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某公司績(jī)效考核管理制度
第一章 考核理念
一、考核目的：
第一條 為完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效、提供員工職務(wù)調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金
核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運(yùn)行及實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
二、制定原則：
第二條 本制度基本原則：實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)單規(guī)范；各部門(mén)考核工作應(yīng)以各部門(mén)考
核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。
三、考核主體：
第三條 各部門(mén)管理者是考核工作的責(zé)任主體。各部門(mén)管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，運(yùn)用績(jī)效考核方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。
績(jī)效考核工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各部門(mén)管理者的基本職責(zé)。
四、被考核對(duì)象：
第四條 考核對(duì)象：德潤(rùn)公司全員；本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中高層及中層基層員工。（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核，參與部門(mén)內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程）。
五．考核方法：
第五條 以KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為主，根據(jù)情況附以360度考核方法和個(gè)人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門(mén)KPI指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門(mén)工作性質(zhì)確定，權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績(jī)效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整。個(gè)人行為鑒定法依據(jù)《德潤(rùn)公司員工手冊(cè)》第 條，如有違反員工手冊(cè)第 條的員工經(jīng)辦公室按部門(mén)統(tǒng)一整理后（時(shí)間： ）交各部門(mén)主管，各部門(mén)主管在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分。360度考核法運(yùn)用于對(duì)公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核。
六、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
1 績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的
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人員。
4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、客觀基礎(chǔ)：
第六條 對(duì)不同部門(mén)工作崗位或不同專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主觀隨意性，力求客觀真實(shí)性。客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。
七、公正基礎(chǔ)：
第七條 對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同，對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級(jí)管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。
第二章 管理體制
一、績(jī)效管理小組：
第八條 績(jī)效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印務(wù)部、編輯部、儲(chǔ)運(yùn)部及人力資源部部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有討論權(quán)及決定權(quán)。
績(jī)效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門(mén)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，并分解到各中層部門(mén)，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
在必要情況下，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門(mén)（人力資源部或其它部門(mén)），對(duì)小組成員進(jìn)行考評(píng)。
二、分系統(tǒng)考核：
第九條 各中層部門(mén)，作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績(jī)效考核。通過(guò)上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、分層考核：
第十條 業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次：公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘（特殊）人員考核。
其中： 企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤。
部門(mén)主管年終考核成績(jī)與部門(mén)全體員工的考核成績(jī)掛鉤。
部門(mén)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo)。
四、反饋和投訴系統(tǒng)：
第十一條 員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，可以向公司有關(guān)部門(mén)(人力資源部)投訴和申訴。對(duì)于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績(jī)效管理小組討論予以受理解決及駁回（三日內(nèi)給予答復(fù)）�？�(jī)效管理小組是中層及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。
五、月季度工作計(jì)劃：
第十二條 各部門(mén)管理人員，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月（季）度及年度工作計(jì)劃及時(shí)間進(jìn)度表，按計(jì)劃開(kāi)展工作，（相應(yīng)計(jì)劃表、會(huì)議內(nèi)容表、述職報(bào)告及各種報(bào)表應(yīng)一式兩份交上
