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如何對新員工做好管理
試用期管理是從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，對試用期內(nèi)員工的工作內(nèi)容、績效考核、薪酬定位等進行設計、規(guī)劃和控制，以最大限度地減少新員工與企業(yè)之間的猜疑和內(nèi)耗，通過整體最優(yōu)來提高新員工與企業(yè)的競爭力和福利水平，實現(xiàn)兩者的共贏。以下是小編整理的如何對新員工做好管理，希望能夠幫助到大家。
如何做好新員工入職管理
新員工的入職管理是員工管理的起點，也是員工管理的重要環(huán)節(jié)。做好新員工的初期管理，有助于新員工更快地融入到新的企業(yè)及所在團隊，也有助于員工與企業(yè)及團隊成員之間的良性互動，同時，也可以降低新員工的流失率，提高團隊的整體績效，對組織與個人而言，都具有重要意義。筆者根據(jù)自己多年工作經(jīng)驗的總結(jié)與提煉，與HR朋友們做簡單的分享。
一、前期準備
1、員工來公司報到前，人力資源部招聘專員要提前與其進行簡單、溫馨的溝通。如確認入職時間、入職時所需提供的有關(guān)資料（如身份證、學歷證書、學位證書、職稱證書、照片等）及相關(guān)用品、物品是否已帶齊，同時，也要詢問下是否需要其他協(xié)助（如是否需要安排車輛到車站迎接），讓員工感覺到家的溫暖與關(guān)愛，使他在進公司前能有個好心情。另外，招聘專員還要提前與部門領導對接好相關(guān)事項，如確認入職日期、辦公地點及辦公設施，以及住宿是否落實等。如新員工因故不能如期入職，招聘專員應在得到信息的第一時間內(nèi)通知員工所在部門及其他職能部門（如人事，行政及IT）。
2、準備好一份詳細的《入職說明》，《入職說明》內(nèi)容包括崗位名稱、所屬部門、匯報對象、崗位職責、崗位輔導員、入職當天流程、入職后工作安排、何時入職培訓、培訓考核及要求、上下班時間、所需證件及資料(如照片,離職證明)等(并說明用途及利害關(guān)系) 、著裝要求(如有) 、公司就餐安排說明。
二、入職辦理
1、讓新員工閱讀《入職須知》，發(fā)放《員工手冊》，并做好登記工作。同時，就《入職須知》相關(guān)事項向新員工進行確認，看其是否真正理解其中的相關(guān)內(nèi)容，如有疑問，由招聘專員作解答；
2、按照入職流程辦理入職登記手續(xù)，在辦理入職手續(xù)時，要做好員工的疑難問題解答，幫助員工強加對公司及相關(guān)制度的了解與認識。
3、為新員工安排入職指引人和部門引導人。一般來說，入職指引人由招聘專員擔任，部門引導人由部門直接領導或崗位輔導員擔任。入職指引人和部門引導人主要對新員工提供指導與幫助，協(xié)助新員工辦理入職手續(xù)、領取必備的辦公用品、熟悉公司制度。讓新員工熟悉部門同事、領導及工作環(huán)境，并讓新員工逐步了解工作流程、工作職責、部門工作環(huán)境、人員情況、在職專業(yè)培訓、軟件引用、客戶、供應商，直到周邊環(huán)境信息，如吃飯地點、吃飯時間、住宿地點、業(yè)余消遣等。
4、協(xié)助新員工安頓好住宿、購買相關(guān)生活用品等。
5、正式上班第一天，由部門領導組織部門全體員工舉行簡短的歡迎儀式，由部門領導致歡迎詞，歡迎新員工的加盟。
6、第一次就餐，要安排老員工陪同。
三、入職跟蹤及反饋
1、招聘專員要在三天內(nèi)到新員工所在部門找部門領導及同事了解新員工的工作、生活狀況，并找新員工談心一次，將有關(guān)信息及時、準確地反饋給相關(guān)領導與新員工本人；
2、半個月內(nèi)至少要走訪兩次，一個月內(nèi)走訪三次。讓員工切實感受到公司的重視、關(guān)懷。
3、新員工人數(shù)超過7人，要在一個月內(nèi)召開一次座談會，并邀請部門負責人一起聽取新員工的相關(guān)信息反饋及建議。
4、招聘專員要在一個月內(nèi)將新員工的各項情況以書面報告的形式呈給人力資源部負責人，如有需要，可以報送所在部門負責人及其他有關(guān)領導。
如何對新員工做好管理
