生產(chǎn)績效考核

生產(chǎn)績效考核1

　　1.目的

　　為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標(biāo)的圓滿完成，特制定本規(guī)定。

　　2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。

　　3.定義 無

　　4.權(quán)責(zé)

　　4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

　　4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負(fù)責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進行指導(dǎo)，在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中，對績效考核申訴進行處理。

　　4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進行處理。

　　4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進行日�？己�，在權(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。

　　4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員：負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后，抄報人力資源部存檔。

　　4.6 人力資源部：負(fù)責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進行運用。

　　5.內(nèi)容

　　5.1 績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。

　　項目考核內(nèi)容

　　質(zhì)量品質(zhì)投訴

　　成本收得率、電耗、舟耗

　　產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

　　安全安全事故

　　日常考核平時表現(xiàn)

　　5.2 考核獎

　　考核獎的設(shè)置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應(yīng)的考核獎金如下表：

　　獎 項班 長組 長一線員工

　　總計350250200

　　質(zhì)量獎160120xx0

　　成本獎14010080

　　產(chǎn)量獎503020

　　安全獎///

　　日�？己霜�///

　　5.2.1質(zhì)量獎的界定

　　當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下：

　　(1) 配料錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(2) 未按工藝要求進行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。

　　(3) 由于工作疏忽，導(dǎo)致物料混淆，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。

　　(4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。。

　　(5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題，直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

　　(6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異常扣除10%的質(zhì)量獎。

　　當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進行處罰，對直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

　　5.2.2 安全獎的界定

　　(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定：班長80元;組長60元;員工40元

　　(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。

　　(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴(yán)重程度，根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

　　(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。

　　5.2.3成本獎的界定

　　(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo)：平均128小時/噸，

　　由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內(nèi)容

　　(2)鈷酸鋰：

　　電耗：4000元/噸(6100度/噸)

　　電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

　　成本獎030%60%80100%

　　當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>2000元//噸1900元/噸<缽耗成本≤2000元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(3)S600：

　　電耗：3500元/噸(5500度/噸)

　　電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：30只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　(4)S700系列：

　　電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸

　　電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%

　　缽耗：50只/噸(34元/只)

　　缽耗成本達成情況>2000元//噸1900元/噸<缽耗成本≤2000元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

　　成本獎030%60%80%100%

　　當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%

　　收得率：

　　一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

　　成本獎030%60%80%100%

　　以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的'生產(chǎn)工藝，當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進行適當(dāng)調(diào)整和修改。

　　各類產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;

　　同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;

　　5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

　　以生產(chǎn)計劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。

　　5.2.5 日常考核獎的界定

　　《日�？己吮怼返目荚u分?jǐn)?shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日�？己思殑t負(fù)責(zé)對被考核人的日�？己私Y(jié)果進行記錄，以月底進行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：

　　考核人被考核人

　　主管班長、組長

　　班長組長

　　組長員工

　　5.3 考核系數(shù)

　　崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

　　系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

　　根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。

　　5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

　　月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日常考核由班、組長進行收集并提供數(shù)據(jù)，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。

　　5.5 月度績效考核結(jié)果運用

　　員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤，當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。

　　5.6績效考核申訴

　　在月度考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)�考核結(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進行最終裁決。

　　6.附則

　　本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋，自20xx年4月1日起開始試行。

生產(chǎn)績效考核2

　　1、考核目的

　　訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1．了解員工對公司的貢獻。

　　2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4．激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5．為員工的.晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績效考核對象

　　2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：

　　A．尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。

　　B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。

　　3、績效考核權(quán)限、小組成員

　　3.1．績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。

　　3.2．部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.3．績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核

　　人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內(nèi)容應(yīng)包括：

　　品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。

　　5、考核周期：

　　5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。

　　5.2．收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　5.3．考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　5.4．績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

　　5.5．提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。

　　5.6．核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。

　　5．7．整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績效之具體記錄：

　　各工序組長平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

　　7、績效改善管理：

　　對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

　　8、考績等級設(shè)限規(guī)定：

　　8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過2天或病假超過3天者;

　　8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等(含)：

　　A.有曠工記錄者; B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過5天者; 8.3、應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。

　　9、績效考評等作業(yè)：

　　9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。

　　9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。

生產(chǎn)績效考核3

　　一、主管獎金

　　1、車間主管

　　業(yè)績獎金＝售后產(chǎn)值×0.8%

　　2、鈑噴主管

　　業(yè)績獎金=鈑噴工時銷售額×5%

　　二、車間班組產(chǎn)值業(yè)務(wù)提成

　　1、機電班組

　　業(yè)績獎金=工時銷售額×0.06 +養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成

　　2.、油漆班組

　　業(yè)績獎金=油漆工作面× 40

　　3、鈑金班組

　　業(yè)績獎金=工時銷售額-當(dāng)月所耗輔料×提成系數(shù)0.15

　　三、其他各項提成與調(diào)整

　　1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員

　　2、新車準(zhǔn)備（PDI）補助提成：

　　每臺車車提成10元，考核檢查完畢的'車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現(xiàn)一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；

　　3、救援補助提成：

　　售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當(dāng)晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。

　　4、節(jié)省件回收獎勵補助：

　　公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統(tǒng)計報備，當(dāng)月發(fā)放個節(jié)省班組。

　　5、油品回收補助：

　　車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當(dāng)月發(fā)放給班組。

　　6、所有工作人員因個人工作失誤導(dǎo)致公司損失的，由當(dāng)事顧問承擔(dān)100％的成本費用。

生產(chǎn)績效考核4

　　考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

　　一、工作表現(xiàn)

　　1.上班遲到、早退扣x分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；

　　4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；

　　7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；

　　8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次；

　　9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣x分/次；

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　二、業(yè)務(wù)技能

　　1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；

　　2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；

　　3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；

　　4.對本崗位的'消防器材不會使用扣x分/次；

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；

　　7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

　　8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；

　　三、執(zhí)行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣x分/次；

　　2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；

　　3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣xx分/次；

　　4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣x分/次；

　　5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

　　6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；

　　8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次；

　　9.交接班不清楚扣x分/次。

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過xx分鐘扣x分/次；超過xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。

　　四、敬業(yè)與合作

　　1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣x分/次；

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應(yīng)扣當(dāng)班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工xx分/次；

　　3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次；

　　4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣x分/次；

　　5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；

　　7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

　　8.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

　　9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣xx分/次；

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣xx分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣xx分/次；

　　5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣x分/次；

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

　　7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

　　9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

　　xx化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　xx年xx月xx日統(tǒng)計人：

　　備注：1、扣分請注明時間、事件。

　　2、扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進行末位淘汰。

　　3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設(shè)備部x分。

生產(chǎn)績效考核5

　　為了增強責(zé)任意識，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。

　　第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。

　　第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部

　　第三條 考核內(nèi)容：

　　生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。

　　第四條 考核方式：

　　1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲。

　　2、班長、組長以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項目。

　　3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：

　�、虐嚅L、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

　　第五條 生產(chǎn)計劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據(jù)，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數(shù)據(jù)均為實際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。

