(duì)中的每一位成員。
不久后，張銳發(fā)現(xiàn)了問題所在，原來一些問題員工在影響著團(tuán)隊(duì)的整體工作效率。因?yàn)榘l(fā)展到春節(jié)，一些問題員工有了離職的想法，他們不但自己工作狀態(tài)很差，還不斷地埋怨張銳管理過于嚴(yán)厲：“說不準(zhǔn)過了春節(jié)，她將會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)大換血�！边@種言論使得團(tuán)隊(duì)中的許多成員都感到恐慌。
張銳發(fā)現(xiàn)這一狀況后，立即召開會(huì)議，強(qiáng)調(diào)了她的用人原則，使得那些表現(xiàn)慌張的員工重新安心工作。同時(shí)，她與那些問題員工進(jìn)行深入談心，提出一些改進(jìn)意見，并肯定他們的優(yōu)點(diǎn)，讓他們消除了即將遭遇辭退的心理障礙。團(tuán)隊(duì)的工作效率很快恢復(fù)到了原來的狀態(tài)。
觀察力是經(jīng)理人管理問題員工的必備技能之一。
觀察方法是多種多樣的，有些經(jīng)理人喜歡采取一對(duì)一溝通的方式，直接從對(duì)方的言行舉止中發(fā)現(xiàn)問題；有些經(jīng)理人喜歡從團(tuán)隊(duì)之間的合作行為中發(fā)現(xiàn)問題，他們認(rèn)為，一個(gè)人的合作態(tài)度充分反映著他內(nèi)心的想法。
我們習(xí)慣采用的方式是分析員工每天的工作心得和總結(jié)，盡管只是一些文字，但是文字往往會(huì)毫不掩飾地展示出每個(gè)人的工作狀態(tài)，充滿熱情的工作者與精神萎靡者寫下的文字有著天壤之別。當(dāng)然，你也可以選擇適合你自己的觀察方式。
鄭直老師友情提示：千萬別去監(jiān)視員工的私生活
1、過于強(qiáng)調(diào)關(guān)注力的經(jīng)理人很容易走上另一個(gè)極端：關(guān)于員工的一切，他都渴望進(jìn)一步了解。一旦如此，他將成為窺私狂，這類經(jīng)理人很容易使員工感到厭惡。
2、觀察僅限于工作范疇內(nèi)，超越了這一范疇，只會(huì)影響你的形象和素養(yǎng)，更加降低你的魅力指數(shù)。
二、換位思考的能力
問題員工并非天生的，他們變成今天這樣或許有著某種特別的原因。因此，經(jīng)理人在面對(duì)問題員工時(shí)不能光看表象，而是要深入觀察和分析，并且站在對(duì)方的角度看問題。
這也是許多管理者所謂的“同理心”，即將心比心，設(shè)身處地地去感受和體諒問題員工。
王一曾經(jīng)是某公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，但從今年6月份開始，她的工作狀態(tài)非常糟糕，銷售業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，而且脾氣變得異常暴躁，時(shí)常與同事發(fā)生沖突，至少3位同事因?yàn)樗龕憾镜恼Z言而失聲痛哭。
銷售部經(jīng)理向領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，要求辭退王一，這令人非常費(fèi)解：當(dāng)初公司最優(yōu)秀的銷售標(biāo)兵，為什么變成這副模樣？公司領(lǐng)導(dǎo)要求銷售部經(jīng)理與王一進(jìn)行深入溝通，并站在對(duì)方的角度去分析和思考一下問題所在。
很快問題水落石出了，原來王一的男朋友提出在今年國(guó)慶節(jié)結(jié)婚的要求，而這一要求的幕后指揮者是男友的媽媽。但是王一因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)才兩年，不愿意這么早就結(jié)婚。
再后來，問題的解決就很輕松了，銷售部經(jīng)理進(jìn)一步掌握了事情的緣由：王一男友的媽媽身體不太好，同時(shí)因?yàn)橥跻缓軆?yōu)秀，她擔(dān)心自己的兒子失去王一。于是，公司銷售部經(jīng)理先是與王一的男友進(jìn)行了交流，達(dá)成了共識(shí)。然后，她又登門拜訪了王一男友的媽媽，最終采取了一個(gè)折中的方案：在國(guó)慶節(jié)訂婚。這樣既解決了老人的后顧之憂，又滿足了王一暫時(shí)不想結(jié)婚的心愿。王一的心情和工作狀態(tài)很快得到了恢復(fù)，重新成為公司的銷售標(biāo)桿。
換位思考不僅可以發(fā)現(xiàn)問題的真正原因，而且當(dāng)你真的站在問題員工的角度上去考慮問題時(shí)，你將會(huì)得到他們的感激和擁護(hù)。最重要的是，你能夠?qū)⒁粋�(gè)原本即將遭遇放棄的問題員工轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀員工。
三、耐心傾聽的能力
耐心傾聽是每個(gè)經(jīng)理人都必須掌握的技能。在面對(duì)問題員工時(shí)，耐心傾聽具備更加重要的意義。
我們?cè)L談過很多團(tuán)隊(duì)中所謂的問題員工，并發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的管理問題：很多問題員工的產(chǎn)生是因?yàn)楣芾碚呷狈δ托牡貎A聽。
“當(dāng)我在闡述一個(gè)新的想法時(shí)，我的主管卻不耐煩地打斷我的話，讓我按照原來的方式去做，這樣，我一腔創(chuàng)新的熱情被他潑了一盆冷水，對(duì)工作的熱情也喪失了很多�！焙芏鄦T工向我們表達(dá)了類似的話語。這使我們感覺到經(jīng)理人耐心傾聽的重要性。如果你不想團(tuán)隊(duì)中原本優(yōu)秀的成員轉(zhuǎn)變?yōu)閱栴}員工，你就應(yīng)該耐心地去傾聽他們的心聲和建議。同樣，如果你希望問題員工轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀員工，你也應(yīng)該去與他們溝通和交流，在這一過程中，耐心地傾聽他們的述訴，找到問題的真正所在，并解決它。
鄭直友情提示：
1、同理心不僅適用于婚戀、交友、家庭關(guān)系、人際關(guān)系、更適用于組織成員上下級(jí)之間。
2、最會(huì)說的人首先是最會(huì)聽的人；最懂溝通之道的人首先是給對(duì)方表達(dá)的機(jī)會(huì)；封上別人的嘴巴，自己就會(huì)瞪眼說瞎話。
四、提供針對(duì)性培訓(xùn)的能力
我們時(shí)常受邀參加一些企業(yè)的培訓(xùn)，但是直覺告訴我們，這樣的培訓(xùn)毫無價(jià)值和意義。因?yàn)�，一次泛泛而沒有方向性的培訓(xùn)是不能夠解決任何問題的。正因如此，我們開始有選擇性地進(jìn)行培訓(xùn)。而針對(duì)問題員工的培訓(xùn)是我們關(guān)注的重心之一。
