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高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究
為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要職工所掌握的技能，重視對(duì)職工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但職工培訓(xùn)后所學(xué)到的知識(shí)、技能有多少被轉(zhuǎn)化到工作中﹖培訓(xùn)的質(zhì)量和效果如何評(píng)估﹖這往往是企業(yè)管理者所忽視的問(wèn)題。所謂培訓(xùn)效果評(píng)估就是指針對(duì)特定的培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施過(guò)程，系統(tǒng)地搜索資料，并給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，以作為篩選、修改培訓(xùn)計(jì)劃等決策判斷的基礎(chǔ)。
那么如何才能讓企業(yè)樂(lè)于培訓(xùn)并確實(shí)看到培訓(xùn)本身給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益呢？科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系的建立，對(duì)于企業(yè)了解培訓(xùn)投資帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益、界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、證明職工培訓(xùn)做出的成績(jī)是非常重要的。下面就一些企業(yè)培訓(xùn)情況介紹幾種培訓(xùn)效果評(píng)估方法。
一、閉卷考試法
這是培訓(xùn)過(guò)程中最普遍采用的評(píng)估方法，簡(jiǎn)便易于操作，主要通過(guò)閉卷測(cè)試學(xué)員對(duì)知識(shí)的了解和吸收程度以及敘述技能的操作要點(diǎn)與程序的能力，有一定的實(shí)際意義，但也有一定的局限性，因?yàn)樵诠ぷ髦刑嗟哪芰εc技巧是無(wú)法用試卷“考”出來(lái)的，因而常常出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績(jī)不錯(cuò)的職工，回到工作崗位后的工作績(jī)效并沒(méi)得到明顯改善的現(xiàn)象，因此這種方法只適用于培訓(xùn)時(shí)間較短，如一、兩天的培訓(xùn)，否則評(píng)估效果不會(huì)令人十分滿意。
二、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法
培訓(xùn)結(jié)束后，針對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容、講師授課技巧、課堂活躍氣氛、組織工作等進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查。由于這種方法簡(jiǎn)便實(shí)用而得到普遍應(yīng)用，它不會(huì)給學(xué)員帶來(lái)麻煩，可以在很短的時(shí)間內(nèi)將本次培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)出來(lái)，學(xué)員沒(méi)有壓力且樂(lè)于配合。
三、柯克帕特里克培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型
１、反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)調(diào)查，了解學(xué)員培訓(xùn)后的總體反應(yīng)和感受�？赏ㄟ^(guò)問(wèn)卷、面談、座談、電話調(diào)查等形式要求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方式、場(chǎng)地、報(bào)名等程序進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
２、學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)效果。確定學(xué)員對(duì)原理、技能等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。如采用閉卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握情況，這個(gè)層面的評(píng)估對(duì)學(xué)員有一定的壓力，會(huì)督促他們認(rèn)真學(xué)習(xí)；當(dāng)然對(duì)講師也有壓力，這樣會(huì)督促他們認(rèn)真準(zhǔn)備每一節(jié)課。
３、行為層，即行為改變。確定學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，如培訓(xùn)結(jié)束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這一層面的評(píng)估可以通過(guò)對(duì)學(xué)員的調(diào)查跟蹤，如：觀察學(xué)員培訓(xùn)后的表現(xiàn)，主管領(lǐng)導(dǎo)及同事、下屬對(duì)該培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)前后的評(píng)價(jià)，來(lái)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握及應(yīng)用情況。
４、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量。如在培訓(xùn)結(jié)束后的三
個(gè)月至半年左右時(shí)間里，將企業(yè)關(guān)心的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，以此來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。
最后將四個(gè)層面的評(píng)估結(jié)果匯總形成培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)報(bào)告，它主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點(diǎn)等；二是受訓(xùn)職工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)及不合格原因分析及處置建議；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置辦法，效果好的項(xiàng)目保留，效果不好的取消，最好將此評(píng)估報(bào)告送給受訓(xùn)學(xué)員、其直接領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)教師及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理層傳閱，這樣有利于對(duì)今后培訓(xùn)工作的改進(jìn)。
