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如何管-理-員工的方式
要做好新員工管理工作，最主要是要找對(duì)管理方法，一個(gè)好的管理方法當(dāng)然能達(dá)到事半功倍的效果。有哪些有效的新員工管理辦法呢，本文介紹一些被實(shí)踐證明過(guò)的新員工管理辦法。
想要找對(duì)方法，首先要找出可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題原因，從源頭上找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，才是治本之法。新員工在工作中會(huì)遇到哪些問(wèn)題呢?
新員工可能面臨的問(wèn)題：
1、陌生的臉孔環(huán)繞著他。
2、對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安。 3.對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯。 4.不熟悉的噪音使他分心。
5.對(duì)新工作有力不從心的感覺(jué)。 6.不熟悉酒店法令規(guī)章。 7.對(duì)新工作環(huán)境陌生。
8.他不知道所遇的上司屬那一類(lèi)型。
9.害怕新工作將來(lái)的困難很大。
針對(duì)這些原因，我們可以用合適的方法來(lái)消除他們的陌生感，幫助他們很快適應(yīng)這個(gè)新環(huán)境。 新員工管理方法:
1、友善的歡迎:
主管人員去接待新進(jìn)雇用人員時(shí)，要有誠(chéng)摯友善的態(tài)度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對(duì)他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡(jiǎn)單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
2、介紹同事及環(huán)境:
新進(jìn)人員對(duì)環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認(rèn)識(shí)時(shí)，這種陌生感很快就會(huì)消失。
當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時(shí)，大家都將是如何的窘困，而新進(jìn)人員同樣地也感到尷尬，不過(guò)，如把他介紹給同事們認(rèn)識(shí)，這個(gè)窘困就被消除了。
友善地將酒店環(huán)境介紹給新同事，使他消除對(duì)環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進(jìn)入狀態(tài)。
3、使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意:
最好能在剛開(kāi)始時(shí)就使新進(jìn)人員對(duì)工作表示稱(chēng)心。
這并不是說(shuō)，故意使新進(jìn)人員對(duì)新工作過(guò)分主觀，但無(wú)論如何要使他對(duì)新工作有良好的印象。
回憶一些當(dāng)你自己是新進(jìn)人員時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，回憶你自己最初的印象，記憶那時(shí)你是如何的感覺(jué)，然后推己及人，以你的感覺(jué)為經(jīng)驗(yàn)，在新進(jìn)人員參加你單位工作時(shí)去鼓勵(lì)和幫助他們。
4、與新進(jìn)人員做朋友:
以誠(chéng)摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
5、詳細(xì)說(shuō)明企業(yè)文化、政策和法規(guī)等。
千萬(wàn)別以為你的新員工什么都知道，必須通過(guò)有效的方式讓他對(duì)公司有全面的了解。新進(jìn)員工管理和溝通是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工 的好方法。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)需特別注意： 不當(dāng)眾批評(píng)新員工: 態(tài)度平和尊重新員工:
當(dāng)做不好時(shí)要耐心指導(dǎo):
不斷向員工介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史、前景及發(fā)展方向——建立希望:
解釋公司管理政策及制度：重點(diǎn)講解和明確新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等—辟謠: 人性化管理:
每個(gè)人有每個(gè)人的管理方式與風(fēng)格，不知以上新員工管理辦法是否合你心意，但以上管理方式絕對(duì)是受新員工歡迎的
做好新員工管理的三大秘訣
“企無(wú)人則止”，目前企業(yè)界高呼“留人”，留的往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注。新員工是企
業(yè)的新鮮血液，他們的加入不但可以解決企業(yè)的人才短缺問(wèn)題，而且也能為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。一位企業(yè)HR抱怨：我們招的新員工總是沒(méi)干幾天就走了，到底是哪里出了問(wèn)題？
Sara大學(xué)畢業(yè)后在一家大型集團(tuán)公司從事文秘工作一干就是三年，兩個(gè)月前她跳槽至現(xiàn)在的這家中小型企業(yè)，在工作中她始終覺(jué)得沒(méi)能融入到這個(gè)新的圈子里，原有的工作習(xí)慣在這里并不被接受，工作思路與領(lǐng)導(dǎo)老是不一致，與同事間的關(guān)系也不怎么樣，慢慢地Sara開(kāi)始懷疑自己當(dāng)初是不是應(yīng)該跳槽，這份工作是不是真的適合自己，覺(jué)得自己很郁悶，甚至想自己該不該留在這里。面對(duì)這樣的苦惱，Sara不知道如何是好。直接找經(jīng)理談，又覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)代表著公司的立場(chǎng)，有些想法說(shuō)出來(lái)恐怕會(huì)產(chǎn)生隔閡，想找同事溝通吧，又似乎不太適合也找不到合適的傾訴對(duì)象，去找好朋友訴苦吧，人家除了安慰幾句外解決不了根本問(wèn)題。于是她想到了職業(yè)生涯管理權(quán)威機(jī)構(gòu)向陽(yáng)生涯，想通過(guò)專(zhuān)家的指導(dǎo)和幫助，解決當(dāng)前的困惑。