問題員工的培訓(xùn)必須具備針對(duì)性。同時(shí)，問題員工的培訓(xùn)必須是小范圍的，要使參加培訓(xùn)的每個(gè)人都能夠意識(shí)到自身的不足，并且深刻地體會(huì)到一旦自己作出改變，將獲得一個(gè)完全不一樣的工作狀態(tài)和人生。
培訓(xùn)過程中切忌泛泛而談，最好的方式莫過于讓已經(jīng)改正后的問題員工現(xiàn)身說法，同時(shí)，要注意與問題員工進(jìn)行互動(dòng)，邀請(qǐng)每一位參訓(xùn)人員談?wù)勛陨淼母邢胍约白晕业挠?jì)劃。
五、批評(píng)能力
針對(duì)問題員工，批評(píng)是必不可少的，但是，如果批評(píng)不到位或是過火，則會(huì)導(dǎo)致更差的后果。因此，經(jīng)理人必須掌握一些有效的批評(píng)方式。
首先，批評(píng)時(shí)要力求描述事實(shí)，而不要作出過多的主觀判斷。批評(píng)員工的時(shí)候，要描述員工所犯的錯(cuò)誤，然后指出員工錯(cuò)誤所導(dǎo)致的結(jié)果，讓員工意識(shí)到自身的問題。經(jīng)理人切記拋開事實(shí)，從道德層面上對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)。
其次，批評(píng)要有針對(duì)性。就事論事，專門針對(duì)某一件事情對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)，而不是新帳舊賬一起算，或是泛泛而談。
最后，無論如何都不要觸傷員工的面子。
六、設(shè)定并執(zhí)行淘汰機(jī)制的能力
對(duì)于那些屢教不改的問題員工，或是那些小人型員工，你幾乎沒有更多的選擇余地，只能請(qǐng)他們走人。但是，任何武斷的辭退都是不利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的，因此，你必須制訂相應(yīng)的淘汰機(jī)制，你需要告訴大家，為什么一些人遭遇辭退。
淘汰機(jī)制的制訂一般依據(jù)以下原則：
1、在遵守法律法規(guī)上，嚴(yán)格依照《勞動(dòng)法》。
2、在違犯公司管理規(guī)章制度上，依照《公司員工手冊(cè)》。
3、在能力和業(yè)績(jī)上，依照《公司績(jī)效考核準(zhǔn)則》。
4、。。。。。。
淘汰機(jī)制必須是公開的、透明的，不要為了開除某一位員工而臨時(shí)增加，否則，將會(huì)引發(fā)全體員工的反感。
鄭直友情提示：淘汰員工需要注意的一些原則
1、不能不教而誅。沒有進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)就提出開除和辭退是不合理的。
2、不要傷害員工的自尊心。
3、不要全盤否定對(duì)方，要肯定對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。
4、不要摻雜個(gè)人情緒。經(jīng)理人應(yīng)該記住：永遠(yuǎn)不要把個(gè)人情緒視為工作內(nèi)容的一部分，因?yàn)榍榫w會(huì)讓你變得偏激，乃至不可理喻。
5、淘汰面不宜過大。淘汰面過大，就意味著你自己存在問題了。
6、一旦決定，就不要再議論淘汰的細(xì)節(jié)。
7、不要激化矛盾，淘汰時(shí)盡力做到好聚好散。
問題員工管理技巧
問題員工或許悲觀、不負(fù)責(zé)、愛找茬等，這些問題都會(huì)導(dǎo)致工作上的不努力和服務(wù)缺陷，因此企業(yè)，尤其是餐飲服務(wù)類行業(yè)一定要掌握問題員工的管理技巧和處理原則。本資料總結(jié)了優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)于問題員工的管理技巧和處理原則。
對(duì)于一些問題員工來說，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對(duì)于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理推卸責(zé)任的員工
推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅一些問題員工經(jīng)常推諉，有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)經(jīng)常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。
來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。
其一，過分嚴(yán)厲的處罰。
過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時(shí)候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯(cuò)誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責(zé)。
推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)，其直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們相互推卸責(zé)任。
其三，沒有明確員工的責(zé)任。
在分配工作的時(shí)候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責(zé)任，所以出了問題之后，才會(huì)找不到責(zé)任人。
可供遵循的法則
因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么，管理者如何把責(zé)任明確到每一個(gè)員工身上，讓其對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)呢？通常有以下三個(gè)法則可以遵循：
法則一：?jiǎn)T工的問題
當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時(shí)，員工的問題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問題。員工的問題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應(yīng)該幫助一個(gè)沒有問題的人。
法則二：?jiǎn)T工的責(zé)任
任何一次面談結(jié)束后，員工帶來的問題，也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時(shí)間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動(dòng)。