綜上所述，沒(méi)有任何一種培訓(xùn)效果評(píng)估方法是放之四海而皆準(zhǔn)的，因此不管用哪種評(píng)估方法，對(duì)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，評(píng)估總比不評(píng)估效果要好。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)工作有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)不斷的經(jīng)驗(yàn)積累，為以后培訓(xùn)效果評(píng)估的改良和突破奠定基礎(chǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究2017-03-15 18:51 | #2樓
知識(shí)經(jīng)濟(jì)給現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念帶來(lái)了新的沖擊和要求，人力資本已經(jīng)取代物力資本成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)因素。人力資源已然超出物質(zhì)資源之上的第一資源，人力資源的開(kāi)發(fā)已成為各國(guó)企業(yè)共同關(guān)注的戰(zhàn)略問(wèn)題。高新技術(shù)企業(yè)面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提高高新技術(shù)企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”是關(guān)鍵，從根本上來(lái)說(shuō)，就是加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，提高人才的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。
一、培訓(xùn)效果評(píng)估的研究綜述
（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念
r buckley，j caple（1990）將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為：“評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過(guò)程，包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果，評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)�！贝硕x強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的成本和培訓(xùn)的效果兩個(gè)方面，重點(diǎn)突出了培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果而非培訓(xùn)項(xiàng)目本身。
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國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的定義主要有三方面的側(cè)重點(diǎn)，一是評(píng)估的時(shí)間，有些概念將其概括為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后；二是評(píng)估的對(duì)象，包括主管、人力資源管理人員和培訓(xùn)參與者；三是從成本和投資回報(bào)率等不同方向來(lái)進(jìn)行的評(píng)估�；诒疚牡难芯糠秶�，將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為：按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果好壞的測(cè)評(píng)，研究的對(duì)象專指被培訓(xùn)的學(xué)員，具體包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用和個(gè)人、組織績(jī)效。
（二）柯克帕特里克的四層次模型
現(xiàn)今，世界各國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估方法的選擇，主要還是以西方國(guó)家的幾個(gè)經(jīng)典方法為主。其中，占主導(dǎo)地位的是柯克帕特里克（donald l .kirkpatrick）的四層次模型，其他的模型還有斯塔弗爾比姆（stufflebeam，d.l.）提出的cipp評(píng)估模型、hamblin模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型、考夫曼（kaufman）的五級(jí)評(píng)估模型和ciro評(píng)估模型。
柯克帕特里克（kirkpatrick）的四層次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的評(píng)估模型，故稱柯氏評(píng)估模型。目前，柯氏模型也是被應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估（如下頁(yè)表1所示）。
kirkpatrick提出的四個(gè)評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)者作為評(píng)估效果的對(duì)象，其優(yōu)點(diǎn)在于在層級(jí)劃分上，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來(lái)劃分層級(jí)。對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)性、完整性的研究，具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。它的不足之處在于：（1）評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主 觀性； （2）數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；（3）不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。
二、集團(tuán)公司培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系構(gòu)建
（一）指標(biāo)體系構(gòu)成及主要指標(biāo)說(shuō)明
如前文所述，高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估是以接受培訓(xùn)的學(xué)員作為評(píng)估對(duì)象，根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)情況進(jìn)行劃分后，具體包括學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)的情況、工作中的行為變化和導(dǎo)致工作后的結(jié)果。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效作為一級(jí)評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)所有的一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，建立二級(jí)和三級(jí)評(píng)估指標(biāo)（如表2所示）：
