基層員工培訓(xùn)課程

　　隊(duì)基層員工的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展由很大的作用。那基層員工的培訓(xùn)課程有哪些呢？下面是小編給大家整理的基層員工培訓(xùn)課程，供大家閱讀!:

　　課程1：

　　工作才是培訓(xùn)的真正開始-集體培訓(xùn)只不過(guò)是助跑

　　培養(yǎng)新員工需要糾正一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。新員工崗前培訓(xùn)不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。崗前集體培訓(xùn)的目的在于教會(huì)新員工一些通用知識(shí)，基本體驗(yàn)，以便更好融入公司。但集體培訓(xùn)是非常有限的，由于培訓(xùn)是在不工作的狀態(tài)下進(jìn)行得，所以不能直接教會(huì)如何工作。所以集體培訓(xùn)的意義在于簡(jiǎn)化了各崗位的培訓(xùn)工作，是一種輔助手段。

　　新員工培訓(xùn)實(shí)際上是從分配到工作崗位哪一天起，所有的責(zé)任都在工作上。每一個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，不能統(tǒng)一化，要因材施教，有教無(wú)類，而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。所以，工作才是培訓(xùn)的真正開始。

　　明確指導(dǎo)責(zé)任人-可以同時(shí)培訓(xùn)兩個(gè)人

　　新員工滿懷希望進(jìn)入公司，所以管理者要讓其得到成長(zhǎng)，不能培養(yǎng)一個(gè)不合格的人。所以要建立一個(gè)機(jī)制，明確一位指導(dǎo)新員工的責(zé)任人，讓他對(duì)培養(yǎng)新員工負(fù)起責(zé)來(lái)。一般而言，新員工培訓(xùn)責(zé)任人要盡可能選擇那些有過(guò)1-3年工作經(jīng)驗(yàn)的人。

　　新員工責(zé)任人需要完成三項(xiàng)任務(wù)。

　　一是給新員工演示工作，讓其試著做，并對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反復(fù)過(guò)程，手把手教會(huì)。

　　二是要仔細(xì)觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問題，通過(guò)反復(fù)提醒幫助他改正錯(cuò)誤。新員工的領(lǐng)悟力程度不一，所以不要一口吃個(gè)胖子，堅(jiān)持“一次改正一個(gè)問題”的原則，逐次改善提升。

　　三是要打開新員工的心扉，傾聽他所有的煩惱，并相應(yīng)給出建設(shè)性意見。

　　保證對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)與維持工作標(biāo)準(zhǔn)的訓(xùn)練

　　當(dāng)有新進(jìn)員工加入團(tuán)隊(duì)時(shí)，這個(gè)員工可能對(duì)公司一無(wú)所知，不管怎樣，都應(yīng)該給予員工全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和鑒定。待其能夠100%掌握公司工作標(biāo)準(zhǔn)之后，才能夠獨(dú)立上崗。

　　每個(gè)月績(jī)效考核和神秘顧客調(diào)查對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)做一個(gè)全面客觀的評(píng)估。這樣就可以很清晰地看到我們的工作標(biāo)準(zhǔn)究竟在哪些地方下降了，哪些地方又出現(xiàn)了新的問題。神秘顧客和績(jī)效考核將調(diào)查表反饋回餐廳。訓(xùn)練經(jīng)理組織各個(gè)工作站訓(xùn)練負(fù)責(zé)人召開訓(xùn)練會(huì)議，分析失分的原因，找出機(jī)會(huì)點(diǎn)，討論并制定當(dāng)月的訓(xùn)練計(jì)劃和訓(xùn)練目標(biāo)。

　　向蘋果公司學(xué)習(xí)主導(dǎo)銷售與同理心技巧

　　在蘋果公司的員工“天才培訓(xùn)手冊(cè)”的第39頁(yè)上用極為淺顯的方式記載著“天才”在銷售過(guò)程中的職責(zé)，并對(duì)其應(yīng)有的技能、行為以及價(jià)值觀進(jìn)行了詳述。蘋果將銷售行為總結(jié)進(jìn)5個(gè)關(guān)鍵詞：接觸(Approach)、了解情況(Probe)、展示(Present)、傾聽(Listen)以及完成銷售(End)。

