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員工薪資激勵方案
一:基層員工現(xiàn)狀分析
基層員工隊伍不穩(wěn)定,熟練工流失率增加,新員工難招聘,新員工難以很快適應(yīng)工
作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層
員工.
二:挖掘基層員工需求
基層員工來自不發(fā)達地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全陌生
的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.
根據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,
自我實現(xiàn)需求
尊重需求
社交需求(愛的需求和歸屬需求)
安全需求
生理需求
馬斯洛需求理論模型
1: 安全需求
1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,如果有企業(yè)包吃包住,在同等條
件下,會優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險一金企業(yè).
1.2.對加薪和獎懲特別敏感,50元都特別敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴格制定紅
燈區(qū),什么是需要處罰,要嚴格清晰界定出來,并不斷教育基層員工,否則很容易引
起員工關(guān)系緊張,處罰不是目的,只是個手段,盡量少采用處罰手段,即便要采用,也
要嚴格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為輔助手段.
1.3.期待有額外獎金,補助,津貼等,基層希望在自己非常努力工作的同時,能得到自
己滿意的獎金,希望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危險作業(yè)情況下,或甚至可能會患有職業(yè)病工作情況下,基層員工希望能得到一些額外的補助.要求
公司有非常明確的績效考核機制,以這個為基礎(chǔ),才能體現(xiàn)公平公正,才能激發(fā)確
實努力的員工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免費的來往班車,過年過節(jié)發(fā)放員工過節(jié)費,比較靈活帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部門經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門關(guān)愛.
當員工在工作中遇到困難的時候,公司的直接主管能立即幫助解決;
當員工在工作中帶有情緒的時候或者不滿的時候,公司的直接主管能幫助開導排解,讓員工重新調(diào)整心態(tài)正常工作.
當員工做出成績時候,希望得到肯定和表揚,直線主管,部門經(jīng)理都要給予獎勵和表揚,人力資源部要大力配合直線部門做好工作,公司高層要給予肯定.
當員工做出過錯時候,直線經(jīng)理有不可推卸責任,這個時候要就問題來解決,按照公司規(guī)章制度,酌情考慮個人實際情況給予處罰,過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關(guān)系管理,處理問題要綜合考慮,不能機械呆板,粗糙生硬.否則容易引起員工關(guān)系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的惡性事件.
2.2 期待能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書,KTV，跳舞等等
人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批
2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不可缺少的一分子，增強基層員工的歸屬感。
三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：
1：嚴格發(fā)放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調(diào)整，并且確保萬無一失。
2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發(fā)放的時間嚴格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時間。并且予以公開透明化，讓每一個基層員工都能清清楚楚明明白白。
3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡單，程序不復雜。
4：建立完善績效考核機制，考核基層員工項目不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側(cè)重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標達成共識，要求基層員工給予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。
5：配套的薪酬體制，體現(xiàn)公平，公正，合理和-諧。對于獎懲和獎勵這一塊，要特別嚴格界定出來，我們就是要獎勵高績效員工，懲罰違章，重大過錯的員工，絕對不能含混不清。否則失去公平性，從而激勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。
6; 加強中層領(lǐng)導的業(yè)務(wù)能力知識，溝通技巧提高，領(lǐng)導水平增強，培訓為主要提升手段，并且在考核中層領(lǐng)導把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分數(shù)將會作為另一個考核的重點。
7：公司高層要重視關(guān)心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。
7: 密切關(guān)注基層員工工作熱情和態(tài)度，提出應(yīng)對措施來調(diào)整。
四：落實到具體方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點：
1：建設(shè)員工活動中心，活動中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報書刊閱讀中心，如果沒有條件建設(shè)活動中心，也要根據(jù)場地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場地和器材；
每個季度給予員工發(fā)放電影票一張；
遇到寒暑給予每個月補貼；
特殊工種給予特殊補貼；
每個員工生日當天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日快樂！
公司給予做滿三個月員工當?shù)爻匈徫锟ㄒ粡�，卡中含�?00元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。
工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。