向陽(yáng)生涯多年的分析研究表明，Sara的經(jīng)歷是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。有相當(dāng)部分企業(yè)在新員工容易流失的問(wèn)題上一直沒(méi)有找到科學(xué)合理的方法解決，往往是好的員工“留”不住，差的員工“流”不走。新員工困惑較多而解決渠道較少，其中一部分員工就會(huì)尋找第三方的支持，到權(quán)威的職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)里尋求專(zhuān)家的幫助，這種現(xiàn)象已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮。不乏一些敢于創(chuàng)新、管理超前的企業(yè)已經(jīng)看到了這個(gè)問(wèn)題，開(kāi)始大量引入了職業(yè)規(guī)劃與管理的專(zhuān)業(yè)方法，用科學(xué)、系統(tǒng)的管理方法與企業(yè)的實(shí)情有效結(jié)合，形成了一套新員工管理的辦法，扼制了新員工的偏高流失率，有效地留住了企業(yè)新人才。
結(jié)合向陽(yáng)生涯多年來(lái)以職業(yè)規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)視角對(duì)新員工管理進(jìn)行的深入分析研究，向陽(yáng)生涯職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)家認(rèn)為，新員工進(jìn)入到一個(gè)全新的職場(chǎng)環(huán)境里，企業(yè)與個(gè)人通常會(huì)遇到三個(gè)方面的問(wèn)題：
1、崗位的勝任度
新員工入司初期，企業(yè)通常會(huì)事先結(jié)合公司的發(fā)展要求，對(duì)新員工和崗位要求進(jìn)行初步的匹配，通過(guò)對(duì)新員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)掌握、專(zhuān)業(yè)技能、性格特質(zhì)等方面的了解與考核，來(lái)確定新員工是否勝任該崗位，以避免出現(xiàn)“大馬拉小車(chē)”或者“小馬拉大車(chē)”的情況出現(xiàn)。企業(yè)花了很大的精力招到一個(gè)新員工后，有必要重點(diǎn)考察新員工在工作中的勝任能力，新員工是否應(yīng)付得了公司安排的工作，能否在工作中得心應(yīng)手發(fā)揮所長(zhǎng)，這是企業(yè)HR們?cè)谛聠T工管理中的首要問(wèn)題�？梢�(jiàn)新員工能力與其崗位的不匹配，即人-崗不匹配，往往是導(dǎo)致新進(jìn)員工流失的直接因素。
2、工作的適應(yīng)性
企業(yè)通過(guò)對(duì)新員工的前期觀察有必要收集到新員工的相關(guān)信息，比如他能不能習(xí)慣公司所提倡的工作方式？他的工作態(tài)度表現(xiàn)得是積極主動(dòng)的嗎？他的價(jià)值觀與主管、同事的是否相同或相近？公司的企業(yè)文化是他所認(rèn)同的嗎？他能跟上公司的發(fā)展觀為企業(yè)不斷做出貢獻(xiàn)呢？如果以上問(wèn)題的答案都是肯定的，那么可以判斷出該員工的職業(yè)適應(yīng)性較強(qiáng)，是企業(yè)需要重點(diǎn)幫助與培養(yǎng)的對(duì)象，而對(duì)于給出否定答案的新人，企業(yè)應(yīng)馬上做出應(yīng)對(duì)，及時(shí)淘汰不符合公司要求的人員。新員工能否在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，工作壓力的化解，人際關(guān)系的融合等方面達(dá)到一個(gè)較為適應(yīng)的程度，這是確定新員工穩(wěn)定性的一個(gè)很重要的表現(xiàn)方面。企業(yè)可以幫助新員工通過(guò)在工作中自身技能與職位要求的實(shí)際體驗(yàn)，挖掘出自己的優(yōu)勢(shì)，并充分對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行運(yùn)用，同時(shí)也找到了自身的差距，加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快提高技能，以適應(yīng)崗位需求。
3、職業(yè)的發(fā)展空間
如果新員工經(jīng)受住了現(xiàn)實(shí)震蕩，開(kāi)始學(xué)會(huì)如何開(kāi)展工作、如何與人相處、如何與上司和同事群體共事，在企業(yè)中獲得了一種認(rèn)同感，這時(shí)意味著他正在成為一名成熟的企業(yè)成員。而此時(shí)，企業(yè)可以幫助新員工結(jié)合自己的工作表現(xiàn)，
設(shè)定下一階段具體的方法步驟及工作計(jì)劃，做出一個(gè)量化的、詳細(xì)的、客觀的目標(biāo)計(jì)劃，通過(guò)一步步實(shí)現(xiàn)計(jì)劃，在短時(shí)期內(nèi)得到成長(zhǎng)與提高。通過(guò)對(duì)新員工的考核，發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性和特長(zhǎng)，對(duì)其所從事的工作給出客觀的評(píng)估，同時(shí)也會(huì)考慮新員工將來(lái)能成為一名領(lǐng)導(dǎo)者、一名獨(dú)立的貢獻(xiàn)者，能擔(dān)負(fù)起高水平的職責(zé)等一系列晉升通道的問(wèn)題，為新員工做好下一步的發(fā)展規(guī)劃。