表中所建立的評(píng)估模型包括四個(gè)級(jí)別的評(píng)估，分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效，這四個(gè)變量作為一級(jí)指標(biāo)，展開(kāi)后列出二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)。具體工作中，我們可以將三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問(wèn)卷，根據(jù)回收問(wèn)卷所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)計(jì)算，做具體的評(píng)估。
反應(yīng)指受訓(xùn)者對(duì)特定培訓(xùn)方案的各構(gòu)成要素的主觀感受，它表明受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的接受程度和滿意程度，且在一定程度上反映了培訓(xùn)的質(zhì)量，從而影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。評(píng)估內(nèi)容主要是學(xué)員的情感結(jié)果，可以把情感結(jié)果劃分為對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、對(duì)培訓(xùn)管理、對(duì)培訓(xùn)形式、對(duì)培訓(xùn)組織以及對(duì)其他方面的情感滿意度。學(xué)習(xí)指標(biāo)反映受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容（包括原理、知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等）的水平。學(xué)習(xí)指標(biāo)能表明培訓(xùn)本身的好壞，且在一定程度上反映培訓(xùn)的實(shí)際效果。一般來(lái)講，紙筆測(cè)驗(yàn)用于知識(shí)性培訓(xùn)；績(jī)效測(cè)驗(yàn)用于技術(shù)、技能和能力性培訓(xùn)。比如，管理人員參加管理技能培訓(xùn)后，可以通過(guò)角色扮演和技能實(shí)踐等來(lái)評(píng)價(jià)管理技能掌握情況。工作應(yīng)用指標(biāo)反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為工作行為和在實(shí)際工作中的改進(jìn)程度。工作應(yīng)用指標(biāo)的目的在于確定培訓(xùn)所學(xué)與工作崗位上的實(shí)際應(yīng)用之間是否存在一種積極的轉(zhuǎn)換關(guān)系。個(gè)人和組織績(jī)效成果反映培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度和企業(yè)績(jī)效的增進(jìn)程度，具體可以通過(guò)單位產(chǎn)品產(chǎn)出率、單位投入降低率、人工成本降低率、產(chǎn)品質(zhì)量提高率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、出勤率與流失率、生產(chǎn)事故減少率、其他方面的改良率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來(lái)講有一定的難度。評(píng)價(jià)者得到的信息價(jià)值是遞增的，但評(píng)價(jià)難度也是遞增的。
（二）評(píng)價(jià)集合的建立和模型計(jì)算
企業(yè)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)較難以找到明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)“很好”、“較好”、“一般”、“較差”、“很差”這幾個(gè)概念也是不明確的，或者說(shuō)具有模糊性。對(duì)于這種具模糊性、不確定現(xiàn)象和問(wèn)題的討論，特別是定量化的討論，模糊集合論為基礎(chǔ)的模糊數(shù)學(xué)理論和方法，提供了強(qiáng)有力的手段。模糊綜合評(píng)價(jià)法（fuzzy comprehensive evaluation，簡(jiǎn)稱fce）即是在選定評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，采用專家打分的方法，在專家咨詢的基礎(chǔ)上。通過(guò)一系列計(jì)算，最終確定隸屬度的高低，得到被評(píng)價(jià)成果的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。具體步驟如下：
第一層為四個(gè)變量，即評(píng)價(jià)指標(biāo)（evaluation index）的四個(gè)方面，可以用集合表示：
e={e1，e2，e3，e4}分別為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、個(gè)人和組織績(jī)效。e1={e11，e12，e13，e14，e15}分別為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)形式、總體評(píng)價(jià)。以此類推：
評(píng)價(jià)集合是用于評(píng)價(jià)（appraise）各個(gè)指標(biāo)的模糊概念，一般情況下根據(jù)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可表示為：a={a1，a2，a3，a4，a5}={a1（很好），a2（較好），a3（一般），a4（較差），a5（差）}；權(quán)重（weight）集合，一般的做法是邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家打分，確定各指標(biāo)的權(quán)重。第一層權(quán)重集合為：w=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作為第一層次第n個(gè)因素wn的權(quán)重；以此類推，確定第二層和第三層的權(quán)重分布。
先對(duì)每個(gè)第二層的集合eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其下層的數(shù)據(jù)可由問(wèn)卷調(diào)查后統(tǒng)計(jì)得到，eijk（k=1，2，3，…n），據(jù)其所屬評(píng)語(yǔ)am=（a1，a2，a3，a4，a5）中am的程度，之后我們就可以得到模糊評(píng)價(jià)矩陣rij。
三、結(jié)語(yǔ)
本文基于培訓(xùn)工作在高科技企業(yè)發(fā)展中的重要作用和現(xiàn)今培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀，本文以人力資源管理、柯克帕特里克的四層次模型等理論為指導(dǎo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究成果，運(yùn)用定性分析、定量分析、比較分析和文獻(xiàn)研究等方法相結(jié)合，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。
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