關于提高企業(yè)培訓效果的幾點思考

一、企業(yè)培訓效果的現狀分析

目前企業(yè)的培訓工作還不夠規(guī)范，致使培訓的效果與預期的目標脫節(jié)，主要表現在以下幾個方面：

1、員工對培訓的興趣不高

企業(yè)雖然很重視培訓，但由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節(jié)，許多學員上課注意力不集中，甚至經常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。學員這種學習狀態(tài)，其培訓可想而知。究其原因主要有：

（1）學員對培訓內容不感興趣。據2017年網上調查，69.47％的企業(yè)員工對此表示不滿，這主要是培訓之前沒有做好與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達成一致。

（2）培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說，培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。由于企業(yè)在培訓前沒有根據課程內容與學員的工作性質很好地聯系起來，大多采用傳授式的講課形式，學員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。

（3）培訓組織工作不到位。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致地安排，或提供必要的后勤保障服務，但培訓組織者多數是記錄一下考勤，跟催學員及時參加培訓這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設備的調試、茶水的準備及現場氣氛的布置等都應該考慮到，而不應該將這些工作轉嫁給學員們，要知道學員是你培訓的對象，而不是服務于你的對象。

2、培訓對改善工作績效作用不大

企業(yè)培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據2004年調查統計，企業(yè)認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％。由此可見，需要企業(yè)應該從培訓目的、任務、作用等方面需要重新認識與反思。

3、培訓結果對員工晉升的影響不明顯

由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結果的一個相對重要的指標。一般認為，如果企業(yè)培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會使員工日益意識到培訓對個人職業(yè)生涯發(fā)展的大意義。比較而言，外資企業(yè)培訓結果對員工晉升有些影響的比例較其它性質的企業(yè)高些，而國有企業(yè)則最低。這也說明我們國內企業(yè)員工人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓中更加注實效與激勵作用。

二、提高企業(yè)培訓效果的幾點建議

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經營效益，實現組織目標。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，這樣對于企業(yè)來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何呢？現提出以下幾點建議：

1、培訓重新定向

培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據公司戰(zhàn)略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。

其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。

2、注重培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據2017年網上統計，企業(yè)在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達63.64％，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓需求分析應當得到足夠重視。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：

（1）現有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當然這也要求人力資源管理者有一定的素質。

（2）調查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結合起來。需要注意的是，調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。

（3）訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。

培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。

3、培訓課程設計與講師選擇相結合

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培訓課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點：

（1）針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融合的做法。

（2）培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。

（3）沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。

設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內部講師擔任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、調整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學員達到課程目標的人就是好講師。

4、選擇有效的培訓方法

培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：（1）智力型技能，如程序性知識、語言知識；（2）認知能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力；（3）操作技能，如寫作、使用工具等；（4）態(tài)度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。

5、培訓效果的監(jiān)督與評估

培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監(jiān)督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現狀評估；培訓中要對學員進行調查，關注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力；培訓后全面展開培訓效果監(jiān)督與評估，包括：（1）得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現。（2）對工作重新設計，營造成果轉化的氛圍，給他們創(chuàng)造應用的機會，以實現企業(yè)效差。（3）培訓師進行督導。培訓后一周內考試、一兩個月后技能考試。根據美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結果評估”，大多數企業(yè)只做到學習評估這一級，即培訓結束時采用傳統的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應當將培訓與考核機制結合起來，績效考核既是對次培訓的結果評估又是對下次培訓的現狀評估。

6、培訓與其它激勵措施的結合

一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓者來說雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有（1）培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變；（2）培訓期間的激勵：注意現場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班），其實可根據實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每周脫產半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；（3）培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。

企業(yè)員工培訓現狀效果的幾點思索2017-03-15 16:23 | #2樓

成功的企業(yè)人力資源管理，應該能夠尋找到合適的員工，并且讓他們努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配;或者，也有可能由于時間的推移和技術的進步，原來適應于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓才能勝任工作。無論怎樣，培訓與開發(fā)員工的能力，在強調“人本管理”的今天已經成為企業(yè)人力資源管理部門應該考慮的一個重要問題。

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我國企業(yè)目前的員工培訓狀況

目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高;另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現為以下幾個方面：

培訓投資仍嚴重不足。

中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有企業(yè)的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。

培訓體系不健全，模式單調僵硬。

據一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門;在培訓知道方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

培訓實踐效果差。

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，栽培系的成果轉化方面，大多數企業(yè)的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了;在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么。