那么，針對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)做出怎樣的對(duì)策，以留住新員工，防止過(guò)多流失呢？就此我們特別請(qǐng)教了向陽(yáng)生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽(yáng)，他指出，新員工管理是很多企業(yè)比較頭痛的問(wèn)題，但只要企業(yè)管理者把握好以下三個(gè)方面，問(wèn)題即可迎刃而解。
一、貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”
企業(yè)錯(cuò)誤的招聘選人觀念，往往是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從選人入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是片面強(qiáng)調(diào)“優(yōu)秀人員”。通常企業(yè)在招聘時(shí)對(duì)崗、對(duì)人都有一個(gè)較為清晰的要求，很多企業(yè)在用人的時(shí)候，都通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行“人”和“崗”的匹配，匹配度越高，做得越長(zhǎng)遠(yuǎn)，扎根越深，越容易出成績(jī)。然而僅有表面的匹配還不夠，只有將人的職業(yè)定位與崗位匹配及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展這三者相一致，才有可能做到人與崗的真正匹配。讓新員工在工作中得到充分的滿足感和成就感，使其工作價(jià)值得以體現(xiàn)，增加他融入企業(yè)的興趣和信心，扎實(shí)地立足于新的企業(yè)，有利于公司與個(gè)人的發(fā)展。
二、專(zhuān)業(yè)引導(dǎo)，導(dǎo)師帶教快速適應(yīng)
為保證新員工能快速勝任崗位，進(jìn)入工作角色，企業(yè)提供的各項(xiàng)培訓(xùn)與輔導(dǎo)必不可少。企業(yè)可以根據(jù)崗位的不同采取針對(duì)性的培訓(xùn)方式，從專(zhuān)業(yè)技能、崗位知識(shí)、企業(yè)文化、心態(tài)等各方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。在企業(yè)安排的各類(lèi)培訓(xùn)中，如何幫助新員工快速吸收新知識(shí)，快速滿足崗位需要及適應(yīng)組織環(huán)境對(duì)于培訓(xùn)組織人員來(lái)說(shuō)始終是個(gè)挑戰(zhàn)。特別是對(duì)于本崗位、企業(yè)的認(rèn)同度及工作習(xí)慣和心態(tài)等更加軟性的一些方面表現(xiàn)得更加突出。而這類(lèi)培訓(xùn)通常最好的辦法就是通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的導(dǎo)師制來(lái)解決。實(shí)踐證明，由專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的導(dǎo)師來(lái)進(jìn)行新員工的部份培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常有效的一種策略。向陽(yáng)生涯職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)家認(rèn)為，每一位管理者都應(yīng)該是一個(gè)合格的職業(yè)規(guī)劃師。而在導(dǎo)師制的培訓(xùn)輔導(dǎo)體系下，導(dǎo)師的一項(xiàng)重要職能就是起到職業(yè)規(guī)劃師的作用，幫助新員工做好在本崗位本企業(yè)的生涯規(guī)劃，從而充分調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性。
三、講究策略，事業(yè)留人是根本
近年來(lái)許多企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，僅靠情感留人和高薪留人已經(jīng)解決不了持續(xù)走高的人才流失率。向陽(yáng)生涯的多年研究表明，企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工的條件是：工作有前途、待遇過(guò)得去、人際關(guān)系融洽，其中首要的條件就是工作有前途，即事業(yè)能留人。只有讓組織內(nèi)部的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展緊密地融合，讓企業(yè)資源為個(gè)人盡可能的提供幫助，讓新員工知道努力工作的方向，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯空間，讓每一個(gè)員工明確知道自己的奮斗目標(biāo)，這樣才能使企業(yè)與個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。因此，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，是留住人才、穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。 影響新員工離職因素多種多樣，有些因素是可控的，有些是不可控的。企業(yè)沒(méi)辦法完全杜絕新員工的流失，但可以通過(guò)科學(xué)的管理，有效地降低新員工的流失率。向陽(yáng)生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽(yáng)特別指出，企業(yè)招聘的新員工是否有自我規(guī)劃，企業(yè)是否幫助新員工進(jìn)行了在本企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)是否具備這種能力幫新員工快速進(jìn)行合理的定位與規(guī)劃，這些都關(guān)系到企業(yè)能否留住好員工以及讓這些好員工為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。如何管理好新員工，留住優(yōu)秀人才而及時(shí)流出不適合人員，讓新員工在企業(yè)安心地工作，順利由新員工轉(zhuǎn)變成老員工，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深思的問(wèn)題。而幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并且建立起相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)制度，將成為優(yōu)秀企業(yè)員工管理的重要建設(shè)性標(biāo)志。
