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如何做個好人力管理者
對照行政機關及部分國企的組織及人事部的主要職能職責，具體對于公務員的管理與企業(yè)的管理者及員工的指導思想與具體做法，相同之處是比較多的，其中尤其是體現(xiàn)在推薦、選拔與使用人才時，它們相同的地方大致都體現(xiàn)在政治審查及背景調查方面。不過，很有意思的是，行政機關除了受黨委組織部領導之外，也在單位內設有政治部，而且同級還有人事部門。那么，企業(yè)人力資源部要向組織部學習呢，還是向政治部或人事機關學習呢？或者，不應向他們學習？本文將從人力資源思想的幾個方面適當展開。
第一個方面，按照組織性質，企業(yè)人力資源部不能成為組織人事部。
這里從企業(yè)同仁的一個說法開始講起。企業(yè)界近些年有一個通行的說法，即所謂的“向‘黨’學習組織管理絕對是一流的管人水平”。意思大概是說“黨”的組織工作，足以達到無孔不入、網布天下的水平。但相對企業(yè)來說，我肯定是不贊成的。
其一，企業(yè)是牟利性組織，通過產品與服務交換利益與利潤，一般也都是競爭性組織。處于市場中，企業(yè)與企業(yè)之間是一種競爭關系，企業(yè)與客戶之間是一種合作關系。每個企業(yè)依靠資本等方式，履行工商登記即可開始其獨立核算、自主經營與自負盈虧之路，其公司章程等文件并非不可替換的。政府機關則不同，建立在民選憲法基礎之上，它是唯一的，不可以取代的，由于它首先維護的是公共利益，強調組織的穩(wěn)定性，只有執(zhí)政團體及公務員可以調換，而政府機關不能隨便更替，憲法也非經嚴格的程序不可修改與更動。
其二，由于企業(yè)和政府在具體的運作方式方面存在明顯的不同，對組織的穩(wěn)定性及人事系統(tǒng)的要求也存在明顯不同。比如說，不僅是行政法規(guī)，包括政府制定的經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略、稅收制度、價格規(guī)定等等政策一般也都是穩(wěn)定不變的，而企業(yè)戰(zhàn)略及相關經營策略，如投資方向與產業(yè)選擇、促銷與價格政策等等，則必須及時順應時勢加以調整，對組織的運作與反應的能力的要求及速度要靈活得多。從系統(tǒng)穩(wěn)定性對其職能服務的對象的角度來說，一個國家唯一的政府及其職能部門必須首先保持足夠的穩(wěn)定性，才能保證社會的穩(wěn)定性，從而保證經濟建設與各項事業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展；一個企業(yè)及其職能部門必須首先保持相對的穩(wěn)定性，才能確保企業(yè)具備應對市場的足夠的靈活性與經營策略的可行性。
說到這里，再講講企業(yè)人力資源部之所以會成為組織人事部的原因、表現(xiàn)及其弊端與處理策略。
在人力資源等組織工作方面1，中國的國有企業(yè)基本上因襲了政府組織人事部門的那套做法，組織部管黨組及外事工作，人事部管理職稱及勞資工作。對國企，幾乎沒有探討的必要，本文也不作展開。值得引起重視的，是中國民營企業(yè)也大多在人力資源工作方面，往往自覺不自覺地具備了政府的組織人事特征。當然，前面的說法并非一定具體指這些企業(yè)的人力資源部，而是指整個企業(yè)在人力資源方面的相關工作表現(xiàn)，為了指出這些企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)方面的共同特征與思想方面的相同桎梏。
第二個方面，為什么中國民營企業(yè)會逐漸形成上面所描述的特征呢？這里通過企業(yè)實例加以分析。