每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！
每年一次帶薪異地旅游，時間5天；
對于每個月考核的優(yōu)秀員工張貼標榜，一年累計評定為10次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職的員工，頒發(fā)特等獎，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個在員工比例為百分之一；
一等員工，百分比為三，一年累計評定為8次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職，頒發(fā)一等獎，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；
以次類推方法，，，，，，，
2：加強崗前培訓和崗中培訓，具體方案根據(jù)不同公司制定；
3；積極開辟基層員工反饋平臺，以公司內(nèi)部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。
4：積極鼓勵員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)采納，給予特別獎勵，并將作為考核分數(shù)體現(xiàn)出來。
銷售人員薪酬激勵方案
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，積極開拓新客戶，提高工作業(yè)績，公司特制訂本銷售人員薪酬方案。
二、 適用范圍
本辦法適用于公司內(nèi)部銷售、外部銷售，公司內(nèi)部分銷及外部分銷。
三、 銷售部業(yè)務(wù)人員工作歸屬
1、公司內(nèi)部銷售
公司銷售大廳銷售人員，直接歸銷售部管理。在銷售大廳接待客戶，全過程跟蹤服務(wù)，直至銷售達成。
2、公司外部銷售
在公司外部，或利用自身資源自行開發(fā)、訪問準客戶，每日達到一定的拜訪量，宣講產(chǎn)品，達成業(yè)績目標；準時參加公司組織的各項會議和培訓，接受相關(guān)的教育和訓練。
3、公司內(nèi)部分銷
由公司根據(jù)員工業(yè)績情況及個人意愿，選擇性外派至各公司直營分銷點。由各分銷點經(jīng)理負責各分銷處日常運營，直接跟銷售總監(jiān)匯報。
4、公司外部分銷
公司審核通過的外部分銷商，在公司規(guī)定范圍內(nèi)自行運營，運營費用及運營風險自行承擔。
四、 薪酬結(jié)構(gòu)
1、工資包括：固定工資、浮動工資和津貼、業(yè)績提成、獎金五部分。
2、固定工資指根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資、考勤工資等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬。
4、津貼按照公司員工手冊的規(guī)定，不同的職位，享受不同的津貼。
5、提成比例按照公司的業(yè)務(wù)激勵政策發(fā)放。
6、獎金指銷售部完成每月任務(wù)額，銷售客服部全體員工當月均發(fā)放等額獎金。
7、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）。
五、 工資計算方法
工資計算以簽合同額計薪，新員工試用期為2個月。 1. 工資計算公式：
實發(fā)工資 = 應(yīng)發(fā)工資 - 扣除項目
應(yīng)發(fā)工資 = 固定工資 + 浮動工資 + 津貼 + 業(yè)績提成 + 獎金 浮動工資 = 考勤工資 + 績效工資
2. 固定工資 + 浮動工資標準：
適用于公司內(nèi)部銷售、外部銷售、公司內(nèi)部分銷。
3. 業(yè)績提成標準
個人業(yè)績當月清零，一個自然月內(nèi)累計，銷售員月度個人任務(wù)數(shù)150萬元，月度個人少于150萬元業(yè)績，無業(yè)績提成。 （1） 公司內(nèi)部銷售
（2） 外部銷售
外部銷售人員須陪同客戶來銷售大廳，無陪同的情況下，需提前自行聯(lián)系好接待人員，否則視為自愿放棄該客戶歸屬權(quán)。
（3） 公司內(nèi)部分銷
公司內(nèi)部分銷人員，公司負責辦公場地選擇及租賃，將不再負責工資等人力成本支出。
業(yè)績提成比例：按合同額的2%計算。 （4） 銷售主管獎勵標準
銷售主管業(yè)績?yōu)榇髲d銷售額及其自身拓展業(yè)務(wù)額（現(xiàn)存分銷商業(yè)績除外），當月清零，一個自然月內(nèi)累計。銷售主管月度任務(wù)數(shù)2000萬元，月度少于2000萬元業(yè)績，無業(yè)績提成。
4. 獎金標準
銷售部完成每月任務(wù)額，銷售客服部全體員工當月均發(fā)放等額獎金。
5. 浮動工資計算方法
浮動工資 = 任務(wù)完成數(shù)值 × 浮動金額 – 缺勤工資
六、 考核
考核分為日常考核和業(yè)績考核。
日�？己税ǎ汗ぷ鞅憩F(xiàn)、出勤率、工作態(tài)度、客戶拜訪量等。 業(yè)績考核：以一個月為一個考核周期，考核周期內(nèi)，業(yè)績可累計。 業(yè)績指標：銷售主管2000萬元/月 銷售員150萬元/月
七、 工資的發(fā)放
固定工資、浮動工資、津貼、獎金部分：下月15日發(fā)放 業(yè)績提成部分：下下月15日發(fā)放 八、 激勵
原則：在保證完成銷售任務(wù)的前提條件下，最大限度的給予銷售
部門人員激勵。
激勵方法：包括精神激勵、現(xiàn)金激勵
精神激勵：公司每個考核周期、每季度、每半年、每年均進行金
牌、銀牌、銅牌銷售的評選，優(yōu)秀員工會得到公司的通報表彰。
現(xiàn)金激勵：每月銷冠進行一次性現(xiàn)金獎勵與工資一同發(fā)放。
九、 晉升
我們真誠地希望，每一位進入公司的員工，都能夠在較長的時間內(nèi)與公司共同發(fā)展。公司為完成業(yè)績指標的員工設(shè)置了兩條晉升通道，包括業(yè)務(wù)序列和管理序列。
業(yè)務(wù)序列： 1、
銷售員工半年內(nèi)累計三次獲得銷售冠軍，可晉升為金牌銷售，并享受金牌銷售的相關(guān)待遇。
2、
銷售員工半年內(nèi)累計三次獲得銷售亞軍，可晉升為銀牌銷售，并享受銀牌銷售的相關(guān)待遇。
3、
銷售員工半年內(nèi)累計三次獲得銷售季軍，可晉升為銅牌銷售，并享受銅牌銷售的相關(guān)待遇。
管理序列：銷售員工表現(xiàn)突出，且綜合素質(zhì)達到標準，在個人同意的前提下由公司選派至內(nèi)部分銷點，任分銷經(jīng)理，從事銷售管理工作。 十、 附則
1、本管理辦法由銷售部起草，總經(jīng)辦核準，總經(jīng)理批準，于2015年
月開始執(zhí)行。
2、本協(xié)議最終解釋權(quán)為銷售部。
市場部銷售人員薪酬激勵方案
一、總則
編制目的
為實現(xiàn)公司市場部營銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的市場部銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，營銷中心市場部銷售人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、咨詢量及渠道維護等內(nèi)容的綜合考評。
公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度季度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