公司各類(lèi)員工管理方法
一、如何管理不得力型員工
用寬容之心對(duì)待不得力的員工。
用關(guān)愛(ài)之心激勵(lì)不得力的員工。
用真誠(chéng)之心感化不得力的員工。
以公平而嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制鞭策工作不得力的員工。
二、如何管理愛(ài)酗酒型員工
酗酒給企業(yè)和家庭帶來(lái)極大的損傷，在美國(guó)每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。
由于我國(guó)信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓(xùn)，也許你的員工中不乏其人。
查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴。
美國(guó)衛(wèi)生福利教育部對(duì)這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導(dǎo)無(wú)數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。
三、如何管理刺頭型員工
刺頭型員工:他們極其聰明，好動(dòng)，有著鮮明的個(gè)性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀(jì)律，煽動(dòng)狂熱情緒的倡導(dǎo)者。
與刺頭和平相處，有效利用他們個(gè)性的特點(diǎn)，為企業(yè)人際和-諧的達(dá)成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。
給他們充分施展“個(gè)人魅力” 的空間，把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來(lái)，幫助你策劃企業(yè)的集體活動(dòng)，并且委之以大權(quán)，充分利用他們的才能。
刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長(zhǎng)處，企業(yè)的人際關(guān)系必然會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)自由，開(kāi)放，和-諧，團(tuán)結(jié)的良好氣象。
四、如何管理分析狂型員工
當(dāng)你向某一員工分派工作時(shí)，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行條分縷析，有時(shí)即使你告訴他做得太過(guò)分，他也總是置若罔聞。
向他分派工作時(shí)最好是事先向他詳細(xì)提供希望他完成工作的參數(shù)，重點(diǎn)，基準(zhǔn)，及日程安排，以使他清楚明白。
定期與他溝通，看看工作進(jìn)展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。
有的員工喜歡爭(zhēng)強(qiáng)好勝，他總覺(jué)得比你還強(qiáng)，這種人狂傲自負(fù)，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會(huì)輕視你甚至嘲諷你。
你不必動(dòng)怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認(rèn)并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺(jué)得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。
六、如何管理官迷型員工
一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_(dá)到作官的目的，常不惜一切代價(jià)，并通過(guò)各種方式來(lái)拉攏領(lǐng)導(dǎo)，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級(jí)關(guān)系，不建立超常的特殊關(guān)系。
2、不培植個(gè)人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。
3、對(duì)投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅(jiān)決反對(duì)一切低級(jí)庸俗的交往行為。
4、實(shí)行廣泛的民-主管理，杜絕封建主義的家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機(jī)。
七、如何管理缺陷型員工
當(dāng)員工偶犯過(guò)失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補(bǔ)救措施，只要這種過(guò)失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)者佯作“不知”，不予過(guò)問(wèn)，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務(wù)之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于結(jié)算他過(guò)去的過(guò)失，給他一次將功補(bǔ)過(guò)的機(jī)會(huì)。 當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯(cuò)誤”，受到大家的指責(zé)，處于十分難堪的境地，你不應(yīng)落井下石，更不要抓替罪羊，應(yīng)勇敢地站出來(lái)，實(shí)事求是地為員工辯護(hù)，主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任，這樣做，不僅拯救了一個(gè)員工，而且將贏得更多的群眾的心。 關(guān)鍵時(shí)刻護(hù)短一次，勝過(guò)平時(shí)護(hù)短百次。