　　2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計劃進度與周生產(chǎn)計劃進度各占完成總量的50%。每月的`工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。

　　4、獎勵標(biāo)準(zhǔn)：

　　木制品、涂裝車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎16%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎20%。

　　裝飾板、地板車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%。 月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎15%。

　　5、處罰標(biāo)準(zhǔn)：

　　木制品、涂裝車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。

　　裝飾板、地板車間：

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

　　月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;

　　第六條 產(chǎn)品合格率達成率考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據(jù)。

　　2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標(biāo)

　　3、獎勵標(biāo)準(zhǔn)(四個車間)：

　　產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎6%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%。

　　4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個車間)：

　　產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。

　　產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。

　　產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。

　　第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn)：

　�、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計算。

　　②各工序考核標(biāo)準(zhǔn)量化如下：

　　造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

　　木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

　　打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;

　　描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;

　　面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。

　　③返工產(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔(dān)60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔(dān)罰款。

　　④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長不承擔(dān)罰款)。

　　2、產(chǎn)品返工費用考核標(biāo)準(zhǔn)：

　�、侔垂�司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進行責(zé)任劃分。

　�、诎簇攧�(wù)部統(tǒng)計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進行相關(guān)人員扣款。

　　第八條 其它原因考核

　　①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。

　�、诋a(chǎn)品計劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應(yīng)的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分?jǐn)?shù)量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。

　　第九條 考核期限

　　本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準(zhǔn)。

生產(chǎn)績效考核6

　　編號

　　甲方總裁乙方生產(chǎn)總監(jiān)

　　甲方現(xiàn)聘請乙方擔(dān)任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務(wù)，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　①甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　�、谝曳截�(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　①乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。

　　②每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。

　　③每半年根據(jù)半年考核的常規(guī)KPI指標(biāo)表對生產(chǎn)總監(jiān)進行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　�。ㄒ唬㎏PI指標(biāo)考核

　　生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標(biāo)如下表所示。

　　KPI考核指標(biāo)表

　　考核指標(biāo)權(quán)重分值計劃目標(biāo)實際目標(biāo)

　　財務(wù)

　　類指標(biāo)總產(chǎn)值

　　總成本

　　總利潤

　　非財務(wù)類指標(biāo)生產(chǎn)計劃編制的及時性

　　生產(chǎn)計劃完成率

　　原料供應(yīng)的及時性

　　產(chǎn)品優(yōu)良率

　　產(chǎn)品合格率

　　安全生產(chǎn)事故

　　……

　�。ǘ�）年度重點任務(wù)完成情況考核

　　年度重點任務(wù)完成情況詳見下表。

　　年度重點任務(wù)完成情況考核表

　　重點任務(wù)工作事項計劃目標(biāo)實際完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)評估

　　（三）工作能力考核

　　考核的依據(jù)是職位說明書

　　五、附則

　�、倏己私Y(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的'依據(jù)和下一年度或下階段制訂經(jīng)營計劃的參考。

　�、诠�司管理部與人力資源部對目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進行過程控制，審計監(jiān)察部加強審計監(jiān)察力度。

　　③本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　�、鼙矩�(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

生產(chǎn)績效考核7

　　一、考核目的

　　對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對組織的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　二、績效考核對象

　　1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。

　　2.實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的.員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

　　三、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

　　五、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

　　六、考核實施

　　1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

　　3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

　　4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

　　5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部

　　操作工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　本標(biāo)準(zhǔn)共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復(fù)考核�？杉臃郑�被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評低于xx分，當(dāng)月獎金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

生產(chǎn)績效考核8

　　績效考核是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)強有力的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。

　　1、績效考核在國企的實際運行過程中取得的效果并不明顯

　　筆者所在的單位是國有大型電力建設(shè)企業(yè)，公司現(xiàn)有員工3 400人。其中項目部10個，專業(yè)工程處22個，機關(guān)部室20個。由于企業(yè)不景氣、收人低，用人機制和考核激勵乏力，致使企業(yè)人才流失嚴(yán)重，加之國企之通�。簡T工隊伍結(jié)構(gòu)矛盾較為突出。員工總量多。專業(yè)人才少，一些管理、服務(wù)崗位大幅超員。大部分艱苦地區(qū)和生產(chǎn)一線崗位缺員，種種現(xiàn)象致使部分職工工作任意淡薄，責(zé)任心不強，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動性不夠，企業(yè)的收益、安全、質(zhì)量得不到保障。隨著電力市場的競爭日益激烈，通過競爭得到工程利潤大大降低，企業(yè)的生存面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，公司引入績效考核，初步建立了以目標(biāo)管理為核心，以即時考核為手段的績效考核體系，使績效管理工作基礎(chǔ)目標(biāo)加強，建立了績效考核評價結(jié)果與員工收入掛鉤的激勵機制。建立了責(zé)任傳遞機制，基本形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核與全員績效管理緊密結(jié)合的制度體系，通過該體系的實施貫徹，促進了各項管理工作，施工工作的正常運行，初步使公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)分解到各部室、項目部和專業(yè)工程處。公司經(jīng)營業(yè)績初步得到提升等，并積累了績效管理實踐經(jīng)驗。

　　2、績效考核存在的問題

　　2.1　宣傳動員不到位

　　開展績效考核管理，理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤幔瑖�有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，對績效管理的重要性認(rèn)識還比較膚淺，認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具。其目的是為了進行薪酬分配，因此只重視趕時間、趕進度，照抄照搬辦法、制度和實施，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動，沒有把這項工作的目的和意義傳達到廣大職工，使職工認(rèn)為此項工作是企業(yè)對員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒。

　　2.2　考核體系不完整、不統(tǒng)一

　　由于國有企業(yè)管理部門人員復(fù)雜，分公司多、項目部多，生產(chǎn)經(jīng)營過程不盡相同，各自制定各自的考核辦法，更有甚者照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，根本沒有和自身的實際相結(jié)合，沒有統(tǒng)一的尺度，使考核系統(tǒng)被肢解，難以整合，且?guī)�來諸多弊端。首先。部門的不同帶來考核尺度的差異，影響了考核系統(tǒng)的統(tǒng)一性。其次，管理部門績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化與工作者所從事的具體工作之間關(guān)聯(lián)性不大。再次，專業(yè)工程處、項目部盲目追求量化·只考核量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)被當(dāng)成不重要的指標(biāo)被刪除。

　　2.3　考核辦法不靈活，缺乏及時性

　　在考核方法上比較單一，考勤指紋打卡制、分管領(lǐng)導(dǎo)季度檢查制是績效考核的主要方法，難以對員工在企業(yè)運作過程進行全面的考察，出現(xiàn)有的二級單位以應(yīng)付上級檢查為目的，沒有真正建立起收入與業(yè)績相一致的激勵機制，出勤不出力現(xiàn)象比比皆是，導(dǎo)致考核失真。

