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員工激勵薪資方案
一:基層員工現(xiàn)狀分析
基層員工隊伍不穩(wěn)定,熟練工流失率增加,新員工難招聘,新員工難以很快適應工
作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層
員工.
二:挖掘基層員工需求
基層員工來自不發(fā)達地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全陌生
的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.
根據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,
自我實現(xiàn)需求
尊重需求
社交需求(愛的需求和歸屬需求)
安全需求
生理需求
馬斯洛需求理論模型
1: 安全需求
1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,如果有企業(yè)包吃包住,在同等條
件下,會優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險一金企業(yè).
1.2.對加薪和獎懲特別敏感,50元都特別敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴格制定紅
燈區(qū),什么是需要處罰,要嚴格清晰界定出來,并不斷教育基層員工,否則很容易引
起員工關系緊張,處罰不是目的,只是個手段,盡量少采用處罰手段,即便要采用,也
要嚴格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為輔助手段.
1.3.期待有額外獎金,補助,津貼等,基層希望在自己非常努力工作的同時,能得到自
己滿意的獎金,希望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危險作業(yè)情況下,或甚至可能會患有職業(yè)病工作情況下,基層員工希望能得到一些額外的補助.要求
公司有非常明確的績效考核機制,以這個為基礎,才能體現(xiàn)公平公正,才能激發(fā)確
實努力的員工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免費的來往班車,過年過節(jié)發(fā)放員工過節(jié)費,比較靈活帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部門經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門關愛.
當員工在工作中遇到困難的時候,公司的直接主管能立即幫助解決;
當員工在工作中帶有情緒的時候或者不滿的時候,公司的直接主管能幫助開導排解,讓員工重新調整心態(tài)正常工作.
當員工做出成績時候,希望得到肯定和表揚,直線主管,部門經(jīng)理都要給予獎勵和表揚,人力資源部要大力配合直線部門做好工作,公司高層要給予肯定.
當員工做出過錯時候,直線經(jīng)理有不可推卸責任,這個時候要就問題來解決,按照公司規(guī)章制度,酌情考慮個人實際情況給予處罰,過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關系管理,處理問題要綜合考慮,不能機械呆板,粗糙生硬.否則容易引起員工關系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的惡性事件.
2.2 期待能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書,KTV，跳舞等等
人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批
2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不可缺少的一分子，增強基層員工的歸屬感。
三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：
1：嚴格發(fā)放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調整，并且確保萬無一失。
2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發(fā)放的時間嚴格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時間。并且予以公開透明化，讓每一個基層員工都能清清楚楚明明白白。
3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡單，程序不復雜。
4：建立完善績效考核機制，考核基層員工項目不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標達成共識，要求基層員工給予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。
5：配套的薪酬體制，體現(xiàn)公平，公正，合理和-諧。對于獎懲和獎勵這一塊，要特別嚴格界定出來，我們就是要獎勵高績效員工，懲罰違章，重大過錯的員工，絕對不能含混不清。否則失去公平性，從而激勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。
6; 加強中層領導的業(yè)務能力知識，溝通技巧提高，領導水平增強，培訓為主要提升手段，并且在考核中層領導把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分數(shù)將會作為另一個考核的重點。
7：公司高層要重視關心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。
7: 密切關注基層員工工作熱情和態(tài)度，提出應對措施來調整。
四：落實到具體方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點：
1：建設員工活動中心，活動中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報書刊閱讀中心，如果沒有條件建設活動中心，也要根據(jù)場地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場地和器材；
每個季度給予員工發(fā)放電影票一張；
遇到寒暑給予每個月補貼；
特殊工種給予特殊補貼；
每個員工生日當天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日快樂！
公司給予做滿三個月員工當?shù)爻匈徫锟ㄒ粡�，卡中含�?00元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。
工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。
每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！
每年一次帶薪異地旅游，時間5天；
對于每個月考核的優(yōu)秀員工張貼標榜，一年累計評定為10次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職的員工，頒發(fā)特等獎，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個在員工比例為百分之一；
一等員工，百分比為三，一年累計評定為8次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職，頒發(fā)一等獎，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；
以次類推方法，，，，，，，
2：加強崗前培訓和崗中培訓，具體方案根據(jù)不同公司制定；
3；積極開辟基層員工反饋平臺，以公司內部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。
4：積極鼓勵員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)采納，給予特別獎勵，并將作為考核分數(shù)體現(xiàn)出來。
員工薪酬激勵方案
篇一：員工薪酬激勵方案
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。 直銷模式下的激勵政策
1.企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
2.銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
3.銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
5.薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案�！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表
1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成
情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6.輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