八、如何管理狂妄型員工
他們深知自己的一言一行對(duì)他人會(huì)產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進(jìn)尺，一而再，再而三地去恐嚇?biāo)耍垣@取他們所希望得到的。使他們改變-態(tài)度的具體方法：
1、宣布嚴(yán)格的管理制度，違法者要立即處理。
2、對(duì)因狂妄而犯下過(guò)失的員工在大會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)并處分。
3、在公開(kāi)及私下場(chǎng)合警告對(duì)方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對(duì)方。
這種員工，無(wú)論大事小事都嘮嘮叨叨，好請(qǐng)示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團(tuán)，大事小事通通找領(lǐng)導(dǎo)拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。
對(duì)這樣的員工交代任務(wù)時(shí)要說(shuō)得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)施加一定的壓力，試著改變他的依賴(lài)心理，在他嘮叨時(shí)，輕易不要表態(tài)。
十、如何管理無(wú)需求型員工
作為領(lǐng)導(dǎo)者的一條大忌，就是有意或無(wú)意地培養(yǎng)和制造無(wú)需求型員工。
無(wú)需求員工按其癥結(jié)屬性，通�？煞譃閮煞N類(lèi)型:激勵(lì)過(guò)量型和激勵(lì)不足型。 避免和防止產(chǎn)生無(wú)需求型員工，就是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)行為，建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。
十一、如何管理硬漢型員工
“硬漢”就是那些很有個(gè)人原則，不輕易接受失敗的人，他們個(gè)性很強(qiáng)，有自己的獨(dú)立見(jiàn)解，性格直爽，坦誠(chéng)，說(shuō)話從不拐彎抹角。
這種人優(yōu)點(diǎn)很多，但日子并不好過(guò)，那些懶散職員憎恨他，無(wú)才無(wú)學(xué)的人嫉妒他，阿諛?lè)畛猩纤镜娜耸柽h(yuǎn)他。
英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會(huì)用這種人才，還應(yīng)會(huì)栽培改造他，給他一些私人輔導(dǎo)，使他在接人待物，應(yīng)付人際關(guān)系時(shí)掌握一定的技巧。
十二、如何管理循規(guī)蹈矩型員工
他們墨守成規(guī)，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，也沒(méi)有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優(yōu)點(diǎn)是做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖然沒(méi)有什么創(chuàng)見(jiàn)，但一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。
十三、如何管理勤奮低效率型的員工
正確使用這類(lèi)人，多稱(chēng)贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無(wú)關(guān)緊要的工作，因?yàn)樗麄兊拇_“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān)。
十四、如何管理情緒型員工
愛(ài)鬧情緒的人不會(huì)適時(shí)地調(diào)控自己的喜怒哀樂(lè)，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類(lèi)：
1、私人問(wèn)題困擾。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、過(guò)度疲勞。
十五、如何管理反骨型員工
管理工作中的一個(gè)難題，就是面對(duì)一些不甘雌伏，腦長(zhǎng)“反骨”的員工，他們往往反抗性強(qiáng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的部門(mén)調(diào)任過(guò)來(lái)，而且有一些輝煌的業(yè)績(jī)，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。
對(duì)這類(lèi)員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語(yǔ)上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關(guān)系。
十六、如何管理倚老賣(mài)老型員工
千萬(wàn)不要對(duì)這類(lèi)員工存有偏見(jiàn)，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會(huì)提高雙方的合作性。年資長(zhǎng)的員工，自然對(duì)工作有一定的心得，你大可誠(chéng)心地稱(chēng)贊他的工作表現(xiàn)，并經(jīng)常向他們請(qǐng)教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財(cái)富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務(wù)。