　　2.4　考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵性

　　該單位的績效考核體系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核結(jié)果分為A、B、C、D、E 5個等級；等級比例數(shù)是員工所在單位總?cè)藬?shù)的10％、30％、40％、10％、10％；考核標(biāo)準(zhǔn)為1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在“不是因為你不努力，而是因為別人比你更努力”的溫和口號下進行的.，導(dǎo)致結(jié)果：首先是助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，人人滿分或輪流坐莊，使績效考核流于形式，打擊了高績員工的積極性，助長了低績員工不求上進的惡習(xí)，其次是容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。使干群關(guān)系緊張，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，產(chǎn)生了“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，干好干壞一個樣。領(lǐng)導(dǎo)說了算”等消極情緒。

　　3、提高績效考核效果的對策

　　3.1　提高員工對績效考核的認(rèn)識

　　國企的員工對以往長期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應(yīng)的過程，因此，國企要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優(yōu)勢，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變。績效考核的定義：績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定組織員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。具體講，就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個崗位，層層落實領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專業(yè)人員的責(zé)任，確�？冃Ч芾砉ぷ鲗訉迂�(fù)責(zé)，不出空擋。是將績效評價結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整掛鉤。徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象，讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，將考核結(jié)果與績效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。

　　3.2　完善績效考核體系

　　考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此必須理清公司部室、專業(yè)工程處、項目部各種考核制度并存的局面，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。首先，要結(jié)合電力系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從機構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，從新梳理績效考核的每一個環(huán)節(jié)。夯實工作基礎(chǔ)。其次，公司要明確績效考核工作的歸口管理部門，將各部室、專業(yè)工程處、項目部分別制定的績效考核辦法統(tǒng)一到人力資源部門，利用過去職工代表大會的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對原有的指標(biāo)體系進行進一步強化和完善。同時考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況。生產(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該單位的重點工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細化到每一位員工的績效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)問的權(quán)重對比，同時應(yīng)簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

生產(chǎn)績效考核9

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的

　　科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核辦法。

　　二、考核對象

　　公司車間生產(chǎn)員工。

　　三、績效考核的原則

　　1.公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

　　2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進行評價；

　　3.反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

　　4.晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5.激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1.個人自我評價；

　　2.直屬上司復(fù)評；

　　3.行政人事部審核；

　　4.公司的總經(jīng)理核定；

　　五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

　　1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。

　　2.業(yè)績(25%)：主要從目標(biāo)達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。

　　3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿�、�?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學(xué)識及能力評價參考表》

　　六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

　　生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤）+計時工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤）+績效工資；

　　1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的.工資，基礎(chǔ)工資與計件工資、計時工資掛鉤；

　　2.計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；

　　3.計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

　　4.績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

　　七、績效工資考核辦法

　　1.勞動紀(jì)律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

　　3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。

　　4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

　　5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　2.各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。

　　2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

　　3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

　　4.安全管理一票否決

　　安全管理實行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

　　5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）

　　1）不按要求下料，浪費嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

　　3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

　　6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

　　八、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成：領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對員工的日常表現(xiàn)進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據(jù)。

　　九、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　每月提取車間員工根據(jù)工資登記，從工資中提取500元進行考核。

　　根據(jù)績效考核最終評分確定員工月考核獎�？冃Э己嗽�100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.2；

　　績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×1.1；

　　月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；

　　績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數(shù)×績效考核評分÷100。

生產(chǎn)績效考核10

　　一、引言

　　長期以來，國有企業(yè)沿襲了計劃經(jīng)濟體制的任務(wù)驅(qū)動模式，主要使用行政命令推進任務(wù)進展，組織績效管理針對性不強，使用經(jīng)濟手段的利益驅(qū)動不夠。各部門和職工等項目利益相關(guān)方未實現(xiàn)利益捆綁，設(shè)計人員、工藝人員的長期收益與產(chǎn)品批產(chǎn)交付產(chǎn)生的效益未真正掛鉤。職工個人沒有和企業(yè)形成共同利益，基層單位和職工的能動作用被忽視或受到限制，爭取任務(wù)和完成任務(wù)的積極性不高。這就迫切需要摸索一種基于利潤的項目管理考核模式，將參與項目的全部人員利益與項目的整體績效緊密結(jié)合，全力推進項目實現(xiàn)成功。

　　二、生產(chǎn)項目績效考核存在的問題

　　當(dāng)前，生產(chǎn)項目的績效考核主要側(cè)重完成的任務(wù)量，績效考核模式的重點還是對任務(wù)的完成情況進行考核與評價，對所需資源如原材料消耗、能源損耗、人力等生產(chǎn)成本的考核偏弱，同時對支撐生產(chǎn)項目完成的其他保障環(huán)節(jié)如市場開拓、物資配套、質(zhì)量控制、售后服務(wù)等方面的績效評價又與生產(chǎn)項目的本身績效考核未緊密關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致生產(chǎn)交付的各個環(huán)節(jié)只關(guān)注自段的績效結(jié)果，而并沒有站在提升該生產(chǎn)項目整體效益和績效的戰(zhàn)略高度。對提升項目的整體績效未形成強勁合力，突出表現(xiàn)在：

　　1、主動控制成本的積極性不高，為確保完成生產(chǎn)任務(wù)，存在過量消耗人力、材料、能源等現(xiàn)象。

　　2、生產(chǎn)過程中技術(shù)保障人員的工作積極性差，技術(shù)質(zhì)量問題處理速度慢，周期長，導(dǎo)致生產(chǎn)進度滯后。

　　3、生產(chǎn)流程上的各個部門只關(guān)注自身環(huán)節(jié)，協(xié)同工作意識不強，在分工界面不清晰的地方形成了流程的斷點，問題處理效率低下，造成無人對項目整體績效負(fù)責(zé)。

　　這就迫切需要一種面向全流程的項目管理機制，將參與項目的全部人員利益與項目的整體績效捆綁，建立任務(wù)與效益雙導(dǎo)向的績效評價體系，覆蓋參與項目的全體人員，推進項目實現(xiàn)成功。

　　三、基于利潤考核的原則

　�。ㄒ唬�實行項目管理

　　在生產(chǎn)交付項目中實行強項目管理，弱化職能管理，落實項目管理目標(biāo)責(zé)任制；實行項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，明確項目經(jīng)理的責(zé)、權(quán)、利；成立項目團隊，實行跨部門的團隊管理，職能管理服務(wù)項目管理，明確相關(guān)部門在項目管理過程中的職責(zé)；建立以項目成果和利潤雙導(dǎo)向的項目績效管理，嚴(yán)肅獎懲。