員工 面試通過后 有三天試崗期 ，這三天是員工選擇公司的時候也是公司選擇員工的時候。員工通過三天的試崗對自己崗位和自身能力以及公司這塊會有一個初步認識。在這個時候做好同部門經(jīng)理的勾通，了解新員工試崗情況 并對其做出評價 對其是否繼續(xù)試崗做出確認。同時與員工進行溝通交流 了解其試崗情況 ，在工作中遇到情況，是否是能力與崗位不符 還是溝通問題，進行了解。最終部門經(jīng)理確認其能夠初步勝任本崗位 ，人力資源部與其簽訂勞動合同 。進入試用期公司同員工約定試用期為1-3個月 ，員工經(jīng)過試崗之后 ，在一到三個月內(nèi)試用期進行跟蹤反饋，在員工試用一個月后同部門經(jīng)理進行溝通，了解其工作情況和業(yè)務績效 對其工作進行評估，并同個人進行面談 了解其工作中遇到困難，溝通問題 ， 自己能否繼續(xù)勝任本工作 ， 人力資源部同部門經(jīng)理對其工作進行溝通 ，對其工作業(yè)績工作表現(xiàn) 進行 評估 認定 其符合本崗位要求 達到部門業(yè)務要求可以提前轉(zhuǎn)正 ，或工作能力，業(yè)務績效沒有達到公司要求 但是可以培養(yǎng) 本人也具有可塑性 可以延期轉(zhuǎn)正 等到第二個月進行最后評估認定 。但是對于試用期一個月不符崗位要求 人不具有可塑性的員工，部門經(jīng)理反映情況不好的，人力資源部做好人員儲備工作 ，并與其進行面談 給予試用不合格辭退處理 。
一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內(nèi)容應包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、員工手冊、產(chǎn)品知識、崗位技能等，對于關(guān)鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。一些企業(yè)新員工進來后，有的沒經(jīng)過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。
二、幫助新員工熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好的融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結(jié)束后，人力資源部和直屬負責人要帶領新員工參觀廠區(qū)，了解企業(yè)的整體布局情況，增加新員工對企業(yè)的信賴感；帶領新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標準。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內(nèi)達到什么考核標準，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂。考核標準是新員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉(zhuǎn)正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結(jié)束的時候再評價，評價既要關(guān)注過程，更要關(guān)注結(jié)果，評價結(jié)果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準，也可提出轉(zhuǎn)正申請。
四、為新員工指定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業(yè)要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人�！敖虝降�，餓死師傅“，這是國人的老傳統(tǒng)。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關(guān)懷工作。試用期內(nèi)，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現(xiàn)優(yōu)秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優(yōu)等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態(tài)，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉(zhuǎn)正。