2.銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡，培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制
度薪酬的10%為基數(shù))。
6.薪酬激勵方案的優(yōu)點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;
(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。
混合銷售模式下的激勵政策
1.企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。120多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產(chǎn)品與解決方案。
2.銷售工作特點
C公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質的售后服務，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
3.銷售人員特點
C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
6.薪酬激勵方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算
實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法詳見表2。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結，見表3。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
篇二：員工薪酬激勵方案根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下： 弱化薪酬與任務的聯(lián)系
在企業(yè)中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強化工作關系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
篇三：員工薪酬激勵方案根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真-相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更
不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和-諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
篇四：員工薪酬激勵方案
長期激勵方案
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公 另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。
團隊激勵方案
絕大多數(shù)關于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。 如當前運用最多的關于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
銷售人員薪酬激勵方案
為實現(xiàn)公司銷售人員薪酬激勵方案為實現(xiàn)公司銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內銷量、銷價、市場占有率、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
薪酬模式
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
二、薪酬模式說明
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金
4.渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內的渠道管理業(yè)績及新的渠道開發(fā)數(shù)量給予的一種激勵獎金
5.設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
三、績效獎金
計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
公式說明：
1.基準獎金：公根據(jù)司規(guī)定的各區(qū)域任務達標量計提
2.銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內同一區(qū)域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0-150%]，銷售達成率在區(qū)間內按實際值計算，當銷售達成率大于150%時按150%計算。
3.目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
渠道獎金計算公式
渠道獎金=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~150%]，終端增長率在區(qū)間內按實際值計算，當終端增長率大于150%時按150%計算。
實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端。
目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為
[0~150%]，平均銷售率在區(qū)間內按實際值計算，當平均銷售率大于150%時按150%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[E（N個終端實際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。
基準獎金
基準獎金說明：，即銷售提成，可按0.3-1.2元∕噸計提，但需根據(jù)各區(qū)域綜合考評來定案銷售提成。
基準獎金確定：基準獎由銷售處市場部擬定，經(jīng)財務處和銷售副總審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
四、績效考核說明考核種類：
績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由銷售處市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度銷售考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標 銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100% 渠道指標
渠道指標=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%
管理指標：由市場部擬定具體管理考核標準。 考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，詳見附表
渠道指標說明：渠道指標模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場。 考核成績的計算 月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?考核指標及格線為60。 年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40% 考核管理及規(guī)定。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。 申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反
映者合理答復。 五、發(fā)獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎. 績效獎金：
獎金比例：（見提成比例） 業(yè)務提成考核：
銷售人員連續(xù)兩個月未達到公司的任務指標的40%，公司給予200元的處罰，并口頭警告一次，連續(xù)三個月未達到公司任務指標的40%，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務40%，但季度任務
已提前完成，不計處罰）；
與經(jīng)銷商簽訂合同超出公司規(guī)定政策經(jīng)公司同意后執(zhí)行的按照超額比例扣除相應提成。如未按公司規(guī)定私自承諾為公司造成損失的，后果有個人承擔。
年終獎勵：待定，此項由總公司定奪
考核指標
過程考核表：
銷售處過程考核表
以上僅供劉總參考，請多多批評和指導！
市場部銷售人員薪酬激勵方案
一、總則
編制目的
為實現(xiàn)公司市場部營銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的市場部銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，營銷中心市場部銷售人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內銷售量、咨詢量及渠道維護等內容的綜合考評。