從我最近一些年的兩個體會說起。2004年初，科龍人力總監(jiān)對新進MBA們說，60年代末出生的他雖然是博士出身，但在這個企業(yè)也快過氣了，這里的重要崗位都是70后。那時呢，我卻覺得自己還有許多不足，決定好好規(guī)劃職業(yè)之路。而最近某天，一位宣稱年銷售額過120億企業(yè)的人力副總對我說，他們是傳統(tǒng)行業(yè)，他們的重要職位都是80后。當時我聯(lián)系到自己就想到，我才覺得自己磨練得差不多了，可能還需要歷練一段時間和一些事情，卻沒曾想居然已經過氣了。
這樣的現(xiàn)狀應該不是個案，中國民企企業(yè)表現(xiàn)在人力資源方面大體如此。這是什么原因造成并且主要表現(xiàn)是什么的呢？
首先，中國民營企業(yè)一般屬于加工制造業(yè)，產業(yè)層次較低，部分行業(yè)雖宣稱屬于所謂的高新科技產業(yè)，也大多局限于核心技術屬于國外的IT及互聯(lián)網領域。當然，這也決定了中國民營企業(yè)普遍的生命周期都不會很長。這些行業(yè)在具體的市場經營活動中，基本上強調的首先都不是研發(fā)與管理，而是市場策略與營銷戰(zhàn)術。從某種意義上講，重視市場拓展的企業(yè)，一般大概只需要老板及個別核心高管針對組織治理、安全生產、資金財務及審計監(jiān)察較為理性即可，其他職能方面強調的大概都是體現(xiàn)為員工盡可能去充滿激-情地煽動購買與及時地收回貨款——這兩個方面。比如上面所說的科龍和后面那家企業(yè)，都是如此。這種總體環(huán)境下，一般企業(yè)在人力資源方面的綜合表現(xiàn)，大體上，其一，既然企業(yè)需要的首先是銷售份額與營收利潤，當然首先需要的就是生機勃勃的年輕人；其二，從業(yè)績好的年輕人中，選拔特定人才擔任重要職位；其三，從業(yè)績表現(xiàn)一直較好，而且長期忠誠于企業(yè)而不跳槽的年輕人中選拔擔任核心職位。當然，這里也不排除部分或個別企業(yè)，可能因為利益交換或市場炒作等考慮，聘請?zhí)貏e人士或其他名人，等等。
其次，中國民營特色企業(yè)的表現(xiàn)更為明顯，幾乎和政府組織人事部的做法完全一致，不同的是可以迅速處置及聘入相關人士。比如說，大型房地產企業(yè)就是典型代表。無論是房地產的哪個職能板塊，只要有可以和政府、金融及規(guī)劃設計單位討價還價或交換的可能，就一定能夠有這些相應方面的人士入駐企業(yè)相關高層職位的習慣做法。這通過一些房地產企業(yè)在每年的特定時期，紛紛于新聞媒體上發(fā)布大幅招牌崗位及天價薪資，即可窺見一斑。它們的目的，既是為了間接宣傳企業(yè)的良好競爭狀況，也是為了垂釣關系資源。這種狀況下，如果應聘者沒有自知之明，你加以匹配性努力，以及投遞簡歷，就一定會是徒勞之舉。才市中，合適該崗位的人才不一定沒有，但沒有“特殊背景”，你意愿獲得拿這個高薪與職位的可能性，只能是這幾個字：你想都別想。除了給“特殊背景”者做配套或服務，你進入這類企業(yè)的可能性幾乎為零。所以說，房地產及工程領域的管理是最簡單的，但考驗人才的首先就不是什么管理能力。不幸的是，這類企業(yè)及其行業(yè)，居然成了我們這個國家的所謂“支柱產業(yè)”。這也是我稱謂它們?yōu)椤爸袊駹I特色企業(yè)”的原因之一。
第三個方面，就政府與企業(yè)在人才、職能與薪酬等方面的差異，再簡要加以展開。
首先，政府與企業(yè)在薪酬設計的目的上存在差異。政府和企業(yè)首先在指導思想方面就是不同的。政府強調的是保障性與連續(xù)性，用以保證公務員正常開展行政工作之后的基本生活與其他開支，從而確保各項公共管理職能及事業(yè)，得以連續(xù)進行；而企業(yè)強調的則不僅是保障性，更主要的是激勵性，從而確保處于高強度、多變的市場競爭中的生存與發(fā)展。