　　直觀地說(shuō)，“天才”的職責(zé)是通過(guò)溝通讓顧客打開心扉，說(shuō)出內(nèi)心的需求，從而把適合顧客的產(chǎn)品和服務(wù)推介出去，對(duì)此再繼續(xù)傾聽顧客的反饋，直到顧客決定購(gòu)買。手冊(cè)上清晰寫著：“我們引導(dǎo)每次交流”，“我們強(qiáng)化與顧客的情感連結(jié)”，“我們幫助顧客探索對(duì)產(chǎn)品的需求”，“我們豐富顧客的生活”，“我們憑著自己的主觀能動(dòng)性確保一切進(jìn)展順利”。

　　同理心一詞在這本培訓(xùn)手冊(cè)中無(wú)數(shù)次地出現(xiàn)，它的重要性早就被無(wú)數(shù)的銷售人員知曉，并且被應(yīng)用在幾乎所有與人接觸的崗位上。蘋果就這點(diǎn)對(duì)“天才”的鼓勵(lì)是“把自己當(dāng)做顧客，讓他們向前走一英里”。當(dāng)然，一英里的盡頭是他們的POS機(jī)。手冊(cè)上用黑體加粗寫著：“同理心是讓顧客感到你能體會(huì)他們內(nèi)心的感受”。

　　蘋果要求自己的員工在遭遇顧客的不滿時(shí)不要去直接地表示道歉，培訓(xùn)手冊(cè)里給出了標(biāo)準(zhǔn)答案：“你的遭遇真是太不幸了”，“你現(xiàn)在心里不好過(guò)我很明白，對(duì)此我也很不好受”。

　　當(dāng)然，這些小伎倆也可以被應(yīng)用到哄女朋友身上。當(dāng)你的女朋友因?yàn)槟呈潞湍泗[不愉快時(shí)，不要說(shuō)“我錯(cuò)了”，這樣只會(huì)讓事情更糟。你應(yīng)該學(xué)學(xué)秘籍里教的：“我知道你很難過(guò)，我也很難過(guò)”。

　　面對(duì)顧客的不滿，書里甚至給出了標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)答模式，歸納為“3F”：感覺(Feel)，以前也覺得(Felt)和后來(lái)我發(fā)現(xiàn)(Found)。

　　互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓(xùn)帶來(lái)了無(wú)限的想象空間

　　一場(chǎng)培訓(xùn)是不是能用一半的費(fèi)用，一半的時(shí)間，得到的效果卻不減?對(duì)此有四個(gè)做法：第一個(gè)是有用，第二個(gè)是少花錢，第三個(gè)是少花時(shí)間，第四個(gè)是心甘情愿。

　　從員工工作中遇到的痛點(diǎn)出發(fā)，做讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品。對(duì)于京東內(nèi)部近5萬(wàn)的藍(lán)領(lǐng)員工(配送員近兩萬(wàn)名，其余是倉(cāng)儲(chǔ)、分撿、客服等)，這些一線員工的痛點(diǎn)到底在哪兒?

　　京東在調(diào)研后發(fā)現(xiàn)了四大痛點(diǎn)。第一個(gè)痛點(diǎn)是學(xué)歷低，大部分人都是高中學(xué)歷，流失率高;第二是沒有空調(diào)，他們的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境較差;第三個(gè)是沒有時(shí)間，工作壓力大;第四個(gè)是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓(xùn)中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。結(jié)合痛點(diǎn)接著就嘗試了開放大學(xué)的模式，讓他們變成大專和本科學(xué)歷，有機(jī)會(huì)鯉魚跳龍門;進(jìn)行硬件設(shè)施改善，現(xiàn)在在每個(gè)倉(cāng)庫(kù)配一個(gè)教室，改善學(xué)習(xí)環(huán)境;開發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們?cè)谑謾C(jī)上隨時(shí)能進(jìn)行碎片化的學(xué)習(xí);統(tǒng)一標(biāo)配，總部和一線員工同樣標(biāo)準(zhǔn)，每天課程配備人均8元的茶歇。

　　“少花錢”也能做培訓(xùn)

　　培訓(xùn)一定要大投入嗎?少花錢，并不等于質(zhì)量不好，最關(guān)鍵在于你相不相信內(nèi)部的資源比外部資源更有價(jià)值。京東曾在618店慶大促銷時(shí)做過(guò)一個(gè)知識(shí)分享活動(dòng)。