十七、如何管理報(bào)喜不報(bào)憂型員工
被騙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，多半都犯了一個(gè)毛病，那就是愛(ài)戴高帽子。
冷靜作一些客觀的事實(shí)調(diào)查，不被美麗的言詞蒙敝。
不憑己意，以三人以上的談話結(jié)論，作為依據(jù)。
十八、如何管理好空談型員工
領(lǐng)導(dǎo)并不需要特別會(huì)說(shuō)話的人，而是需要會(huì)做事的。雖然在有些特別的機(jī)構(gòu)，確實(shí)需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領(lǐng)導(dǎo)需要一個(gè)得力的主管去運(yùn)作，那么除了他的嘴巴，應(yīng)仔細(xì)地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。
十九、如何管理桀驁不訓(xùn)型員工
根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病，一個(gè)重要法寶就是：“給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”，這招往往十分靈驗(yàn)。
二十、如何管理品質(zhì)惡劣型員工
有的領(lǐng)導(dǎo)，明知自己的某一位員工品質(zhì)惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非，悔過(guò)自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當(dāng)，這種人最愚。
壓根就沒(méi)被品質(zhì)敗壞員工陷害過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，寥若晨星，把壞人操縱于股掌之上，這才是管理上的精英。
二十一、如何管理獨(dú)斷專(zhuān)行型員工
獨(dú)斷專(zhuān)行的員工有一很大的特點(diǎn)就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰�，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難，對(duì)付獨(dú)斷專(zhuān)行的人像訓(xùn)馬，確實(shí)難訓(xùn)，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時(shí)，他們會(huì)成為你的左膀右臂。 二十二、如何管理家庭問(wèn)題型員工
當(dāng)你的員工們遇到家庭問(wèn)題影響工作的時(shí)候，你就應(yīng)該以一顆寬容之心來(lái)對(duì)待，最好別說(shuō)“好男兒不為家所困”之類(lèi)的話，否則定會(huì)招致別人的反感。管理這類(lèi)員工最好的方法就是主動(dòng)幫助他們解決家庭問(wèn)題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來(lái)。
實(shí)際處理過(guò)程中，你最好自己或委托一些善長(zhǎng)此道的“專(zhuān)家”們來(lái)處理這些糾紛。當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會(huì)看到你的仁愛(ài)之心。 二十三、如何管理經(jīng)常缺勤型員工
處理缺勤的員工關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑颉?/p>
通過(guò)下列方法來(lái)減少缺勤:加強(qiáng)關(guān)于考勤方面的規(guī)定，堅(jiān)持懲罰制度，設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)全勤的制度，盡量找出員工缺勤的原因。
對(duì)以下三中人無(wú)力挽救:對(duì)工作或工資不具有吸引力，對(duì)工作以外的樂(lè)趣大于工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。
二十四、如何管理工作狂型員工
請(qǐng)愛(ài)惜你的員工，就像愛(ài)護(hù)自己的孩子一樣，不過(guò)分追求高效率的工作，要適個(gè)人能力予以分配，有張有弛，松緊適度才能真正調(diào)動(dòng)起員工們的工作熱情。 二十五、如何管理自私自利型員工
以身作則，讓集體來(lái)幫助他，鼓勵(lì)熱心行為，在會(huì)議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi)，最為極端的幫助方法—直接交談，最后，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的自私心理已達(dá)到了無(wú)可救藥的地步時(shí)，早些將他掃地出門(mén)，一了百了。 二十六、如何管理嫉妒型員工
嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個(gè)人都不曾真正擺脫這種感覺(jué)，它又像精靈，總在人倦息的時(shí)候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心。
不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他，平時(shí)倡導(dǎo)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，阻止各種形式的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。
二十七、如何管理獨(dú)行俠型員工
不要放棄對(duì)于他們的希望，對(duì)這類(lèi)員工也不要顯得過(guò)分的熱情，尋找交往的突破口。
二十八、如何管理業(yè)績(jī)平平型員工
重視他們，加強(qiáng)溝通，為每個(gè)員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，處理好和工會(huì)的關(guān)系
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