其次，政府與企業(yè)在人才與職能上存在差異。從某個角度講，政府需要的人才和企業(yè)需要的人才，是明顯不同的。除了涉及宏觀發(fā)展與變革的現(xiàn)實及研究性儲備需要外，政府一般不需要具備特別的創(chuàng)新能力，一定素養(yǎng)的人才一般具有相應的專業(yè)知識與技能，即可在相應及相關崗位上開展類似重復性的行政職能；甚至許多職能對人才是否經常參與社會互動，也沒有明確要求。而企業(yè)人才則不同，除了一般生產與技術型員工外，它要求的人才，在素養(yǎng)、專業(yè)知識與技能等方面的綜合能力，要全面得多，很多都需要復合型人才；而且許多職能對人才是否經常參與組織內及市場的互動，有著明確的要求與績效考核規(guī)定。
最后，再就企業(yè)如何正確對待人才，在指導思想方面，特別提出一個十分現(xiàn)實的看法。
企業(yè)和人才之間，首先在誠信方面，基于資源與經濟地位不對等，也基于籠絡人才盡心工作的考慮，必須是企業(yè)要先做好。企業(yè)不首先做好，就沒有資格要求人才做到，人才也就不可能真正忠誠企業(yè)，人才就只能處于靠打工謀生的被動地位。過去總是企業(yè)單方面要求人才先做好，顯得非常強勢，結果形成招聘成本倍增和人才頻繁流動的現(xiàn)實，也給企業(yè)帶來許多管理漏洞與負面影響。
其次在強化創(chuàng)新能力方面，基于對管理與技術的持續(xù)提升，也基于對政府及客戶關系權變的考慮，企業(yè)用人一定要盡量寬容，切忌采用政府組織人事部那樣的政審做法，這只會錯失真正的優(yōu)秀人才，塑造出標準化員工，不可能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型和超越危機。因為真正優(yōu)秀的人才，毋庸說那些卓越的杰出人才，他們在思想與行動方面，豈又是循規(guī)蹈矩、因循守舊與一成不變所能培養(yǎng)與局限的呢？往往這些人才是企業(yè)或其他組織未來發(fā)展所需要的，現(xiàn)在需要培養(yǎng)與磨合的，保障性的一般人才只能用于當前與基礎所需。
正如“什么樹上結什么果”，在我們這個特色經濟環(huán)境之下的中國民營企業(yè)，無論它的規(guī)模有多大，也無論它屬于哪個行業(yè)，“長”成今天這樣確實源于外部環(huán)境。這樣的“土壤”上，有沒有可能出現(xiàn)可以持續(xù)發(fā)展的企業(yè)？這個問題目前尚不好說，因為能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)首先還是需要有一定的資金與組織實力或融通能力，只要社會依舊能保持穩(wěn)定，市場還有一定的需求，這些企業(yè)就轉型的可能。
不過，從人才與企業(yè)的相互發(fā)展的關系的角度來看，企業(yè)如果不在產業(yè)層次、管理模式、技術水平等方面不斷提升自己的話，對變革型、管理型、技術型高層次人才的需求就會不足，甚至是缺乏，那么，社會人才必將普遍在能力與素質上得不到提升，并且不會再重視對個人知識與能力等方面的提升。
從“事需要人做”的角度，由于企業(yè)人力資源部是將人才當作相互發(fā)展的資源，政府組織人事部則是將人才當成公共職能與社會服務的紐扣，我因此提醒一些企業(yè)領導或老板，如果你們在人力資源方面再不及時換換思想的話，你們的企業(yè)出現(xiàn)危機的可能性就是遲早的事。當然，更重要的，如一位優(yōu)秀管理者所說，其實我覺得組織人事部和人力資源部的差別比較，其實對企業(yè)沒有很大的關系，歸根結底，在人力資源思想方面，是不是它們都確實把人才當成了一種寶貴的資源來對待。
做好人力資源管理的三個根本點
