如何防范招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)卻忽視了招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)?

一、錄用條件

公司招用員工，會(huì)根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、職位職責(zé)對(duì)應(yīng)聘員工設(shè)置一定的條件，這個(gè)條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應(yīng)聘者告知的就是錄用條件。實(shí)踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn);當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補(bǔ)充。無(wú)論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對(duì)員工進(jìn)行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。

【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開(kāi)發(fā)公司，主要承接美國(guó)投資方開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中的數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來(lái)自美國(guó)。公司在媒體上發(fā)布的招聘信息包括如下錄用條件：計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作，有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語(yǔ)言障礙，但是在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國(guó)方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語(yǔ)言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問(wèn)題，王某可能需要來(lái)回多次溝通，影響到項(xiàng)目的整體進(jìn)展。試用期2個(gè)月后，公司認(rèn)為其英語(yǔ)表達(dá)能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動(dòng)合同。但王某認(rèn)為自己在程序編寫(xiě)上不存在任何的語(yǔ)言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作”的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動(dòng)合同。由于公司不同意恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，王某遂提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決公司敗訴。

【評(píng)析】 案例中該公司公布的錄用條件對(duì)英語(yǔ)方面提出的要求僅是“能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作”，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對(duì)于編程中使用的英語(yǔ)其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認(rèn)為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)采納了王某的意見(jiàn)，認(rèn)為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請(qǐng)求要求公司支付雙倍的賠償金。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 “錄用條件”對(duì)企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對(duì)它沒(méi)有設(shè)定或設(shè)定有瑕疵，勢(shì)必導(dǎo)致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費(fèi)用工成本。在設(shè)計(jì)“錄用條件”時(shí)，企業(yè)需特別注意：

第一，錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書(shū)評(píng)級(jí)、資格資質(zhì)、語(yǔ)言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

第二，發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件。

第三，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時(shí)對(duì)新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時(shí)收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績(jī)報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見(jiàn)、相關(guān)部門的評(píng)價(jià)等，必要時(shí)應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬(wàn)無(wú)一失。

二、告知義務(wù)

企業(yè)在招聘過(guò)程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的�！秳趧�(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過(guò)了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書(shū)面形式。

【案例】 小明2017年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2017年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無(wú)法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復(fù)與小明的勞動(dòng)關(guān)系。

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【評(píng)析】 在本案中，姑且不論-公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說(shuō)，公司敗訴是確定無(wú)疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 規(guī)章制度是否公示對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的勝敗。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊(cè)必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照?qǐng)?zhí)行。

三、入職審查

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不少求職者為獲得工作機(jī)會(huì)，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失�！秳趧�(dòng)合同法》第28條規(guī)定，即使是因?yàn)閱T工存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，企業(yè)也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者

提供的資料。

【案例】 唐某于2002年應(yīng)聘進(jìn)入上海一閥門公司(以下簡(jiǎn)稱“閥門公司”)工作。根據(jù)招聘要求，唐某入職時(shí)向公司提交了其畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動(dòng)合同。此后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動(dòng)合同。2017年12月，唐某簽署《任職承諾書(shū)》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無(wú)條件被解除合同” 閥門公司《員工手冊(cè)》第34條規(guī)定：“員工有下列任一嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(2)以欺騙手段虛報(bào)專業(yè)資格或其他各項(xiàng)履歷”2017年12月23日，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同，約定合同期限至2011年12月31日。2017年7月，閥門公司以唐某求職時(shí)學(xué)歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。唐某不服，認(rèn)為公司借機(jī)與其解除勞動(dòng)關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。雙方分別向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。閥門公司不服裁決，提起訴訟。一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，閥門公司與其解除勞動(dòng)合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金。一審判決后，閥門公司不服，提請(qǐng)上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，唐某在應(yīng)聘時(shí)提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實(shí)告知義務(wù)，隱瞞了與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的真實(shí)情況，其騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠(chéng)信，也違反了閥門公司的規(guī)章制度�，F(xiàn)唐某并無(wú)足夠證據(jù)證實(shí)閥門公司在與其續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，知曉其學(xué)歷造假之事并對(duì)其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請(qǐng)。

【評(píng)析】 本案中唐某在入職時(shí)未如實(shí)說(shuō)明自己的真實(shí)學(xué)歷情況并偽造學(xué)歷的行為，顯然違反了勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)。此外，我國(guó)勞動(dòng)法律在充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的同時(shí)，亦依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的約束是其依法進(jìn)行管理的重要手段。同時(shí)，唐某于2017年簽署的《任職承諾書(shū)》一份，此任職承諾書(shū)是唐某與閥門公司基于誠(chéng)信原則的約定，唐某對(duì)于違反約定義務(wù)的結(jié)果應(yīng)是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來(lái)看，閥門公司在查知唐某偽造學(xué)歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料，具體的防范措施有：

第一，要求應(yīng)聘者提交真實(shí)的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書(shū)，讓?xiě)?yīng)聘者簽字。