　�。ǘ�）突出項目整體績效

　　根據(jù)績效管理的基本理論，單位的績效可劃分為整體績效、內(nèi)部組織單元績效和員工個體績效三個層次，單位整體績效來源于各內(nèi)部組織單元績效的有機整合。從單位整體績效角度出發(fā)，要打通合同簽訂、物資配套、生產(chǎn)制造、技術(shù)保障、質(zhì)量監(jiān)督、產(chǎn)品交付等各個流程環(huán)節(jié)，使之在追求其自身內(nèi)部的績效最大化的同時，緊密結(jié)合其它相關(guān)聯(lián)的內(nèi)部組織單元的績效，加強內(nèi)部各組織單元績效的協(xié)同性，提升企業(yè)整體績效和價值創(chuàng)造能力。

　�。ㄈ�）以利潤作為項目績效的核定標(biāo)準(zhǔn)

　　按照“利潤=收入—支出”這一基本公式，利潤與收入成正比、與支出成反比。在合同簽訂的初始環(huán)節(jié)從爭取增加產(chǎn)品數(shù)量和銷售價格兩方面出發(fā)來提高銷售收入，同時測算單臺產(chǎn)品的制造成本，得出整個生產(chǎn)項目所產(chǎn)生的利潤總額，將利潤的一部分作為整個項目團隊的整體績效獎金，將項目團隊的全部個體以及所屬的各組織單元“利益捆綁”，使得項目利潤的增減、效益的好壞與各團隊成員真正掛鉤，徹底打破部門間的壁壘，從而提升生產(chǎn)項目整體績效和利潤水平。

　　四、基于利潤考核的具體做法

　　（一）頂層策劃，實施項目管理

　　從已簽訂的各類訂貨合同出發(fā)，研究、分析各項目的性質(zhì)與特點，結(jié)合市場和用戶的需求，選取適合使用基于利潤的考核模式以及實施全生命周期的生產(chǎn)任務(wù)實施項目管理。圍繞合同的約束內(nèi)容，梳理市場、物資、生產(chǎn)、質(zhì)量、交付和售后等全業(yè)務(wù)流程，從進度、質(zhì)量、成本三個維度來明確項目目標(biāo)。通過制定里程碑節(jié)點來控制項目整體進度；明確項目執(zhí)行中的質(zhì)量要求來保證產(chǎn)品一次交檢合格；提出成本控制目標(biāo)來約束項目的經(jīng)費支出。

　�。ǘ�）組建項目團隊，形成工作機制

　　梳理項目執(zhí)行所關(guān)聯(lián)的全業(yè)務(wù)流程，將營銷人員、設(shè)計人員、工藝人員、采購人員、生產(chǎn)工人、質(zhì)量人員、質(zhì)檢人員以及管理人員等全部納入項目團隊，組建跨部門的項目團隊，成立項目辦為核心的組織體系和項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制為核心的運行機制，明確項目經(jīng)理的責(zé)、權(quán)、利以及項目技術(shù)經(jīng)理的責(zé)任。項目經(jīng)理是項目負(fù)責(zé)人，對項目的成敗負(fù)責(zé)。項目經(jīng)理承擔(dān)的責(zé)任包括：1）在授權(quán)范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)項目實施執(zhí)行過程中的相關(guān)事項決策；2）負(fù)責(zé)組建項目交付團隊，利用給定的人力、經(jīng)費、設(shè)備等資源，在規(guī)定的條件約束下，實現(xiàn)項目交付目標(biāo)；3）負(fù)責(zé)系統(tǒng)策劃并組織落實合同簽訂執(zhí)行、產(chǎn)品生產(chǎn)組織、交付發(fā)運、銷售回款的各項工作。4）組織項目管理團隊開展項目的'進度、質(zhì)量、經(jīng)費、成本、風(fēng)險、保密等日常管理工作；5）負(fù)責(zé)就項目重要事項與用戶進行溝通、協(xié)調(diào)；6）負(fù)責(zé)明確項目保障條件建設(shè)需求，負(fù)責(zé)跨部門資源協(xié)調(diào)。賦予項目經(jīng)理崗位任免權(quán)、計劃管理權(quán)、經(jīng)費控制權(quán)、協(xié)調(diào)決策權(quán)、考核獎懲權(quán)等五項權(quán)利。

　　（三）詳細測算，建立利潤考核模式

　　為建立針對利潤考核的全流程業(yè)務(wù)激勵及考核機制，實現(xiàn)項目團隊成員的利益捆綁，對生產(chǎn)交付項目的利潤進行詳細測算。具體步驟如下：

　　1）根據(jù)合同數(shù)量和產(chǎn)品銷售價格，測算生產(chǎn)項目的銷售收入總和。

　　2）測算產(chǎn)品制造成本，設(shè)定項目成本控制目標(biāo)。單臺產(chǎn)品的制造成本費用包括直接材料、外協(xié)費、動力燃料費、直接人工費（工資及福利）、專用費（專用試驗、工裝）以及研制費（辦公費、差旅費、資料費、運輸費、勞保費、檢定費）等六個科目。其中：根據(jù)產(chǎn)品制造BOM及計劃采購、外協(xié)價格標(biāo)準(zhǔn)測算產(chǎn)品直接費用。根據(jù)產(chǎn)品定額工時，對照項目往年入庫工時及間接費用實際支出，計算項目的小時費用率，并對項目交付過程中的專用費及研制費分類歸集，以此測算項目間接成本。此外，為確保項目制造成本測算的全面性和科學(xué)性，使技術(shù)保障人員融入產(chǎn)品生產(chǎn)制造過程，將技術(shù)保障的人工費、差旅費和運輸費等加計至產(chǎn)品制造成本，來準(zhǔn)確測算項目全生命周期的消耗成本。

　　3）通過項目銷售收入以及成本支出的測算，得出項目利潤總額。

　　（四）簽訂項目績效責(zé)任書，建立激勵和考核機制

　　通過測算和預(yù)估項目利潤總額，設(shè)置利潤獎、項目經(jīng)理以及技術(shù)經(jīng)理獎金等三部分，作為整個項目團隊的績效獎金，并嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲，激勵團隊團結(jié)協(xié)作，奮力拼搏。與項目經(jīng)理以及技術(shù)經(jīng)理就項目的成果、進度目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、經(jīng)費目標(biāo)、績效獎金等各個方面達成一致意見，簽訂《生產(chǎn)項目績效責(zé)任書》，實行項目管理，力求又快又好的完成生產(chǎn)交付，使得用戶滿意、團隊滿意，項目實現(xiàn)成功。

　�。ㄎ澹┰O(shè)立“科技成果轉(zhuǎn)化獎”，促進科研生產(chǎn)業(yè)務(wù)的融合

　　科技成果轉(zhuǎn)化獎主要目的是提升科技成果轉(zhuǎn)化為利潤的效率，科技成果轉(zhuǎn)化獎的前端對接產(chǎn)品研發(fā)過程，后端對接產(chǎn)品生產(chǎn)主流程，以型號產(chǎn)生的經(jīng)濟效益作為考核依據(jù)。根據(jù)產(chǎn)品批生產(chǎn)并銷售后獲得的利潤，提取一定比例作為核定科技成果形成價值的獎勵，分配到相應(yīng)的科研人員。通過設(shè)立“科技成果轉(zhuǎn)化獎”，提高科研、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量業(yè)務(wù)的融合，提倡科研人員在設(shè)計階段自發(fā)考慮生產(chǎn)工程化問題，并在后續(xù)生產(chǎn)過程中積極解決技術(shù)質(zhì)量問題，促進生產(chǎn)項目順利完成。