今年我所經營的公司，從1月份開始，房租每平方米上漲了15元，加之去年底的人員工資上調，作為總經理的我，2015年一開始，即要面臨成本上漲的壓力。按正常規(guī)律，成本上漲了，產品或服務的價格理應水漲船高。但是我們所提供的咨詢服務，商務談判環(huán)節(jié)往往要走招投標程序。在同等條件下，價格會成為客戶選擇合作商的重要條件，這就意味著，成本上漲了，企業(yè)的價格還要維持不變，當競爭激烈時，甚至還要降低！這樣一來，一方面成本上漲，而另一方面，價格還不能同步上漲，必然的，企業(yè)的利潤空間會越來越小。假若對此束手無策，企業(yè)發(fā)展定會面臨嚴峻挑戰(zhàn)！
從我們一家公司可以凸顯中國企業(yè)，特別是完全市場化的一大批中小微企業(yè)當前的生存現(xiàn)狀。改變這種現(xiàn)狀，一不能寄希望降低成本，因為企業(yè)不能操控社會發(fā)展趨勢；二不能寄希望提升價格，因為企業(yè)基本不能操控客戶。但是，無論碰到什么樣的困難，優(yōu)秀的企業(yè)總會設法改變自己，提升競爭力和可持續(xù)發(fā)展力。如何改變，不是妄圖去改變改變不了的，而是務實地埋頭改變能改變得了的。什么是能改變的，必須聚焦一個核心：改變人員效能。當前眾多企業(yè)的尷尬事實是：人員效能的提升速度遠遠趕不上成本上漲的速度，如果說這是一道檻，很多企業(yè)在發(fā)展的路途中就倒在這道坎上而英雄早逝！
人員效能如何提升，做好人力資源管理是不二選擇。怎么做？我認為有三個根本點：
第一、基本點：人力資源管理必須服務于企業(yè)發(fā)展目標。事實上，不只人力資源管理部門，企業(yè)任何部門，要能凸顯存在的價值，必然要讓自己所做的每一件事都能經得起這樣的拷問：這件事的結果，與企業(yè)目標的實現(xiàn)有何關聯(lián)？換句話問：不做這事，或這事失誤，對企業(yè)的目標會有什么影響？只有到位并肯定的答案，所做事情才有方向且能最終取得真正的成效。
第二、核心點：人力資源管理必須尊重與順應人性。言語上無論講得再高尚，現(xiàn)實中，我們不得不承認，大部分人本質追求的還是利和名，這也順應馬斯洛的需求理論：人，大凡都會遵循一種需求發(fā)展軌跡：從當初的生理與安全需求——即對利的需求，到被尊重和自我實現(xiàn)的需要——即對名的需求。既然如此，人力資源管理體系的設計，也必然的要回答清楚：這個體系的推出，對員工的利或名的發(fā)展有什么好處？否則，難逃制度不落地的結局。
第三、著力點：人力資源管理必須走出人力資源管理部。當下很多企業(yè)人力資源管理做不好的最重要一個影響因素，即是企業(yè)所有的人，特別是中高層管理人員都認為人力資源管理的事情是人力資源部門的事情。事實上，人力資源管理關乎企業(yè)全局和所有人，僅靠人力資源管理部門去做，要想做好，純屬天方夜譚！而企業(yè)各層級管理者，要能充分履行職責，必須同步做好兩方面的管理：一是業(yè)務管理；二是人員管理。請大家特別注意到這一點，當前很多企業(yè)的大部分管理者，談業(yè)務頭頭是道，而講人員管理，往往一頭霧水，不著章法。這也影響了企業(yè)真正意義上的職業(yè)管理者團隊的興起，進而影響了企業(yè)核心競爭力的形成！所以，從管理者自身發(fā)展角度和人力資源管理部門工作提升角度，也必然的要回答清楚：管理者知道并能做好人力資源管理嗎？如果管理者不能將人力資源管理當成是自己的份內工作，并做好它，再好的人力資源管理制度也將流于空談。
我想，如果上述這三個根本點同時也是做好人力資源管理的三個條件的話：人力資源管理必須服務于企業(yè)發(fā)展目標的基本點和人力資源管理必須尊重與順應人性的核心點，是前提條件，而人力資源管理必須走出人力資源管理部的這個著力點是必要條件。人力資源管理若走不出人力資源管理部門，其他方面講再多，也不可能做好人力資源管理。所以，當前企業(yè)要做好人力資源管理，應該夯實基本點，突出核心點，強化著力點。
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