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中層管理者遇到的問題
企業(yè)中層管理者，是企業(yè)管理層的中間力量。俗話說，中層不倒，企業(yè)不倒。同時中層管理人員在人才梯隊中又處在中間位置。他們在企業(yè)中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊持續(xù)成長，由此可見中層管理人員的重要性。所以老板要對中層管理人員的培養(yǎng)有足夠的認識。我根據(jù)多年管理工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的中層管理普通存在著以下幾方面的問題。
一、業(yè)務能力強，交際能力差
企業(yè)中層是由基層員工提撥起來的，他們大多因為業(yè)績過人而脫穎而出。因此，他們業(yè)務能力都很強。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領基層團隊做戰(zhàn)及與上級與平行部門溝通。這祥崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認識到這一點，盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇Ш凸芾砟芰�，同時加強溝通交際能力。這是迫切需要解決的問題。
二、角色轉(zhuǎn)換速度慢，管理能力差
中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但沒有管理經(jīng)驗和管理技能，自身的崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定的時間。如何能做到與時俱進，盡快地進入角色呢？首先要使他們在潛意識中實現(xiàn)從“我們”到“我們做”、再到“你們做”的轉(zhuǎn)化。其次，最重要的一點就是要多觀察身邊的管理人員，多觀察、多模仿，通過學習、感悟，最后再根據(jù)自己的實際情況，形成自己的管理風格和特色。其中先從心理上轉(zhuǎn)變崗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短時間能夠達成的，而是需要不斷地學習、演練和總結(jié)積累才能練就。
三、危機意識淡薄，學習力不夠
中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關(guān)鍵。邁得好，就會牢牢地樹立自信心，通過自身不斷地學習和努力，走向更高的管理崗位。一旦這第一步邁不好，就會產(chǎn)生自卑心理，認為自己不適合做管理工作，從此與管理崗位無緣。所以這個階段管理生涯中的危險期。因此企業(yè)領導對中層管理人員的關(guān)注和鼓勵必不可少。通過關(guān)注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實。同時要時刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進則退。只有加強學習力，持續(xù)不斷地學習才能更進一步。
四、缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事
中層管理者與企業(yè)最高領導有一定的距離，平時工作中接觸溝通的機會不多，所以總會產(chǎn)生一些失落感。覺得自己不過是企業(yè)中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這種意識，那基層的工作就很難做得到位。企業(yè)的執(zhí)行力也就會大大地下降。只有中層管理者具備了主人翁意識，才能把這積極的思想向下傳遞，才能使企業(yè)所有基層人員都這種思想。這祥企業(yè)才能做到上下同欲，萬眾一心。
企業(yè)中層管理者的問題與價值
對于企業(yè)的高層管理者，他們要面臨的現(xiàn)狀是，大多數(shù)的主管與經(jīng)理在開始著手管理工作的時候，卻沒有任何的管理學習與培訓的背景，他們更多的是憑借自身的悟性和經(jīng)驗積累進行管理，這樣每一個企業(yè)在管理工作的最前沿，卻需要面臨大量不勝任主管與經(jīng)理落實工作的風險……。即使有些主管與經(jīng)理能勝任工作，卻也只是個人能力的體現(xiàn)，存在著不可復制性，不能為企業(yè)的規(guī)范管理帶來廣泛地推進作用。信息時代的企業(yè)已經(jīng)越來越清晰地認識到，主管與經(jīng)理的工作能力與素養(yǎng)能否提升，將很大程度地影響到?jīng)Q策的實施和成效。只有突破這個管理瓶頸，才能建立一支真正高效能的管理團隊。
中層管理者可能會遇到什么問題呢？
一、缺乏準確的角色定位
員工通過個人的努力，終于上升到管理崗位。但是緊接著他們就會面臨一個最基本業(yè)是最致命的問題——角色定位不準確的問題。
在大多數(shù)的企業(yè)里，能夠提升到管理崗位的員工，通常并不是因為管理能力出眾，而是因為在某項專業(yè)工作方面的杰出表現(xiàn)。往往是等到他們開始擔任管理崗位的時候，才開始真正面對管理者可能面對的問題。