第二，核實(shí)應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個(gè)方面：一是畢業(yè)證號(hào)碼、知識(shí)技能等其他證件號(hào)碼，可以交由專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗(yàn)難;二是工作經(jīng)歷及證明人;三是原單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明;四是要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進(jìn)行體檢;五是對(duì)于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊�出具的《無(wú)犯罪記錄證明》，也可查實(shí)應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。四、錄用通知書(shū)

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在經(jīng)過(guò)數(shù)輪招聘面試后，公司對(duì)合格的錄用者都會(huì)發(fā)放錄用通知書(shū)。從勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，我們一般認(rèn)為簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同才標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書(shū)在內(nèi)容上符合我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會(huì)構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹(jǐn)慎

對(duì)待，不可隨意地認(rèn)為沒(méi)簽勞動(dòng)合同錄用通知就無(wú)效。

【案例】 茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國(guó)有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國(guó)企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過(guò)筆試、面試、體檢后，該外企對(duì)茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報(bào)到。隨后他辭去了在國(guó)企的工作，并支付給了國(guó)企違約金。然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報(bào)到時(shí)，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒(méi)有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動(dòng)合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無(wú)效，茅先生也不必來(lái)公司報(bào)到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬(wàn)元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動(dòng)合同。

【評(píng)析】 本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書(shū)，注明了工作崗位、工作報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書(shū)不等于勞動(dòng)合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書(shū)，就是愿意同茅先生建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動(dòng)關(guān)系。

【風(fēng)險(xiǎn)防范】 建議企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知時(shí)，可以注明勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過(guò)進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同條款為準(zhǔn)。沒(méi)有注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，則該錄用通知書(shū)不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款，用人單位還應(yīng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

企業(yè)招聘應(yīng)該防范法律風(fēng)險(xiǎn)2017-04-21 10:35 | #2樓

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)卻忽視了招聘過(guò)程中的一個(gè)重大風(fēng)險(xiǎn)——法律風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)？

風(fēng)險(xiǎn)一：招聘廣告崗位職責(zé)不詳

現(xiàn)象

通過(guò)發(fā)布招聘廣告來(lái)招攬人才，是企業(yè)最常用的一種方式。目前，從對(duì)各大招聘網(wǎng)站的分析來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都在招聘廣告中對(duì)招聘崗位寫(xiě)明了具體要求，但是仍有不少企業(yè)只做了簡(jiǎn)單的敘述。新員工入職后開(kāi)始試用期以后，就進(jìn)入一段企業(yè)與員工相互考察的時(shí)期。在此期間，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動(dòng)合同的。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)此進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明，勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無(wú)故解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。

對(duì)策

如果企業(yè)在招聘廣告中對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，則會(huì)在一定程度上降低未來(lái)舉證的難度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘廣告進(jìn)行存檔備案，并保留刊登的原件。而沒(méi)有在招聘廣告中寫(xiě)明崗位職責(zé)的企業(yè)，可以制作一份詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，在勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。 風(fēng)險(xiǎn)二：不能保證勞動(dòng)者的知情權(quán)

一般情況下，通過(guò)面試這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者是否符合工作崗位要求，基

本上可以做出一個(gè)判斷。但作為用人方，企業(yè)也應(yīng)注意對(duì)求職者履行相應(yīng)責(zé)任，從而進(jìn)一步降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)象

一些企業(yè)在招聘及面試員工過(guò)程中，沒(méi)有如實(shí)告知與勞動(dòng)者所要從事的工作相關(guān)的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。而國(guó)家為了保障勞動(dòng)者權(quán)利，在《勞動(dòng)合同法》

第八條對(duì)企業(yè)的告知義務(wù)提出了明確規(guī)定。而且，在企業(yè)未履行告知義務(wù)的情形下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，員工不但可以單方解除勞動(dòng)合同，而且還可要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)策

企業(yè)可以把這些告知內(nèi)容以書(shū)面形式提供給求職者，并要求其簽字確認(rèn)。除了《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定的內(nèi)容外，企業(yè)還可將主要規(guī)章制度加入告知事項(xiàng)中，以免在發(fā)生勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，因未能舉證向勞動(dòng)者如實(shí)說(shuō)明規(guī)章制度內(nèi)容，而陷入尷尬境地。

此外，“錄用通知”也是企業(yè)在招聘的最后環(huán)節(jié)容易忽略的一個(gè)問(wèn)題。 “錄用通知”在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為“聘用通知”、“聘用意向書(shū)”、“錄取通知”、“聘用要約”等。錄用通知書(shū)實(shí)際上是用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。如果在錄用通知?jiǎng)趧?dòng)合同的主要內(nèi)容交代得很詳細(xì)的話，根據(jù)合同法的基本原理，這份錄用通知書(shū)就構(gòu)成一項(xiàng)要約。如果應(yīng)聘者對(duì)此項(xiàng)要約做出了承諾，則在雙方之間則達(dá)成了一份合同。在這種情況下，企業(yè)撤銷錄用通知或者不給勞動(dòng)者辦理入職手續(xù)，則構(gòu)成違約，需承擔(dān)違約責(zé)任。因此，建議在發(fā)出的錄用通知書(shū)中，盡量避免將勞動(dòng)合同內(nèi)容寫(xiě)