　　五、結(jié)論

　　通過對產(chǎn)品銷售收入、直接成本、利潤等經(jīng)濟指標(biāo)的考核，建立了針對利潤的全業(yè)務(wù)流程激勵及考核機制，提高了項目團隊在爭取銷售合同、按時完成生產(chǎn)制造、加速技術(shù)質(zhì)量問題處理、順利交付產(chǎn)品、完善售后服務(wù)保障、促進產(chǎn)品升級改進等方面的積極性和自主性，促進了生產(chǎn)項目的順利完成。

　　參考文獻：

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　　[5]顧永輝�；�于標(biāo)準(zhǔn)成本中心的生產(chǎn)單位考核模式�，F(xiàn)代商業(yè)，2015（19）

生產(chǎn)績效考核11

　　1、0目的：

　　1、1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。

　　1、2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　1、3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　2、0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3、0考核原則

　　3、1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。

　　3、2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3、3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。

　　4、0工作職責(zé)

　　4、1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。

　　4、2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。

　　4、3、車間：

　　負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4、4、工段：

　　負(fù)責(zé)對部屬進行認(rèn)真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4、5、被考核者：

　　以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5、0人員分類及考核權(quán)限

　　5、1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5、2、考核權(quán)限的'分配如下表所示：（見附表2）

　　6、0考核內(nèi)容

　　6、1、績效考核具體內(nèi)容說明

　　①、工作業(yè)績考核：

　　硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。

　　軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。

　�、凇⒐ぷ鲬B(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　�、邸⒐ぷ骷寄芸己耍汗ぷ骷寄芙y(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

　�、堋ⅹ剳�

　　a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準(zhǔn)，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6、2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

　�、�、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項得0分。

　�、�、“*貢獻”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當(dāng)于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　　③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。

　　7、0考核流程

　　7、1、月度考核流程：

　�、佟⒚吭�1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

　�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

　�、邸⒚吭�5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　7、2、年度考核流程（管理人員）：

　�、佟⒚磕�1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。

　�、邸⒚磕�1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、�、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。

　�、�、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　8、0考核結(jié)果等級分布（見附表4）

　　略

　　9、0員工參加考核說明

　　9、1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。

　　9、2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。

　　9、3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核�？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

　　9、4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。

　　10、0績效考核結(jié)果

　　績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　11、0績效考核申訴

　　11、1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人，評估者上司等。

　　11、3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

　　11、4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

　　12、0本方案原則

　　根據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準(zhǔn)后公布實施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

生產(chǎn)績效考核12

　　一、目的和意義：

　　為不斷提升公司生產(chǎn)運營的管理水平，確保完成產(chǎn)品的質(zhì)量和交期兩大核心任務(wù)，同時讓員工準(zhǔn)確知曉自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，提高員工在工作中的積極性、主動性和責(zé)任感，特制定本績效考核辦法，以期在公司內(nèi)營造一種奮發(fā)向上、團結(jié)凝聚的工作氛圍，實現(xiàn)企業(yè)、員工都能獲益的雙贏局面。

　　二、實施的基本原則：

　　1、依實優(yōu)化，讓利給員工。

　　2、公平、公正、公開、合理。

　　三、具體方案：

　�。ㄒ唬┆劷鸢l(fā)放的方法

　　1、測振項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數(shù)以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；

　　2、影像項目組：年度完成合格整機 臺后，超出臺數(shù)以每臺 元作為基本獎金，累積到年底予以發(fā)放；

　　3、其他業(yè)務(wù)項目組：按新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度以及所確定工作目標(biāo)（進度、質(zhì)量及成本）的完成情況給予項目獎金，累積到年底予以發(fā)放。

　　4、各項目組的獎金，由項目組各專項人員和公共人員按比例分得配額。

　　5、如因生產(chǎn)繁忙需要外包人員參與，項目組組裝人員的獎金計算臺數(shù)應(yīng)扣除按外包人員工時數(shù)所折合成的整機完成數(shù)量。

　�。ǘ�）績效考核的'扣款項說明

　　1、因工作失誤造成未按生產(chǎn)計劃達成交期目標(biāo)的，當(dāng)責(zé)崗位按每遲交1天 元的扣款計入其本人的綜合考評；

　　2、根據(jù)客訴反饋的質(zhì)量事故，按程度嚴(yán)重情況給予扣款，并計入當(dāng)責(zé)崗位本人的綜合考評：

　　2.1.輕微不良：未造成本公司及客戶任何損失的輕微事故，經(jīng)客戶自行處理后已解決，同一崗位同性質(zhì)的失誤出現(xiàn)第一次給予口頭警告，第二次扣款50元，以后按每次100元進行扣款；

　　2.2.一般不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，且處理成本不超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按200元進行扣款；

　　2.3.重大不良：因工作失誤造成需到客戶廠內(nèi)處理或更換部件，處理成本超過2000元的不良事故，當(dāng)責(zé)崗位每次按處理成本的10%予以扣款。

　　3、部件、器材等物料及工具管理不當(dāng)造成遺失的，按采購價的50%予以扣款計入當(dāng)責(zé)崗位的綜合考評；

　　（三）公司每月初對上個月的績效考評加以統(tǒng)計，并列表公布于眾

生產(chǎn)績效考核13

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

　　一、績效考核的原則

　　為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

　　1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

　　2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。

　　3、明確公開�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

　　4、及時反饋。考核的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

　　二、績效考核制度

　　要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的.考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

　　績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式

　　生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

　　河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

　　該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

　　一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達成共識后再實施。

生產(chǎn)績效考核14

　　一、基本素質(zhì)

　　1.自覺遵守公司的考勤制度，違紀(jì)處理參照公司《處罰暫行條例》執(zhí)行的同時，生產(chǎn)部內(nèi)部對曠工2小時以內(nèi)者，減3分/次，曠工半天者減5分/次；員工無法加班，必須請假，否則影響生產(chǎn)者減3分/次；利用工卡作弊減4分/次；遲到早退（注：此處所指為公司規(guī)定的上、下班時間），減2分/次。

　　2.遵守車間的早會制度，做到守時、有紀(jì)律，早會無故缺席減1分/次；早會無故遲到減1分/次。

　　3.打卡守時有序，上、下班按照車間規(guī)定的路線行走，違者減1分/次。

　　4.工作期間集中精力，不做與工作無關(guān)的活動（如聊天、看報、睡覺、打瞌睡、吃零食、未經(jīng)允許的串崗等），減1分/次。

5.中休期間，員工除因公事、上洗手間、飲水房外，只能坐在本人的工位休息。聚集喧嘩或做與工作無關(guān)的事，減1分/次。

6.愛護公物，不私用、損壞、盜竊公物，不準(zhǔn)刻意在工作臺、工作椅上亂寫、亂刻、亂畫，違者減3分/次。

　　7.遵守分區(qū)規(guī)定，不按規(guī)定離崗?fù)獬觯�違者減2分/次。

8.服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排調(diào)配，違背指揮、頂撞上司、侮辱同事，態(tài)度惡劣，影響正常生產(chǎn)或妨礙生產(chǎn)者減5分/次。

