怎么做好人事計劃書

做人事：證書僅是敲門磚 圓滑才是王道  

“人事做的都不是人事”。這是一個有著5年工作經(jīng)驗的HR經(jīng)理說的。

做HR，可以不是相關(guān)專業(yè)科班畢業(yè)生，可以不漂亮，可以沒有從業(yè)證書，但是沒有硬心腸是肯定不行的。要說做HR的最重要的是什么？仁者見仁智者見智。

有人說：在人事部門工作，需要有一雙慧眼，發(fā)現(xiàn)有能力為單位創(chuàng)造利潤的人財以及發(fā)現(xiàn)無能力整天濫竽充數(shù)的人渣了。

有人說：做人事應(yīng)該注意與無論是同事，還是朋友，上司的關(guān)系都要處理得當，能圓滑處事，更應(yīng)注意隨機應(yīng)變。

有人說：堅持工作原則，保守工作秘密，領(lǐng)會上級意圖，經(jīng)常請示匯報，搞好人員管理，注意發(fā)現(xiàn)人才，及時糾正問題，常有好的建議。

說到這里，HR的崗位要求就明顯了：

首先，有強烈的服務(wù)意識、穩(wěn)重的個性、責任心強、忍耐力、溝通能力、合作協(xié)作意識也是非常重要的，人力資源部門本來就是一個服務(wù)性很強的部門，作為從事HR工作者，良好的服務(wù)意識、合作協(xié)作意識、溝通力、責任心是必備的。

其次，懂企業(yè)管理。大家都知道，一個企業(yè)要正常運營并實現(xiàn)盈利的，如何管理是關(guān)鍵。而有的老板對管理不太了解或涉足不深，HR就要勇于承擔些，慢慢的把管理理念貫穿到整個運營當中，向老板解決為什么要這么做，想員工傳達這么做的好處。因此，一個好的人力資源管理者首先必須是一個好的企業(yè)管理者，所以要做好人事，必須懂企業(yè)管理，把人事工作與企業(yè)經(jīng)營核心結(jié)合起來，這樣你的人事工作才能發(fā)揮作用，也才能得到各方認可。

以上種種都忽略了一個很重要的問題，那就是性格，人的表象和潛在性格會影響職業(yè)發(fā)展，這種影響在HR行業(yè)尤為明顯。HR經(jīng)理們會告訴你，圓滑才是硬道理。HR在公司起著承上啟下的橋梁作用，老板的意思要傳達給員工，員工的想法動向要及時向上級匯報，在這種一不小心就腹背受敵的職位如何能穩(wěn)如泰山？方法只有一個——圓滑。

比如公司要對員工進行有效的績效考核，老板要根據(jù)考核評估結(jié)果辭退一些在其位不謀其政的員工，要你想辦法，既要把人趕走，又不要支付賠償金。難題拋到了HR經(jīng)理的面前，于是HR首先找到該員工進行面談（把考核結(jié)果給他看一下，讓他了解一下情況，并通知要調(diào)崗），然后把該員工調(diào)離原崗位，讓他從事高難度或是問題很多的部門，要他負責處理，處理不了就引咎離職，處理得了就繼續(xù)留任，一旦出問題就立刻以工作失誤辭退該員工（不需要支付賠償金）。該HR經(jīng)理很好的處理老板的任務(wù)，受到了老板的嘉獎，該員工也無話可說。

再比如公司要縮減開支，初步計劃是縮減員工薪酬福利標準。原來每個基層員工月薪3000元，中層管理人員月薪5000元，計劃實行后，基層員工縮減500元，中層管理人員縮減400元。對此，基層員工一方面承擔無故減薪對其生活造成的壓力、另一方面對基層和中層管理人員減薪標準不同感受到不公正待遇，在這雙重因素影響下，會對公司產(chǎn)生嚴重不滿，這時老板也指名要HR經(jīng)理解決這件事，HR經(jīng)理再次被推上了風口浪尖。那么他會怎么做呢？

首先，他召開了員工大會，在大會上拿出了公司運營狀況說明資料，對數(shù)據(jù)進行分析，要員工清楚公司減薪是無奈之舉，是為了員工們能在下個月順利拿到工資的有效舉措。之后，他又拿出了一份該次減薪計劃書，說明基層和中層管理人員減薪標準不同的原因一方面是中層管理人員少，減薪太多怕中層管理人員離職跳槽。另一方面特意安排不同的減薪標準是為了刺激基層員工的工作激-情，在想升職加薪的欲望下，員工會更努力工作，同時基層員工升職也解決了公司中層管理人員缺乏的尷尬境地。

其次，他找到了員工中反映比較強烈的幾個人，安排了單獨面談。以談心的方式化解了他們的敵意，并暗示他們是公司重點培養(yǎng)對象等等。他們回去之后也會和身邊的人解釋公司的“難言之隱”。

如此一來，基層員工想法少了，上班更有激-情了，中層管理人員也有優(yōu)越感了，感覺在公司能有好的前途了。于是，老板笑了，員工笑了，HR經(jīng)理也笑了。我們現(xiàn)在以旁觀者的角度來分析這位HR經(jīng)理先生時不免感慨他的圓滑。

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