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級(jí)直屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案）。各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)本公司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)和制約，確保部門(mén)工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。
第三章 各部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
1. 中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門(mén)）
2. 公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門(mén)）
第四章 考核時(shí)間
1. 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2.季度考核：在每一季度后第1個(gè)周內(nèi)完成季度考核，7個(gè)工作日內(nèi)完成。
3.年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
第三章 考核結(jié)果運(yùn)用
一、 服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配：
（1）考核等級(jí)/比例：
個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
（2）個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪； 甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪； 乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪； 丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪； 丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
（3） 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上 甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分 乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分 丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分 丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
（4）年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
1 .年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
2 .進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
根據(jù)考核結(jié)果在各部門(mén)薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位 甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位 丁等：解雇
第十三條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用如下：。
考核結(jié)果用于確定月績(jī)效工資；
考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)確定；
考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的“薪級(jí)”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級(jí)”普調(diào)。（參閱（《德潤(rùn)公司薪酬管理制度》）
考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開(kāi)發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門(mén)員工采取末位淘汰制度，對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核成績(jī)最低者經(jīng)公司績(jī)效管理小組討論決定后予以辭退。
第十四條 考核歸檔
各部門(mén)員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報(bào)報(bào)表、工作計(jì)劃、會(huì)議提綱、述職報(bào)告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報(bào)總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。
第四章 附 則
第十五條 本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度。
第十六條 本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理小組。
第十七條 本制度從2015年1月1日正式實(shí)施。
某某公司績(jī)效考核 管理制度
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范公司的績(jī)效考核管理制度，提高檢測(cè)效率，保證檢測(cè)質(zhì)量，通過(guò)明確、清晰的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性和有效性，從而不斷地提高檢測(cè)人員的工作業(yè)績(jī)，確�？�(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定此方案。
第二條：本規(guī)定適用于所有檢測(cè)人員
第二章：實(shí)施細(xì)則
一． 績(jī)效考核目標(biāo)：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核，提高檢測(cè)人員工作積極性，主動(dòng)性；
2、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核，將公司長(zhǎng)期目標(biāo)“嚴(yán)格管理，持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)建**地區(qū)聲譽(yù)好、信譽(yù)高的檢測(cè)中心”與日常檢測(cè)工作相結(jié)合，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
3、為獎(jiǎng)金等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
二、績(jī)效考核周期：
月初1日至月末31日為一個(gè)績(jī)效考核周期，次月5日辦公室向檢測(cè)人員量化數(shù)據(jù)，反饋績(jī)效考核結(jié)果，如有異議可當(dāng)日或次日向辦公室提出意見(jiàn)。