　　9.言行舉止文明，嚴(yán)禁粗言穢語、吵架、滋事，違者減5分/次，車間打架者減10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者參照公司《處罰暫行條例》執(zhí)行。

　　10.未經(jīng)允許或未辦理相應(yīng)的手續(xù)，不得擅自拿走他人工具或物料，違者減2分/次、影響他人正常作業(yè)者減5分/次。

　　11.積極參加公司、生產(chǎn)部、車間、班組組織的各種培訓(xùn)。若參加公司、生產(chǎn)部組織的各類培訓(xùn)和考核成績優(yōu)秀，排名在1-5位加3分/次，6-10位加2分/次。

　　12.做好本職工作，若造成本工位堵塞，影響正常生產(chǎn)（特殊原因除外），違者減2分/次。

　　13.愛護公共衛(wèi)生，不隨地吐痰，亂扔雜物，違者減2分/次。

14.工裝整潔干凈，按規(guī)定穿著統(tǒng)一的工服，違者減1分/次。

15.被公司、生產(chǎn)部/車間通報批評，減5分/次；通報表揚加3分/次。

　　16.對不良行為主動制止或檢舉揭發(fā)者，加3分/次。

二、生產(chǎn)過程評價

　　（一）各工種的基本要求

　　1.遵守工藝紀(jì)律

　　嚴(yán)格按照作業(yè)指導(dǎo)書或PE工藝員的要求進行操作。生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)違反工藝操作推、拉、疊板者減2分/次；未按照相關(guān)的工藝要求操作漏執(zhí)行工藝，造成不良后果者10臺以內(nèi)減3分/次，（10內(nèi)以外50臺以下減10分/次，50臺≤不良數(shù)≤100臺減15分/次）并寫保證書一份。

　　2.妥善保管物料

　　2.1保管好本人在生產(chǎn)過程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丟失，若為普通元件（小功率電容、電阻、二極管、三極管等），5個以內(nèi)（含5個）減1分/次、6-10個減2分/次、11-15個減4分/次、大于15個減5分/次，大于50個減10分/次，并追加罰款50元。

　　2.2保管好本人在生產(chǎn)過程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丟失，若為高價元件（IC、TU、高壓包、開關(guān)變壓器、直徑≥10mm的大電容、大功率三極管、接收頭等），IC、TU、高壓包、開關(guān)變壓器減5分/個，其它高價元件5個以內(nèi)（含5個）減2分/次，6-10個減4分/次，11-15個減6分/次，大于15個減8分/次，大于50個減15分/次，并按原價雙倍賠償。

　　2.3問題嚴(yán)重、觸犯公司《處罰暫行條例》者，按條例的相關(guān)條款執(zhí)行。

　　3.非檢查性工位的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)外部作業(yè)不良點加0.5分/次，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部作業(yè)不良加0.5分/點，檢查出物料、料單、作業(yè)指導(dǎo)書錯誤加2分/次，若避免第2頁共3頁了批量性事故發(fā)生，再加5分/次，并按一定比例加獎。

　　4.互檢工位發(fā)現(xiàn)上一道工序不良則加0.5分/點，上道工序扣0.5分/點，專檢工位發(fā)現(xiàn)專檢處不良，則造成不良的'工位減0.5分/點，若專檢工位沒發(fā)現(xiàn)自己所專檢部位的不良，在本拉內(nèi)部反饋則按專檢責(zé)任人減0.5分/點，造成不良工位減1分/點，若造成外部門反饋則間接責(zé)任人減1分/點（間接責(zé)任人包括專檢工位），直接責(zé)任人減2分/點，若同一故障重復(fù)出現(xiàn)，則雙倍處罰。

5.因自身作業(yè)不良，且未及時發(fā)現(xiàn)并糾正或未及時告知班長、拉長，造成批量性返工，若返工臺數(shù)≤15臺，間接責(zé)任人（相關(guān)的檢查、監(jiān)控崗位的員工）減2分/次，若15臺＜返工臺數(shù)≤30臺，直接責(zé)任人減5分，間接責(zé)任人減3分；若30臺＜返工臺數(shù)≤50臺，直接責(zé)任人減10分，間接責(zé)任人減7分，同時直接、間接責(zé)任人都各自交一份報告。

　　班長、拉長根據(jù)批量性事故的輕重程度在獎金方面進行扣罰，若責(zé)任人難以區(qū)分，雙方或多方都相互推卸責(zé)任，則進行捆-綁式扣罰。

　　6.最終檢反饋一般直接減2分，間接減1分，本拉修理工反饋直接減1分，間接減0.5分，QA反饋每個不良減1分，若寫了反饋卡，則每個不良減3分（包括直接和間接責(zé)任人）。

　�。ǘ�）各工種的相對要求

　　1.插件工：基準(zhǔn)分86分，生產(chǎn)線內(nèi)部①板面檢查工位前發(fā)現(xiàn)一般元件插反、漏插、插錯屈腳等不良點插件員工減0.5分/個，插件QC根據(jù)板面檢查報表每2臺減0.5分/次，IC關(guān)鍵元件插反、漏插、插錯每個減1分，插件QC減0.5分/個；②板面檢查工位后發(fā)現(xiàn)的插反、漏插、插錯則板面檢查間接工位扣0.5分，插件QC扣0.5分，插件員工減1分。一個批次分段做的機型，做完一定量后，統(tǒng)計插件QC報表中每位員工的總不良數(shù)，上3臺者減1分，在此基礎(chǔ)上每增加2臺加扣1分，5臺則減2分，7臺則減3分，以此類推，若一周內(nèi)無差錯，加1分/周，若一個月內(nèi)無差錯，在上述基礎(chǔ)上再加2分。

2.插件QC工：基準(zhǔn)分90分，自身工作疏忽，對不良點漏檢，則按下道工序反饋不良數(shù)每個不良點減0.5分，修理工反饋直接責(zé)任人減1分，間接責(zé)任人減0.5分。一周自身工作無差錯加1分/次，一個月無內(nèi)、外反饋則在上述加分的基礎(chǔ)上加2分。

　　3.板面檢查：基準(zhǔn)分90分，最終檢反饋高腳、飛腳，則板面檢查和插件QC各扣1分，本拉內(nèi)部板面檢查后工位發(fā)現(xiàn)高腳、飛腳，板面檢查和插件QC各減0.5分；若出現(xiàn)批量性事故，插件QC沒看，板面檢查沒看出，則插件QC、板面檢查都為間接責(zé)任人來考核，本拉下道工序反饋每一個不良點減0.5分，一周自身工作無差錯加1分/次，一個月無內(nèi)、外反饋則在上述加分的基礎(chǔ)上再加2分。