企業(yè)員工培訓 效果才是硬道理

一個孩子，出生后大約三歲開始入托，于是他三歲開始封閉，幼兒園4年、小學6年、中學6年、大學4年、研究生2年算下來，要二十五六年時間，這段時間他們似乎在一個封閉的管道中，與外界很少接觸，在這期間他錯過了最佳的社會學習時間，更何況我們的教育過于單調，學生的“學習成績”有時與工作能力成反比，學校只是培養(yǎng)了一批做題工具，然而社會需要的恰恰是有思想又有動手能力的人才，而不只是會做題，連起碼的社會常識都欠缺的人。難怪多數企業(yè)不愿意招聘大學生，有人說一個大學生如果自己肯努力，那么，在企業(yè)里也至少鍛煉3-5年才能用，這時他可能又另謀高就了，培訓費不說，企業(yè)時間成本很高。所以今年出現了，企業(yè)招聘人才重點的順序技校、大專、本科、研究生。當然也有學生學風不爭，學業(yè)水平下降的因素，學校里考試靠槍手的現象比比皆是，曾經神圣的英語等級考試一度發(fā)展到令人震驚的地步，大學畢業(yè)四級英語可是翻譯個簡單的產品說明書不會，簡單的口語會話不會，再三要求下不得已說出了個中緣由，做不了，因為考試是同學替考的，給幾百塊錢就過關了，中學學習的一點外語也都忘光了。這是本人親身經歷過的，后來有位英語水平較好的同學告訴我他在學校替過很多人考試，當過槍手，當然也小有收入，可悲!

所以，企業(yè)培訓成了必要的，不可或缺的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓如何更有效呢?在企業(yè)培訓的實踐過程中，我嘗試了許多辦法，從幾個方面進行。

首先是啟蒙教育，這似乎有辱人格，都大學畢業(yè)了還需要啟蒙教育，是的，要從做人做事的abc開始，社會上曾經推崇過砸掉鐵飯碗的英雄業(yè)績，于是頻繁跳槽一時間成了時髦的舉動，社會上曾經有過在一個企業(yè)干上五年再不換時間就太長了的說法，可是，我們要從世界上先進國家看，德國對我們的“跳槽”現象就非常不理解，有位德國朋友說，他們如果要換企業(yè)非常難，一個本身也沒有這個想法，再者即使要換企業(yè)，也必須由原企業(yè)的老板推薦，否則對方不接收。這么頻繁的換企業(yè)你能學到什么?你會干什么?你能做出什么優(yōu)秀的業(yè)績?尤其是制造業(yè)和科研部門，沒有豐厚的積累，想出成績是不成立的，那么，積累是要靠努力一定時間得來的，所以要從職業(yè)道德啟蒙。

要教會他們懂得尊重、服從，懂得尊重同事，懂得尊重、服從上級，因為這一代人，421式的家庭再加上中國式的家教，他們習慣了以我為中心，祖輩、父輩都要聽我的，于是乎到企業(yè)就會出現，我憑什么聽你的?倫理啟蒙也成了必要的一課，由此想到韓國和瑞士的全民皆兵，每個公民都要服兵役，這非常好，軍隊讓人們學會了服從，有了服從意識，才可能形成合力，才可能統一指揮無往不勝。

第二是技能教育，各種技能、本職工作的、社會的等等。

第三是情商的培訓，要教會他們如何接受批評?正確對待批評;要教會他們如何對待表揚?如何正確對待組織和個人榮譽?如何對待挫折和失敗?如何對待困難?培養(yǎng)他們的耐力和勇于承擔責任的勇氣等等。

培訓的形式要同學校教育的形勢有所區(qū)別，要生動讓他們參與其中，要把許多哲理融于故事中，這樣大家在聽故事的過程中受到教育，事實證明行之有效。

例如：我們在講如何對待困難的時候，就將一個農民受農田中的大石頭困擾了多年，打壞了許多鏵犁，有一天終于忍無可忍動手鏟除時，卻發(fā)現非常容易就鏟除了石頭，說明困難越看越打越做越小。

我們講到如何與同事相處時，講了兩個老太太拉家常的故事，甲老太太講到女兒是眉飛色舞，說女兒如何享福什么都不干，都是丈夫干;可是講到兒子時卻義憤填膺，說兒媳婦太懶什么也不做，兒子工作一天回家還要做飯、洗衣、哄孩子等等。讓大家在娛樂中體會到如果不換位思考就無法理解對方的難處，這樣要求大家在工作中也要換位思考。

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