三、績(jī)效考核內(nèi)容
四、工作業(yè)績(jī)考核辦法：
（1）檢測(cè)數(shù)量：綜合考慮受檢項(xiàng)目面積，行車(chē)距離因素，計(jì)算檢
測(cè)數(shù)量，無(wú)特殊情況超過(guò)2500平，每個(gè)項(xiàng)目按1
個(gè)檢測(cè)計(jì)算；一個(gè)檢測(cè)項(xiàng)目檢測(cè)用時(shí)超過(guò)半天
每個(gè)項(xiàng)目按2個(gè)檢測(cè)計(jì)算；如檢測(cè)項(xiàng)目為市內(nèi)面積小于2500平，
順路2個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)檢測(cè)數(shù)量，涂料及復(fù)檢每個(gè)項(xiàng)
目按0.5個(gè)檢測(cè)數(shù)量（特殊項(xiàng)目除外）；如需加班
完成的檢測(cè)項(xiàng)目，半天完成按2個(gè)檢測(cè)數(shù)量計(jì)算，
20點(diǎn)后加班完成的按3個(gè)檢測(cè)計(jì)算。
檢測(cè)數(shù)量≈所有檢測(cè)人員平均數(shù)（上下浮動(dòng)為5），為基本獎(jiǎng)金額
/2；
檢測(cè)數(shù)量>所有檢測(cè)人員平均數(shù)（上下浮動(dòng)為5），為120%基本獎(jiǎng)
金額/2;
檢測(cè)數(shù)量<所有檢測(cè)人員平均數(shù)（上下浮動(dòng)為5），為90%基本獎(jiǎng)金
額/2。
（2） 報(bào)告數(shù)量：?jiǎn)T工每月3日前，檢測(cè)人員應(yīng)將本月檢測(cè)報(bào)告
存放到“報(bào)告存檔”文件夾內(nèi)，按時(shí)間數(shù)量統(tǒng)計(jì)檢測(cè)報(bào)告數(shù)量。
報(bào)告數(shù)量≈報(bào)告平均數(shù)（上下浮動(dòng)5），為基本獎(jiǎng)金/2； 報(bào)告數(shù)量>報(bào)告平均數(shù)（上下浮動(dòng)5），為120%基本獎(jiǎng)金/2; 報(bào)告數(shù)量<報(bào)告平均數(shù)（上下浮動(dòng)5），為90%基本獎(jiǎng)金/2。
（3） 原始數(shù)量：為報(bào)告數(shù)量計(jì)算的輔助項(xiàng)目，檢測(cè)報(bào)告無(wú)對(duì)應(yīng)
原始記錄，該檢測(cè)報(bào)告不計(jì)報(bào)告數(shù)量。
（4） 檢測(cè)質(zhì)量：監(jiān)督人員現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督情況，若監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)
題扣10-20分，監(jiān)督過(guò)程中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)秀的加10分；檢測(cè)人員對(duì)客戶應(yīng)耐心講解詳細(xì)填寫(xiě)委托單及意見(jiàn)反饋單，一個(gè)月超過(guò)三次單子信息不全的檢測(cè)人員扣10分。
（5） 原始填寫(xiě)質(zhì)量：由技術(shù)負(fù)責(zé)人隊(duì)每份原始，每位填寫(xiě)人員
填寫(xiě)情況進(jìn)行評(píng)分3-1分（好、中、差），月終平均分低于2分者扣10分，高于2.2分加10分
（6） 工作態(tài)度：辦事拖拉無(wú)特殊原因報(bào)告不能按時(shí)出具，根據(jù)
情況扣2-5分，檢測(cè)態(tài)度認(rèn)真，客戶表?yè)P(yáng)者加5分，月客
戶投訴超過(guò)3次扣5分。
（7） 例外事件考核：輔助其他部門(mén)完成重要工作的可加5-10
分，學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試成績(jī)最優(yōu)的三分之一可加5分，成績(jī)最差的三分之一人扣3分，對(duì)提出合理化意見(jiàn)和建議的檢測(cè)人員可加5-10分。
月度考核獎(jiǎng)金=（檢測(cè)數(shù)量獎(jiǎng)金+報(bào)告數(shù)量獎(jiǎng)金）*（質(zhì)量、態(tài)度、
額外事件得分之和/100）。
（基本獎(jiǎng)金設(shè)置金額根據(jù)當(dāng)月公司業(yè)務(wù)量及收益情況定：
方案一：月檢測(cè)單位數(shù)量法：以2015年為目標(biāo)；大于檢測(cè)80家單位，獎(jiǎng)金300元，檢測(cè)小于80家，獎(jiǎng)金200元
方案二：月實(shí)現(xiàn)收入法：以2015年為目標(biāo)，收入大于72W，獎(jiǎng)金300元，收入小于72W，獎(jiǎng)金200元。）
以上內(nèi)容為2015年績(jī)效考核方案，辦公室將按照以上標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)，準(zhǔn)確的向所有檢測(cè)人員進(jìn)行績(jī)效反饋，如實(shí)施有不足之處請(qǐng)檢測(cè)人員包涵，我們不斷完善，改進(jìn)過(guò)程中也期待您的寶貴意見(jiàn)，同時(shí)也希望2015年績(jī)效考核的過(guò)程中每位檢測(cè)人員在績(jī)效結(jié)果中及時(shí)發(fā)現(xiàn)檢測(cè)工作中的不足，促進(jìn)數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度的進(jìn)一步發(fā)展。
***公司辦公室
2015-1-11
某公司績(jī)效考核管理制度分享
一、目的
為了明確員工工作目標(biāo)，提高員工工作積極性，本著及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的宗旨來(lái)不斷提高員工的個(gè)人能力和工作效率，特制定本制度。
二、適用范圍
適用于艾萊依（安徽）服飾有限公司全體員工。
三、原則
考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者具體的數(shù)據(jù)等可靠的材料為依據(jù)。考績(jī)應(yīng)秉承公平公正的原則，決不允許營(yíng)私舞弊。
四、績(jī)效考核分為試用期考核、月度績(jī)效考核和年終考核三種。
（一）試用期考核
考核內(nèi)容包括：工作能力、工作態(tài)度、企業(yè)文化等。試用期員工在試用期內(nèi)將接受崗位職責(zé)和企業(yè)文化等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，員工應(yīng)認(rèn)真做好培訓(xùn)筆記。試用期滿前一個(gè)星期員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由直接主管進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，人力資源部根據(jù)企業(yè)文化學(xué)習(xí)情況給出轉(zhuǎn)正意見(jiàn)并辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
（二）月度績(jī)效考核
月度績(jī)效考核分為組織紀(jì)律考核和業(yè)務(wù)考核，組織紀(jì)律考核是通用標(biāo)準(zhǔn)適用于全體員工。業(yè)務(wù)考核根據(jù)不同的崗位各部門(mén)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.組織紀(jì)律考核及扣分標(biāo)準(zhǔn)