老張是一家家電企業(yè)的售后工程師，因為技術(shù)出眾而別提拔為售后服務部的經(jīng)理，負責5名售后服務工程師的管理。但是技術(shù)出眾而內(nèi)向的老張卻很快在管理崗位上產(chǎn)生了嚴重的“水土不服”的問題。凡是總是親歷親為，根本沒有時間從事管理工作，反倒是幾個工程師因為老張的管理作風而無所事事。結(jié)果售后服務部工作總是亮起紅燈。
上文中老張出現(xiàn)的問題主要是角色定位不清楚的問題。作為管理者，必須要通過培訓和指導告訴他們，應該做什么、不應該做什么。如何把握和下屬的關(guān)系，而不是憑借經(jīng)驗，“請客吃飯”、“稱兄道弟”的文化取代管理的本質(zhì)
二、目標與績效管理能力不足
管理者的績效不夠好，主要問題出在不懂得控制部門的目標。管理者對目標的監(jiān)控需要有專門的目標管理知識。如什么目標才是合理的？如何面對目標的變化進行改善？如何控制目標達成的進程？這些問題都會困擾一個管理者有效駕馭團隊的過程。而一旦管理者不能控制目標與績效，也就意味著執(zhí)行力不足，那么企業(yè)的總體目標也將會變成一紙空文。
三、溝通問題眾多
管理工作的各項職能里，協(xié)調(diào)與溝通工作是最頻繁出現(xiàn)也是最為讓人困惑的問題。企業(yè)根據(jù)業(yè)務流程的編排，設置了相應的部門和職級，這為提高工作效率奠定了物質(zhì)的基礎。但是，我們可以看到，在這種狀況下，部門之間的溝通、上下級之間的溝通就產(chǎn)生了較大的障礙。每個部門都會不可避免地出現(xiàn)“小團體作風”、“本位主義”等現(xiàn)象，原本簡單的事情卻因為跨部門溝通的問題導致了推諉、拖延甚至對抗�？绮块T溝通的問題已成為管理者的切膚之痛。
四、團隊管理能力
能借助他人的手完成工作，才是管理者真正的能力。這就要求管理者具備團隊建設和領導必須的號召力、授權(quán)與激勵等能力。一個好的團隊管理者是一個運籌帷幄的資源調(diào)度大師，而不是一個依托權(quán)力進行監(jiān)督的“監(jiān)工”。
五、個人管理
作為管理者，日常工作的重要性與緊急性的甄別，是最基本的判斷能力。如果不能有效甄別，就會出現(xiàn)很多忙亂而低效率的管理者。
當然，管理者面對的問題還很多，諸如領導魅力的塑造、員工指導與培養(yǎng)、量化管理工作、危機管理、會議管理等等，這些問題如果不解決，那必將是中層管理者在開展工作中的一個個定時炸彈，隨時會帶來管理危機。
管理者的價值從哪里體現(xiàn)呢？
首先，我們要談中層管理者的位置帶來的直接價值。中層管理者在組織架構(gòu)中處于中間的位置，是一個“腰部”的重要位置。企業(yè)的高層擬定了正確的戰(zhàn)略，但是這些戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，卻絕不是高層能完全的掌控的。中層管理者的首要價值就是執(zhí)行“上傳下達”的戰(zhàn)略分解與執(zhí)行的工作。一個好的中層管理者，能夠準確的解讀公司發(fā)展戰(zhàn)略，并且據(jù)此擬定部門的工作方針，這樣才能為戰(zhàn)略的執(zhí)行和達成奠定基礎。
其次，中層管理者承擔著企業(yè)文化的傳播作用。忽略了中層管理者在這方面的作用，也就等于默許了各種類型諸如“幫派文化”、“小團體”等的存在，對整個企業(yè)組織的生存與發(fā)展帶來了威脅。
第三就是人力資源戰(zhàn)略的價值。一個企業(yè)最核心的資源是人力資源，而在企業(yè)人力資源中最重要的也是中層的人力資源。公司有最好的研發(fā)人員，卻沒有合適的管理者將他們組織起來發(fā)揮作用；公司有最出色的銷售人員，卻沒有管理高手激勵他們的斗志，指導他們的工作；公司有最優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻不能真正發(fā)揮專業(yè)水準，這些都是缺乏好的中層管理者的結(jié)果。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的首要規(guī)劃一定是要擁有一批能真正發(fā)揮人才作用的中層管理者。換句話說，中層管理者在企業(yè)所有的人力資源資產(chǎn)中是一個重要的催化劑，只有通過他們的高效工作，才能促使各種專業(yè)人才發(fā)揮最大的功效。
第四是核心競爭力的問題。核心競爭力決定了企業(yè)的生存狀態(tài)。有的企業(yè)核心競爭力是技術(shù)，有的是銷售與服務，也有的是政府關(guān)系。不論何種核心競爭力，這些工作大部分都是通過中層管理者來完成并且體現(xiàn)的。忽略了中層管理者，核心競爭力就成了一紙空文。
企業(yè)的中層管理者，是企業(yè)生存、發(fā)展的最根本要素之一，他們也應該是整個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最核心部分，只有通過對中層管理者系統(tǒng)的培養(yǎng)、指導、激勵，才能促使他們在企業(yè)內(nèi)部領導各自的團隊發(fā)揮功效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
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