一線新員工入職后的180天如何管理
1-15天
1.明確各崗位新員工的工作職責，使每個人知道自己的崗位職責，對同崗位的員工有一定的了解，達到“事事有人問，人人都關(guān)懷”的工作氛圍；
工作細節(jié)化，人員細致化，新員工哪個環(huán)節(jié)有問題，就找相關(guān)環(huán)節(jié)的同事進行請教。
2. 科學合理地確定新入職員工編制，該安排的崗位應確定相應人選，確保車間每個環(huán)節(jié)運作順暢。
管理者需帶領每個崗位新人之間形成基本工作連接，對工作流程有一定了解，講解基本的工作規(guī)范并介紹附近員工相互認識，加速新人融入團隊。
3. 車間里訂做人員關(guān)懷看板，理順上下級關(guān)系，使車間工作規(guī)范化、明確化，哪怕是第一次到這個車間的人也能一目了然地了解一切，避免新人見到陌生同事存在擔心與不知所措的心態(tài)。
例如：做到極致的車間會貼出機臺、辦公區(qū)、會議室、半成品區(qū)等相關(guān)負責人是誰；返工區(qū)、物料管理區(qū)、成品區(qū)以顏色管理，讓新員工對新環(huán)境一目了然。
4. 許多制造業(yè)管理者習慣用經(jīng)驗式的管理方法去管理下屬，喜歡說：“我們都是這樣子做的，也沒聽人說什么啊。”
不過，這種說教式的管理方法在90后員工身上并吃不香，如果遇到問題，應該采取柔和的溝通方式。新員工十分看重直接上司留給自己的第一印象。
5.加強各崗位人員的職業(yè)技能培訓，根據(jù)不同崗位人員的實際工作需要，制訂新員工的培訓計劃并加以實施，以提高各崗位人員的專業(yè)技能和工作質(zhì)量。
6.增強機械保養(yǎng)意識，做好使用、維護、保養(yǎng)工作，減少生產(chǎn)過程中的機械故障，告訴新員工避免浪費與注意自身生產(chǎn)安全是一種內(nèi)部的優(yōu)良文化。
7.告訴員工初步的績效考核機制，增強各崗位人員的工作責任心和工作積極性。其中重要的一點就是，怎么獎，怎么罰。
8. 召開1～2次新員工介紹例會，介紹新員工（來自哪里、名字、興趣愛好等）并給予鼓勵，安排好3～7天的工作計劃。
15～60天
9.把好工作流程關(guān)卡，確保生產(chǎn)順利和品質(zhì)穩(wěn)定。指導員工工作中的問題，對一些技術(shù)難點問題不妨投入大力氣，多討論、驗證，90后員工的想象力不可忽視。
10.積極鼓勵新人學習行業(yè)先進的生產(chǎn)管理模式，吸收他人的優(yōu)點和長處，不滿足于現(xiàn)狀，力求持續(xù)改善。
11.加大各項管理制度、運作流程和規(guī)范的執(zhí)行力度。這一點極為重要，要讓下屬重視自身的工作，如發(fā)現(xiàn)工作中有不適應的地方，可以提出改善，但要有事實根據(jù)。
12.做好生產(chǎn)計劃安排、現(xiàn)場巡機檢查及交接班工作，減少次品的產(chǎn)出率，并防止員工重復出現(xiàn)存在的問題。如果員工在這段期間不能得到及時的反饋，一方面他們會覺得管理者對自己不重視，另一方面也會覺得自身的能力沒有得到提高。
60～180天
13. 車間工作時間特別長，一線管理者要適當做好減壓輔導計劃，發(fā)現(xiàn)員工的困難與想法，鼓勵他們進行表達。
14. 發(fā)現(xiàn)員工狀態(tài)的變化，如經(jīng)常遲到、次品增多、經(jīng)常請假等，不應采用責罵的方式評判員工，要識別態(tài)度問題與能力問題，糾正員工的工作偏差。
15.進行績效面談，明確員工的成果，對貢獻給予肯定與表揚。優(yōu)秀的一線管理者還應為員工提出合理化的成長建議，協(xié)助員工制定新的計劃。
16.鼓勵員工做出承諾，為下屬發(fā)展提供適當?shù)呐嘤枡C會，告訴員工應不斷學習新的技術(shù)、管理知識，積極參加內(nèi)部培訓；凝聚車間團隊力量，適當舉行團隊聚會，調(diào)節(jié)內(nèi)部存在的問題。
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