組織紀(jì)律考核扣一分對(duì)應(yīng)扣5元績(jī)效工資，體現(xiàn)到當(dāng)月的績(jī)效工資中。
扣分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）處以口頭警告的員工，每次并處扣績(jī)效2分；
（2）處以最終書(shū)面警告的員工，每次并處扣績(jī)效20分，在禁煙區(qū)吸煙者扣績(jī)效40分；
（3）6S管理中扣1分，對(duì)應(yīng)扣績(jī)效1分；
（4）生活管家管理中扣1分，對(duì)應(yīng)扣績(jī)效1分；
（5）宿舍管理中扣1分，對(duì)應(yīng)扣績(jī)效1分；
（6）員工車(chē)輛管理中扣1分，對(duì)應(yīng)扣績(jī)效1分；
2.業(yè)務(wù)考核及扣分標(biāo)準(zhǔn)
（1）非職能部門(mén)員工業(yè)務(wù)考核（生產(chǎn)部、品管部、物流中心）
各部門(mén)一線員工業(yè)務(wù)考核內(nèi)容詳見(jiàn)本部門(mén)擬定的考核細(xì)則，考核結(jié)果體現(xiàn)到當(dāng)月的業(yè)務(wù)績(jī)效工資中。
（2）職能部門(mén)員工和非職能部門(mén)職員
職能部門(mén)員工和非職能部門(mén)職員考核分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度兩大塊對(duì)員工進(jìn)行考核，滿分100分，由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)分�？己司唧w執(zhí)行如下：
工作業(yè)績(jī)部分的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由部門(mén)主管根據(jù)崗位職責(zé)、階段性工作任務(wù)、部門(mén)目標(biāo)分解得出。并從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本四個(gè)維度進(jìn)行量化。月考核事項(xiàng)包括本崗位日常工作的執(zhí)行和每月的工作計(jì)劃完成情況等。每崗位考核內(nèi)容原則上不得少于10項(xiàng)，如果一個(gè)月多次違反某一單項(xiàng)，以工作業(yè)績(jī)部分總分（70分）連帶，扣完為止。
工作態(tài)度部分采用行為描述法分別對(duì)部門(mén)協(xié)作、服從性、積極性、企業(yè)文化的認(rèn)同四個(gè)方面進(jìn)行了分級(jí)描述和評(píng)分定位。每個(gè)考核指標(biāo)三級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)為滿分，如果出現(xiàn)一級(jí)或二級(jí)情況，一次作相應(yīng)的扣分，如果一個(gè)月多次違反某一單項(xiàng)，以工作態(tài)度部分總分（30分）連帶，扣完為止。
3.考核記錄
各考核人需準(zhǔn)備考核記錄本（表），對(duì)員工考核的工作表現(xiàn)、評(píng)分情況、評(píng)分依據(jù)進(jìn)行詳細(xì)記錄。對(duì)員工的扣分項(xiàng)需進(jìn)行面談?wù)页隹鄯值母�，提出改進(jìn)方法，并由員工簽字確認(rèn)。
4.跨部門(mén)考核
公司的績(jī)效考核要公開(kāi)透明化，各部門(mén)間相互監(jiān)督。各部門(mén)負(fù)責(zé)人可從監(jiān)管的角度對(duì)所有員工作出考核建議，并將考核建議反饋給其直接上級(jí)，考核者在收到其他部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核建議時(shí)，要充分調(diào)查了解員工的真實(shí)工作表現(xiàn)并作出處理，將處理結(jié)果反饋給考核建議人。
5.月績(jī)效總結(jié)
月末各考核人匯總對(duì)下級(jí)的考核評(píng)分情況得出全月績(jī)效考核總得分，并進(jìn)行績(jī)效總結(jié)，通過(guò)對(duì)本月工作表現(xiàn)的總結(jié)分析，提出改進(jìn)措施，擬定下一步工作目標(biāo)�？己私Y(jié)果反映出有培訓(xùn)、調(diào)崗等要求時(shí)，需將考核材料與申請(qǐng)一起報(bào)人力資源部審核后，再有針對(duì)性地?cái)M定培訓(xùn)計(jì)劃或進(jìn)行崗位調(diào)整。
6.監(jiān)督檢查
人力資源部對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)各考核人進(jìn)行輔導(dǎo)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行抽查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的不公平、不合理的考核情況及時(shí)與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通。各部門(mén)各崗位人員的績(jī)效考核表需要備份人力資源部，如因工作職責(zé)或工作內(nèi)容有變動(dòng)導(dǎo)致考核內(nèi)容有變更的需及時(shí)更新考核表并報(bào)人力資源部。職能部門(mén)員工和非職能部門(mén)職員的考核月度考核結(jié)果于每月25日前報(bào)人力資源部，由人力資源部匯總后郵件發(fā)總經(jīng)理和各部門(mén)負(fù)責(zé)人。
7. 考核結(jié)果運(yùn)用
（1）培訓(xùn)
通過(guò)月度績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工的不足之處后，可以有針對(duì)性地通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高其相關(guān)技能或工作態(tài)度。
（2）崗位調(diào)動(dòng)
月度績(jī)效考核內(nèi)容是基于員工的最基本的崗位職責(zé)來(lái)制定的，月度考核成績(jī)低于80分的即視為不能勝任本崗位工作。通過(guò)月度績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工明顯不能勝任工作崗位的，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以選擇調(diào)崗來(lái)避免崗能不匹配的情況。
（3）晉升、降級(jí)
績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工職業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。
（4）薪級(jí)調(diào)整
績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工薪資調(diào)整的參考依據(jù)。
（三）年終考核
計(jì)時(shí)員工的年終考核是根據(jù)月績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總計(jì)算得出全年考核總數(shù)據(jù)。依據(jù)全年考核總數(shù)據(jù)得出年終考核結(jié)果。年度考核區(qū)間：上一年度的12月16日至本年度的12月15日止。
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