　　4.機架工位：基準(zhǔn)分85分，在自己所檢查范圍之外，電性能所看不出來的，每發(fā)現(xiàn)一個不良點加0.5分，如發(fā)現(xiàn)板底燈仔未剪腳等現(xiàn)象。在測試過程中，若出現(xiàn)B+漏調(diào)，放飛機、燈不亮、燈絲電感漏插或飛腳等現(xiàn)象自己本工位由于疏忽而下到CTV，每個不良減3分，其它CTV反饋減2分，本拉內(nèi)部反饋減0.5分/點。每月無反饋加1分。

　　5.檢焊工：基準(zhǔn)分87分，本拉或下一道工序（除修理工外）反饋的不良錫點（漏焊、焊錯、焊反、虛焊等），按照不良點的數(shù)目進行扣分，每次扣0.5分/每個不良點，若為修理工反饋則每個不良點直接扣1分，間接減0.5分。若一周內(nèi)無差錯，加1分/周；若一月內(nèi)無差錯，在上述加分的基礎(chǔ)上再加2分，不在自己所專檢范圍之內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)上道工序一個不良點加0.5分（注：專檢特指班長安排及首件確認(rèn)備注）。

6.錫爐執(zhí)板工：基準(zhǔn)分為85分，過錫爐時上錫不良而造成元件漏，2分/個；一般性元件漏插、插反減0.5分/個，IC等關(guān)鍵零碎件減1分/個。若一個月內(nèi)無任何內(nèi)、外反饋加0.5分。

　　7.小件裝配工：本拉反饋不良每個不良點減2分；若一個月無任何內(nèi)外反饋加0.5分。

　　8. SKD裝配：基準(zhǔn)分85分。根據(jù)本拉修理報表的反饋不良點，經(jīng)證實屬于裝配責(zé)任者（如指示燈裝反等）或工藝檢查時發(fā)現(xiàn)的不良（如漏貼警告貼紙、螺絲松、漏打螺絲等），每個不良點扣2分；若下道工序反饋給裝配工位，每個不良點減0.5分，除本工位專檢外，發(fā)現(xiàn)其它不良加0.5分/點，若一個月無任何內(nèi)外反饋加1分。

　　9.錫爐工:基準(zhǔn)分85分。最終檢反饋每個不良點扣3分/次，SKD反饋每個不良點扣2分/次（板面有松香、板面有錫、不上錫、錫絲短路）。按車間《質(zhì)量考核指標(biāo)要求》每反饋一個不良焊點，錫爐工對應(yīng)扣1分/次；不按時填寫《過程質(zhì)量控制圖》或填寫不正確，扣1分/次。隱瞞問題或不及時上報存在的問題，而出現(xiàn)事故，扣5分/次。因自身操作不當(dāng)或看管錫爐不善造成爛板、燒板，須承擔(dān)一切經(jīng)濟損失。不按時完成布置的任務(wù)或作業(yè)或敷衍了事，扣1分/次。

三、6S評價

　　1.嚴(yán)格遵守生產(chǎn)部6S的要求，具體加分和扣分的規(guī)定依照《生產(chǎn)部違反6S扣罰和獎勵規(guī)定》實施。

　　2.在工廠組織的6S檢查工作中，月底生產(chǎn)線被評為6S先進拉，所在拉的員工加1分/人。

　　四、遵守生產(chǎn)部的物料管理制度

　　嚴(yán)格遵守生產(chǎn)部《生產(chǎn)與非生產(chǎn)物料管理執(zhí)行情況檢查實施方案》，具體加分和減分的規(guī)定依照《生產(chǎn)與非生產(chǎn)物料管理執(zhí)行情況檢查實施方案》實施。

　　五、項目活動

　　1.參加公司、生產(chǎn)部組織的各個項目活動，并取得相就的成績，待項目活動結(jié)束后，經(jīng)確認(rèn)加3分/次；未進行相應(yīng)評比的，經(jīng)車間確認(rèn)加2分/次。

　　2.參加車間組織的各項活動，并取得相應(yīng)的成績，待項目活動結(jié)束后，經(jīng)確認(rèn)加2分/次；未進行相應(yīng)評比的，經(jīng)車間確認(rèn)加1分/次。

　　3.積極參加生產(chǎn)線組織的各項活動，未經(jīng)請假而又逃避活動的，減2分/次。

　　4.在工作中勤于思考，對工作有較好的合理化建議，被公司、生產(chǎn)部采用加5分/次，被車間采用加3分/次，被所在生產(chǎn)線采用，經(jīng)車間確認(rèn)加1.5分/次。 5.若本拉被評為先進集體則每位員工加1分。

　　6.本人個有較強的工作能力和知識水平，對車間的員工指導(dǎo)、培訓(xùn)，經(jīng)車間確認(rèn)，加2分/次，對本線的員工指導(dǎo)、培訓(xùn)，經(jīng)車間確認(rèn)加1分/次。

　　7. 投稿被公司報道采用加2分/次，被生產(chǎn)部、車間采用加1分/次，被生產(chǎn)線采用加0.5分/次。

　　8.被評為先進集體的生產(chǎn)線，每位員工各加2分。

六、周邊評價

　　月末，拉長和班長對員工的綜合表現(xiàn)進行評價，拉長和班長通過綜合評定優(yōu)秀員工，優(yōu)秀者加2分。

　　注：1當(dāng)生產(chǎn)部、車間的其他考核內(nèi)容與本績效考核的相關(guān)考核內(nèi)容重復(fù)時，以本考核為主，不再重復(fù)考核。

　　2本考核的解釋權(quán)在生產(chǎn)部、車間。

生產(chǎn)績效考核15

　　績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的組成部分之一，建立績效考核體系是促進企業(yè)和諧發(fā)展調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，使企業(yè)不斷良性發(fā)展，是整個管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。特別是鐵路企業(yè)基層生產(chǎn)站段管轄范圍大、點多線長、人員分布較散，考核體系必須有針對性，應(yīng)根據(jù)站段實際，本著激勵職工生產(chǎn)積極性，壯大企業(yè)發(fā)展為目的，制定切實可行的考核體系，現(xiàn)以西安電務(wù)段為例進行分析。

　　一、現(xiàn)西安電務(wù)段是由原西安、閆良、寶雞、略陽四個電務(wù)段和電務(wù)工程公司組合。各單位績效考核辦法均已不適應(yīng)，現(xiàn)西安電務(wù)段迫切需要一套符合自己實際的考核體系原各單位績效考核辦法不完善，存在以下問題。

　　1．考核辦法不系統(tǒng)、不全面

　　電務(wù)部門是鐵路運輸?shù)难劬�，眼睛亮了才能多拉快跑為企業(yè)創(chuàng)造效益。作為電務(wù)段，只有設(shè)備安全良好的應(yīng)用，才能滿足運輸生產(chǎn)，電務(wù)安全的保障是設(shè)備質(zhì)量，而設(shè)備質(zhì)量的提高必須依靠過硬的職工隊伍。原各段的考核體系中對人員素質(zhì)、設(shè)備質(zhì)量都未引起足夠重視，更沒有此方面完整的考核體系。