公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度季度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
本方案由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部、營銷中心下屬市場部共執(zhí)行。 本方案修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于2015年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定、條文同時廢止。
二、薪酬激勵模式
薪酬模式
總體收入＝基本工資＋績效獎金＋津貼補助。
實際收入＝總收入—扣除項目。
績效獎金＝銷售提成獎金＋渠道獎金。（小區(qū)物業(yè)渠道，異業(yè)合作渠道，網(wǎng)絡媒體渠道） 津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、年度績效部分及其他應扣款項等。 薪酬模式說明
績效獎金：公司績效考核達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和年度獎。
津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
銷售提成獎金：根據(jù)所負責區(qū)域行銷活動所得名單的售業(yè)績給予的一種激勵獎金。 渠道獎金：根據(jù)市場渠道區(qū)域內的渠道管理與拓展給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金績效高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域副經(jīng)理提高工作積極性，增加咨詢量銷售業(yè)績，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入，真正實現(xiàn)多勞多得的勞動法精神。
三、基本工資
基本工資公式
基本工資＝基礎工資＋崗位工資＋工齡工資。
基本工資說明
基本工資：基本工資不是行銷人員的主要收入來源，它是行銷人員基本收入，是行銷人員最基礎的生活和工作保障。
基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為（分類需要人事部協(xié)助分類），崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準（人事部制定）
基本工資管理規(guī)定
基本工資調整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
績效獎金公式
計算公式：績效獎金＝基準績效考核獎金+銷售提成獎金+渠道獎金。
基準績效考核獎金
根據(jù)月度績效考核表考核成績按考核分數(shù)發(fā)放（由人事部門確定）。
銷售提成獎金
計算公式
銷售提成獎金＝輔助完成銷售額×公司規(guī)定點數(shù)（3%~5%）（待定）
渠道獎金
計算公式
渠道獎金＝所開辟渠道的重要等級確定獎金額度+重要渠道的管理維護（具體數(shù)額由人事部決定）-渠道丟失
備注：人事部門可根據(jù)渠道的重要性分為A B C多個級別規(guī)定每個級別的額度后進行計算發(fā)放。
基準績效考核獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調整經(jīng)過相應程序審批后方可執(zhí)行。
五、績效考核
考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及季度考核和年度考核三種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施調崗或降級處理。
季度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上季度營銷考核成績匯集整理。季度考核是歸總3個月實際指標達成，采取統(tǒng)籌措施，月不達標而季達標者可補發(fā)3個月內扣除績效，季度不達標者則不可獲得績效。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照
自然年，于個人自然年完畢后。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標
名單指標
名單數(shù)指標＝（名單額÷目標名單額）×100%
渠道指標
每人每月開辟2~5家合作商戶，穩(wěn)定維護3~5家已有合作商戶
管理指標
由人力資源部擬定具體管理考核標準。
考核成績的計算
月度計算
根據(jù)月度績效考核表按照百分比計算60%為合格檔。
季度計算
季度考核成績＝各月平均值是否到達60%為標準
年度計算
年度考核成績＝各月平均值是否達到60%為標準
考核管理及規(guī)定
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。
津貼補貼規(guī)定：市場人員出差每天給予一定補貼。
七、薪酬計發(fā)
薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：根據(jù)勞動合同協(xié)議制定。
績效獎金：主要以本方案相關規(guī)定作為依據(jù)，在根據(jù)績效考核評分發(fā)放。
津貼補助：以常規(guī)人事部規(guī)定發(fā)放
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給人力資源，由人力資源總監(jiān)批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照國家規(guī)定，每月15日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月15日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月15日發(fā)放上月津貼補助。
獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放由人力資源部門決定。
薪酬調整及異常
新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%”。
離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%-扣款”。 試用轉正：根據(jù)員工的實際轉正日期經(jīng)過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。 崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。 其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調整。 薪資計發(fā)規(guī)定
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。 支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證（或工資單）到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
店鋪員工提成激勵方案
SG第 2015021701號 秘密三級
關于09年度銷售第一周期專賣店員工激勵方案和管理辦法
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預定月銷售任務的執(zhí)行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態(tài)工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經(jīng)理/總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷售提成計算方法
1. 根據(jù)各個店鋪的具體任務目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。
3. 團購業(yè)務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2.月銷售業(yè)績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
3．銷售主管的業(yè)務區(qū)域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區(qū)域的500元目標監(jiān)管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數(shù)發(fā)放。
五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A.銷售突破獎；B,商場表彰獎；C,優(yōu)異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為2015年3月1日，最后結算日期為2015年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監(jiān)：戴向宏
銷售管理中心
2015年2月17日星期二
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