　　活動(dòng)為時(shí)1小時(shí)，第一步：?jiǎn)T工間交換題目，形成聯(lián)盟。共有35個(gè)題目，隨機(jī)發(fā)給大家;與其他人交換主題，尋找自己擅長(zhǎng)的主題;找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯(lián)盟。

　　第二步，活動(dòng)開始安靜的創(chuàng)作，也叫迪斯尼轉(zhuǎn)盤。版主在問題旁寫上自己的名字，認(rèn)真填寫第一帖;將自己的問題卡，傳遞給左邊的同事;閱讀前面同事的回復(fù)，寫上自己認(rèn)為更有價(jià)值的信息;不斷傳遞，補(bǔ)充進(jìn)去最有價(jià)值的信息。

　　第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經(jīng)收集到的回復(fù)張貼到白板紙上;分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)和處理方法，而每人回帖不少于8個(gè);版主最后選出3個(gè)最佳回帖，貼上紅點(diǎn)，任務(wù)就算完成了。

　　活動(dòng)結(jié)束后，還有一項(xiàng)工作，是編輯把貼紅點(diǎn)的答案往前放，其他參考答案往后放，這就形成了解決關(guān)鍵問題的小冊(cè)子了。這對(duì)于對(duì)618了解不多的員工，是一個(gè)非常好的項(xiàng)目式培訓(xùn)。

　　所以說(shuō)，少花錢背后最關(guān)鍵的邏輯叫推手，在于你能不能推動(dòng)公司內(nèi)部專家?guī)湍愀苫�。我的�?mèng)想就是讓這些專家們白天給公司干活，晚上給京東大學(xué)干活。而且，他們是心甘情愿幫你干。

　　培訓(xùn)終極目的是績(jī)效

　　最后，談一下為什么個(gè)體和組織都能心甘情愿的投入培訓(xùn)。通過(guò)建立一種學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)，讓學(xué)員自動(dòng)自發(fā)地學(xué)習(xí)，以知識(shí)習(xí)得為方法，而目的是為了提升能力。京東在培訓(xùn)產(chǎn)品上設(shè)計(jì)了“京東年級(jí)”這樣的能力等級(jí)項(xiàng)目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長(zhǎng)與價(jià)值。京東年級(jí)能體現(xiàn)出員工的學(xué)習(xí)任務(wù)、知識(shí)貢獻(xiàn)等。同時(shí)，用各個(gè)年齡層都喜歡的語(yǔ)言表達(dá)和宣傳形式，引爆員工的熱情。

　　現(xiàn)在的智能終端設(shè)備越來(lái)越多，會(huì)推動(dòng)培訓(xùn)越來(lái)越快地從學(xué)習(xí)領(lǐng)域到績(jī)效領(lǐng)域。培訓(xùn)能不能幫到績(jī)效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統(tǒng)去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價(jià)值。

　　基層員工培訓(xùn)的重要性

　　一般地說(shuō),企業(yè)培訓(xùn)包含有三個(gè)層面:高層、中層、基層。大多數(shù)企業(yè)只重視高層的培訓(xùn),少部分企業(yè)開始重視中層的培訓(xùn)了,極少有企業(yè)重視基層員工的培訓(xùn),僅僅是把基層員工看成是勞動(dòng)力,不愿意在基層員工的素質(zhì)和技能上投入"太多".企業(yè)愿意花幾萬(wàn)元請(qǐng)老師給十來(lái)個(gè)高層上一天的課，化幾千元請(qǐng)老師給二三十個(gè)中層上一天的課，卻只愿意化幾百元請(qǐng)老師給幾百個(gè)基層員工講課――培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，不在于受眾是哪個(gè)階層的人，而在于培訓(xùn)給企業(yè)解決了什么問題?那種認(rèn)為高層培訓(xùn)價(jià)格應(yīng)該比基層培訓(xùn)價(jià)格高的觀念原本也是錯(cuò)誤的。

　　其實(shí)，員工是要直接站在客戶面前的，對(duì)基層員工的培訓(xùn)也許比對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)更重要。到東京迪斯尼去游玩，你見到最多的恐怕是掃地的清潔工，而不是迪斯尼的經(jīng)理們。所以東京迪斯尼對(duì)清潔員工非常重視，將更多的訓(xùn)練和教育投注在他們的身上。