入其中，可以將意思表達(dá)為錄用洽談通知書(shū)，從而規(guī)避此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)。

有以下幾點(diǎn)問(wèn)題值得企業(yè)予以關(guān)注。

“錄用通知”暗藏的風(fēng)險(xiǎn)

通過(guò)一系列面試等程序，企業(yè)招聘到了滿意的人才，從決定發(fā)出錄用通知書(shū)起，就要防范一系列的風(fēng)險(xiǎn)。

1、 錄用通知與體檢的順序。我們的建議是先讓勞動(dòng)者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書(shū)。這樣，一方面，因?yàn)樵阡浻猛ㄖ�發(fā)出后，如果企業(yè)因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本，如果發(fā)出錄用通知之后再讓員工體檢，體檢中如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有某種疾病，則可能會(huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問(wèn)題，加大企業(yè)解聘的成本。

2、 錄用通知書(shū)失效。實(shí)踐中曾發(fā)生這樣的情況：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書(shū)后，勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)沒(méi)有答復(fù)或者答復(fù)后沒(méi)有及時(shí)入職，而在幾個(gè)月后，拿著錄用通知書(shū)前往企業(yè)報(bào)到。在這種情況下，企業(yè)往往已經(jīng)找到了替代者并且其已在崗位上工作了數(shù)月。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對(duì)呢？我們建議，企業(yè)在錄用通知書(shū)上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到的，錄用通知自動(dòng)失效。

3、 錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)中，大多數(shù)企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同以后，對(duì)之前發(fā)出的錄用通知書(shū)不做任何處理。這就存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)：如果錄用通知書(shū)和勞動(dòng)合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項(xiàng)為準(zhǔn)？因?yàn)檫@兩份文件都是企業(yè)所提供，實(shí)務(wù)中，如果做出有利于勞動(dòng)者的解釋，企業(yè)可能遭遇敗訴。因此，有必要在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定錄用通知書(shū)失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同條款。

不要輕視入職審查

實(shí)踐中，很多單位不注重入職審查，加上《勞動(dòng)合同法》對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)：

——如果沒(méi)有進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

——因未進(jìn)行入職審查，而招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無(wú)論該用人單位是否知道其招用的勞動(dòng)者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同，是否存在過(guò)錯(cuò)，只要存在此類行為，且因該行為對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在勞動(dòng)者入職時(shí)要求其提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，必要時(shí)向原單位求證是否與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。通過(guò)以上手段將此項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)予以化解。 應(yīng)為每位員工建檔案

在新員工入職后，企業(yè)應(yīng)為每位員工建立員工檔案，記錄員工在應(yīng)聘及入職后的個(gè)人基本情況及考核、獎(jiǎng)懲、職位、薪資變動(dòng)情況，以下資料應(yīng)納入企業(yè)人事檔案范圍內(nèi)：1、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)表；2、身份證、學(xué)歷證書(shū)、戶口本復(fù)印件；3、背景調(diào)查記錄；4、入職登記表；5、體檢表；6、員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)、考核表；7、勞動(dòng)合同；8、崗位變動(dòng)記錄；9、薪資調(diào)整記錄；10、獎(jiǎng)懲記錄；

11、保險(xiǎn)繳納記錄；12、與公司簽訂的其它合同、協(xié)議；13、其它有必要納入檔案的資料；14、辭職申請(qǐng)。

以上文件中，由員工自己提交的，必須要求員工在上面簽字。在實(shí)務(wù)中發(fā)生過(guò)這樣的案例，有企業(yè)因員工提交虛假學(xué)歷證明而將其解聘，員工提起勞動(dòng)仲裁時(shí)，企業(yè)興沖沖地將員工提供的虛假學(xué)位證書(shū)的復(fù)印件作為證據(jù)提交，然而在質(zhì)證時(shí)員工拒絕承認(rèn)學(xué)位證書(shū)和簡(jiǎn)歷是由他提供給用人單位的，從而導(dǎo)致單位敗訴。對(duì)此類情形，企業(yè)須做好充分準(zhǔn)備，以免落到人財(cái)兩空的境地。與此同時(shí)，企業(yè)在要求員工填寫(xiě)入職登記表時(shí)，可以加上一條：?jiǎn)T工保證向單位提供的信息均為本人真實(shí)信息，在上述信息發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)與人力資源部聯(lián)系變更，否則，因此而引發(fā)的一切后果由本人承擔(dān)。從而避免因信息登記不全而給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 員工花名冊(cè)的建立則是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)�！秳趧�(dòng)合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。對(duì)于違反此條的企業(yè)，勞動(dòng)行政主管部門將予以處罰。

以上是企業(yè)招聘過(guò)程中可能遇到的一些法律風(fēng)險(xiǎn)的提示，誠(chéng)然，在實(shí)際工作中，個(gè)案的復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)理論的敘述，這就需要企業(yè)HR在實(shí)踐中多加摸索，增強(qiáng)自身的法律意識(shí)，為企業(yè)避免這方面的損失。

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