法則三：?jiǎn)T工的行動(dòng)
在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動(dòng)的情況下，應(yīng)由雙方共同決定，管理者不應(yīng)單獨(dú)采取任何行動(dòng)。
在面對(duì)推諉的員工時(shí)，管理者應(yīng)該恪守這三個(gè)原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識(shí)到只有自己主動(dòng)地采取行動(dòng)，才能解決問題。
解決方案
面對(duì)推諉的問題員工，還有一個(gè)解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時(shí)都不能承認(rèn)錯(cuò)誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)以SMART為要求。S-specific（特定）,M-measurable（可衡量）,A-agree（雙方同意）,R-realistic（現(xiàn)實(shí)）,T-time（時(shí)間限制）。SMART 目標(biāo)就是指這個(gè)目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時(shí)間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個(gè)程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。
第三，將主動(dòng)性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。
第四，培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神。在培養(yǎng)下屬的主動(dòng)性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來塑造員工的主動(dòng)性。
管理“愛找茬”的員工
產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆�，周遭就有那么一種人對(duì)別人評(píng)頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 “愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案
首先，在工作上事先與其協(xié)商，如：“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時(shí)，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對(duì)自己找茬”。
再次，以稱贊杜絕挑毛病。
有時(shí)候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會(huì)有所收斂。
此外，爭(zhēng)取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人，而是許多人的時(shí)候，他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會(huì)收斂很多。
最后，抓住機(jī)會(huì)反將一軍。當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時(shí)，抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠(chéng)的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到效果。
管理“光說不干”的員工
“光說不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因
“光說不干”員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個(gè)人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對(duì)自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。
解決方案
對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng)，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項(xiàng)工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作；也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個(gè)典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會(huì)有主動(dòng)性了。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁員工的特點(diǎn)
脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們。
對(duì)于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對(duì)方的情緒來解決問題。管理者要意識(shí)到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工存在的危害
個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣，降低管理者的干勁和熱情。
解決方案
對(duì)于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫出心中憂慮的事情，因?yàn)槿藗儗⑿闹兴氲臇|西寫在紙上，會(huì)感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上。
對(duì)于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵(lì)的過程，不斷用自己的親和力與個(gè)人魅力，而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報(bào)給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
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