本方案由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務(wù)部、營銷中心下屬市場部共執(zhí)行。 本方案修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于2015年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。
二、薪酬激勵模式
薪酬模式
總體收入＝基本工資＋績效獎金＋津貼補助。
實際收入＝總收入—扣除項目。
績效獎金＝銷售提成獎金＋渠道獎金。（小區(qū)物業(yè)渠道，異業(yè)合作渠道，網(wǎng)絡(luò)媒體渠道） 津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、年度績效部分及其他應(yīng)扣款項等。 薪酬模式說明
績效獎金：公司績效考核達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和年度獎。
津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
銷售提成獎金：根據(jù)所負責區(qū)域行銷活動所得名單的售業(yè)績給予的一種激勵獎金。 渠道獎金：根據(jù)市場渠道區(qū)域內(nèi)的渠道管理與拓展給予的一種激勵獎金
設(shè)置原則：獎金績效高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域副經(jīng)理提高工作積極性，增加咨詢量銷售業(yè)績，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入，真正實現(xiàn)多勞多得的勞動法精神。
三、基本工資
基本工資公式
基本工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資。
基本工資說明
基本工資：基本工資不是行銷人員的主要收入來源，它是行銷人員基本收入，是行銷人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為（分類需要人事部協(xié)助分類），崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準（人事部制定）
基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
四、績效獎金
績效獎金公式
計算公式：績效獎金＝基準績效考核獎金+銷售提成獎金+渠道獎金。
基準績效考核獎金
根據(jù)月度績效考核表考核成績按考核分數(shù)發(fā)放（由人事部門確定）。
銷售提成獎金
計算公式
銷售提成獎金＝輔助完成銷售額×公司規(guī)定點數(shù)（3%~5%）（待定）
渠道獎金
計算公式
渠道獎金＝所開辟渠道的重要等級確定獎金額度+重要渠道的管理維護（具體數(shù)額由人事部決定）-渠道丟失
備注：人事部門可根據(jù)渠道的重要性分為A B C多個級別規(guī)定每個級別的額度后進行計算發(fā)放。
基準績效考核獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。
五、績效考核
考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及季度考核和年度考核三種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施調(diào)崗或降級處理。
季度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上季度營銷考核成績匯集整理。季度考核是歸總3個月實際指標達成，采取統(tǒng)籌措施，月不達標而季達標者可補發(fā)3個月內(nèi)扣除績效，季度不達標者則不可獲得績效。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照
自然年，于個人自然年完畢后。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標
名單指標
名單數(shù)指標＝（名單額÷目標名單額）×100%
渠道指標
每人每月開辟2~5家合作商戶，穩(wěn)定維護3~5家已有合作商戶
管理指標
由人力資源部擬定具體管理考核標準。
考核成績的計算
月度計算
根據(jù)月度績效考核表按照百分比計算60%為合格檔。
季度計算
季度考核成績＝各月平均值是否到達60%為標準
年度計算
年度考核成績＝各月平均值是否達到60%為標準
考核管理及規(guī)定
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼
津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。
津貼補貼規(guī)定：市場人員出差每天給予一定補貼。
七、薪酬計發(fā)
薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：根據(jù)勞動合同協(xié)議制定。
績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在根據(jù)績效考核評分發(fā)放。
津貼補助：以常規(guī)人事部規(guī)定發(fā)放
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給人力資源，由人力資源總監(jiān)批后再交財務(wù)部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照國家規(guī)定，每月15日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務(wù)部每月15日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務(wù)部每月15日發(fā)放上月津貼補助。
獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放由人力資源部門決定。
薪酬調(diào)整及異常
新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%”。
離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%-扣款”。 試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎�，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。 崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。 其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。 薪資計發(fā)規(guī)定
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。 支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證（或工資單）到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。
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