　　企業(yè)有一種“組織末稍神經(jīng)麻痹癥”，越到執(zhí)行最關(guān)鍵的基層，員工越是對(duì)工作拖拖拉拉，習(xí)慣了不痛不癢、馬馬虎虎、得過(guò)且過(guò)、敷衍了事、呆頭呆腦、不會(huì)變通。這就是公司基層執(zhí)行力敗落的表征。這樣的基層員工，在每個(gè)企業(yè)中都大量存在。

　　同時(shí)，幾乎每一個(gè)企業(yè)中還活躍著這樣一些人，他們高談闊論、牢騷滿腹、左右逢源、搬弄是非。恰恰是這種人，常常對(duì)公司決策的執(zhí)行大打折扣，或是因?yàn)樗麄兊募鹊美�益受損，或是不愿接受挑戰(zhàn)。這樣的人，不但自己執(zhí)行力欠缺，還影響他人的執(zhí)行力不能正常發(fā)揮。

　　不能完全責(zé)怪基層員工，企業(yè)不重視他們，怎么能讓他們重視企業(yè)?企業(yè)看不起基層員工，怎么能讓他們看得起企業(yè)?企業(yè)認(rèn)為他們不值錢，怎么能讓他們對(duì)企業(yè)安排他們的工作負(fù)責(zé)任?

　　忽略了對(duì)全體員工的教育和引導(dǎo)，不能在企業(yè)中形成良好的工作氛圍，致使企業(yè)的核心價(jià)值觀得不到徹底貫徹和落實(shí)，將嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)全員激勵(lì)演講，幫企業(yè)解決這個(gè)問題。

　　“如果說(shuō)企業(yè)高層是紅花，中層是綠葉，基層員工就是企業(yè)之根，而各個(gè)層面的骨干分子則可以看成是干�！备�深藏在地下，把地下的養(yǎng)料收集起來(lái)，輸送給紅花綠葉，讓她們花枝招展、各顯風(fēng)姿，輸送給干，讓他們高大粗壯、堅(jiān)韌挺拔，讓他們受盡世人的稱贊……可是，又有多少人能想起那深藏在地下的根呢?根之美麗、根之魅力、根之價(jià)值，是只有用心，才能感受到的。企業(yè)家們，感受到了嗎?

　　當(dāng)企業(yè)意識(shí)到來(lái)自高層的決策將決定企業(yè)的成敗時(shí)，企業(yè)高層開始注重自身的學(xué)習(xí);當(dāng)企業(yè)意識(shí)到執(zhí)行能力將決定企業(yè)的興衰時(shí)，企業(yè)紛紛尋求中層執(zhí)行力的提高;接下來(lái)，企業(yè)將意識(shí)到什么呢?――基層員工才是決策力和執(zhí)行力的落腳點(diǎn)!高層的決策力和中層的執(zhí)行力最終必須落實(shí)到每位員工的具體行為!這是一種趨勢(shì)!誰(shuí)最先掌握了趨勢(shì)，誰(shuí)就能勝券在握!

　　課程2：

　　為響應(yīng)國(guó)家政策號(hào)召，本文結(jié)合高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，建立新的課程體系，提出了以人體系統(tǒng)為主軸的專業(yè)課課程體系，通過(guò)課程整合，可減少課程之間內(nèi)容上的重復(fù)，節(jié)約課堂教學(xué)時(shí)間，增加實(shí)踐技能課比重。為了評(píng)價(jià)高職高專臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)課程體系改革效果，本課題分別選取72名2014級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)1班學(xué)生和78名2015級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)1班學(xué)生分別作為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組，分別采取新舊課程體系，用問卷及訪談等方式評(píng)價(jià)教學(xué)改革效果。結(jié)果表明，實(shí)驗(yàn)組學(xué)生對(duì)新的課程體系評(píng)價(jià)較好，實(shí)踐能力大大提高。

　　培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”的基層醫(yī)療衛(wèi)生人才是高職高專臨床醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)，本文以專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)夠用為原則，建立新的課程體系，使臨床醫(yī)學(xué)生在臨床實(shí)踐技能方面得到提高和強(qiáng)化，有利于將來(lái)的臨床工作和服務(wù)于社會(huì)。

　　三年制高職高專臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)在校時(shí)間為兩年，一年臨床實(shí)習(xí)期。目前多數(shù)高職高專臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)課程設(shè)置基本是臨床醫(yī)學(xué)本科專業(yè)的縮影，并未體現(xiàn)出高職課程以“以能力為中心”的基本理念。人才培養(yǎng)是通過(guò)課程教學(xué)實(shí)施的，那么選擇什么樣的課程內(nèi)容，設(shè)置哪些教學(xué)環(huán)節(jié)，都要根據(jù)所從事的職業(yè)能力要求來(lái)確定。

　　山東協(xié)和學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱“我�！�)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)在校期間開設(shè)理論課分為三個(gè)模塊，包括公共基礎(chǔ)課(包含10門課程)、職業(yè)基礎(chǔ)課(包含9門課程)、職業(yè)技術(shù)課(包含11門課程)，總學(xué)時(shí)為2005時(shí)(不包含選修課)，課程設(shè)置包括1年專業(yè)基礎(chǔ)課、1年專業(yè)技能課和1年臨床實(shí)習(xí)課，所以課程安排較為緊湊，課程開設(shè)順序合理性不高。

　　1.課程設(shè)計(jì)

　　改造現(xiàn)有課程：優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，重組教學(xué)內(nèi)容，將組織學(xué)、正常人體解剖學(xué)、生理學(xué)、診斷學(xué)、內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)課程按“人體系統(tǒng)”為主軸進(jìn)行整合。

　　2.問卷分析

　　(1)研究對(duì)象。72名2014級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)1班學(xué)生和78名2015級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)1班學(xué)生分別作為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組。參與課程整合教師20人，整合前后從事教學(xué)的教師6人。

　　(2)研究方法。課程結(jié)束后，發(fā)放調(diào)查問卷。調(diào)查問卷是在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我校護(hù)理專業(yè)實(shí)際情況自行設(shè)計(jì)，并廣泛征求專家意見進(jìn)行修改的。調(diào)查問卷由學(xué)生和教師填寫，教師根據(jù)親身體會(huì)填寫包括一般資料和對(duì)臨床醫(yī)學(xué)課程整合的看法兩部分。

　　(3)問卷結(jié)果。發(fā)放學(xué)生問卷150份，有效問卷148份。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：實(shí)驗(yàn)組學(xué)生認(rèn)為整合后對(duì)內(nèi)容理解程度有“很大提高”的占80%，“有所提高”的占15%，“沒差別”的占5%;內(nèi)容前后銜接“很好”的占78%，“一般”的占12%，“仍然銜接不上”的占10%;學(xué)生認(rèn)為課程整合“很有必要”的占68%，“有必要”的占22%，“沒有必要”的占10%;實(shí)踐能力“有很大提高”的占52%，“有所提高”的占25%，“沒有提高”的占23%。發(fā)放教師問卷26份，回收有效問卷26份。教師認(rèn)為學(xué)生上課時(shí)間有所縮短，同時(shí)實(shí)踐課比例增多，課程整合前總學(xué)時(shí)2005學(xué)時(shí)，平均每周29個(gè)學(xué)時(shí)的課程，課程整合后總學(xué)時(shí)1917學(xué)時(shí)，平均每周28個(gè)學(xué)時(shí)的課程，學(xué)生自修時(shí)間有所增多，教師授課時(shí)間有所縮短，但是工作壓力有所加大。98%的教師認(rèn)為課程整合“很有必要”，因?yàn)閮?nèi)容重復(fù)少，知識(shí)體系較完整。2%的教師認(rèn)為“沒有必要”，因?yàn)楣ぷ鲏毫�較之前有所加大。

　　3.結(jié)果

　　根據(jù)專業(yè)職業(yè)崗位能力需求，將組織學(xué)、正常人體解剖學(xué)、生理學(xué)、診斷學(xué)、內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)課程按“人體系統(tǒng)”為主軸進(jìn)行整合，做到有序、有機(jī)整合，密切結(jié)合就業(yè)目標(biāo)，可極大改善教學(xué)效果。從問卷分析來(lái)看，實(shí)驗(yàn)組的學(xué)生在分析問題和解決綜合性問題的能力方面優(yōu)于對(duì)照組。可見，合理安排醫(yī)學(xué)整合課程的教學(xué)內(nèi)容，節(jié)約時(shí)間，有利于學(xué)生對(duì)內(nèi)容的理解程度和課程間的銜接，有利于提高專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。

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