　　2．考核指標(biāo)不夠明確，缺乏統(tǒng)一性

　　由于各職能科室各自出臺各自文件，考核標(biāo)準(zhǔn)師出多門，因此，考核過程中出現(xiàn)了同一故障被多次考核、同一指標(biāo)被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下。其次，由于同一故障被多次考核，往往一次違章違紀(jì)、一次安全故障導(dǎo)致車間獎金重復(fù)被扣，嚴(yán)重的挫傷職工情緒和積極性。再次，由于指標(biāo)不夠明確，導(dǎo)致考核失效，在考核指標(biāo)缺乏統(tǒng)一性地情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義。

　　3．考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵性

　　績效考核的主要目的之一是通過考核結(jié)果有效應(yīng)用掌握車間安全生產(chǎn)、設(shè)備狀況、職工紀(jì)律等情況。但是，由于沒有形成科學(xué)的績效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機制，最終，績效考核結(jié)果沒能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

　　4．個別干部不重視、基層職工有誤解

　　個別干部認(rèn)為企業(yè)生存根本是保證安全、設(shè)備質(zhì)量，而對于起激勵因素的績效考核重視不足；基層職工不理解，對于考核工作有抵觸情緒，使績效考核在企業(yè)執(zhí)行中遭遇阻力。

　　二、全新績效考核體系的構(gòu)建模式

　　建立完善的考核機制：

　�。�1）建立了月度安全講評考核辦法

　　實行三級考核網(wǎng)絡(luò)，段成立考核委員會，由段領(lǐng)導(dǎo)班子及11個職能科室負(fù)責(zé)人組成。同時成立考核工作組，受考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，由安全副段長任組長，相關(guān)科長或科室負(fù)責(zé)考核的專、兼職人員任組員。車間成立考核小組，由車間主任、書記擔(dān)任考核組組長，其他人員為組員；工區(qū)成立講評小組，工長任組長，工區(qū)全體人員參加。

　　實行逐級考核。段對車間（科室）講評，車間對工區(qū)講評，科室（工區(qū)）對個人講評。段對車間主任、書記、科室負(fù)責(zé)人考核；車間主任（科室負(fù)責(zé)人）對車間一般干部及工長（副科長、科員）考核，工長對工人考核。正職對副職考核。

　　分組排隊，使講評考核更趨合理。根據(jù)工作性質(zhì)、地域環(huán)境、線路分布，將工作性質(zhì)基本相同，人員基本相當(dāng)?shù)膯挝环譃橐唤M。如隴海線按人員多少分兩組，其他側(cè)線為一組。綜合、電子、監(jiān)控、大修隊分為一組。機關(guān)分為綜合科室與生產(chǎn)科室兩組。

　　責(zé)任連掛。段領(lǐng)導(dǎo)和包片連掛，車間包保干部和工區(qū)連掛，機關(guān)包保干部和車間連掛，車間干部和車間連掛，科長和科室連掛。個人最終得分為個人講評考核得分40%+主管單位得分60%。

　　（2）制定月度信號故障考核辦法

　　根據(jù)局對本單位下達的故障件數(shù)，按各車間管理設(shè)備換算組，線路繁忙程度確定各車間信號故障考核基數(shù)。將故障平均延時、惡性故障等單獨考核。

　　當(dāng)月車間無故障，干部、工人均有獎勵。當(dāng)月車間故障件數(shù)低于車間故障基數(shù)，每低于1件，對車間增加獎勵1000元，作為獎勵基金由車間支配。當(dāng)月車間故障件數(shù)超過故障基數(shù)，每件扣車間1000元，車間干部免發(fā)考核獎�？劭钴囬g干部分擔(dān)扣款額不少于50%。對機關(guān)干部按包保車間同獎同罰。

　　（3）制定月度安全生產(chǎn)責(zé)任制考核辦法

　　按照安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制標(biāo)準(zhǔn)進行考核，考核范圍，段領(lǐng)導(dǎo)班子，中層干部，生產(chǎn)科室工作人員，段領(lǐng)導(dǎo)班子成員以路局考核結(jié)果為準(zhǔn)，中層干部、生產(chǎn)科室工作人員按優(yōu)秀、良好、一般、失格考核發(fā)放。

　�。�4）制定職工獎懲實施細則

　　根據(jù)國務(wù)院《職工獎懲條例》，鐵路局《職工獎懲實施辦法》有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我段實際制定了西安電務(wù)段《職工獎懲實施細則》，并嚴(yán)格執(zhí)行，充分發(fā)揮考核激勵作用。

　�。�5）干部責(zé)任追究考核辦法

　　對受處分的干部同時給予經(jīng)濟處罰。警告處分免發(fā)2個月生產(chǎn)獎，記過處分免發(fā)3個月生產(chǎn)獎，記大過免發(fā)4個月生產(chǎn)獎。

　�。�6）季度質(zhì)量互檢考核辦法

　　由段質(zhì)檢科制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并每月組織、抽調(diào)各車間有關(guān)人員，對各車間設(shè)備進行檢查，排名。獎勵前三名，處罰后三名。

　�。�7）職工素質(zhì)考核辦法（包含有三個辦法）

　�、俾毠�業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)考核辦法。一是對職工進行抽考，對抽考不合格者下崗三個月，按下崗待遇支付工資；二是每季度對所有職工考試，按車間平均分給予獎罰。獎勵前三名，處罰后三名。

　�、谑痉督虒W(xué)管理考核辦法。以班組為單位：出勤率達90％以上，考試平均成績90分以上為優(yōu)秀，獎勵班組200元；出勤率達90％以上，考試平均成績80分以上為良好，獎勵班組100元；出勤率達80％以上，考試平均成績60分以上為合格，不獎不罰；出勤率達80％以上，考試平均成績低于60分為不合格，扣班組100元；

　　③培訓(xùn)班考核辦法。對參加各種培訓(xùn)班人員按培訓(xùn)天數(shù)從工資中扣200元、400元作為考核工資。按照職工在學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)情況占60％，日常表現(xiàn)占40％。

　　考核得分＝全體學(xué)員拿出工資總和÷全體學(xué)員考核得分之和

　　（8）半年安全生產(chǎn)評估考核辦法

　　每年7月份、次年5月份前進行一次評估，由段安調(diào)科牽頭，按照評估內(nèi)容，對所有車間，科室評估，評為前三名的車間、科室人均獎勵百日獎15％、10％、5％，被評為后三名車間、科室人均扣百日獎5％、10％、15％。

　�。�9）百日安全考核辦法

　　按照不同級別，不同工種，對安全生產(chǎn)貢獻大小，制定獎金系數(shù)，將局安全百日獎總額核算成系數(shù)，按系數(shù)考核發(fā)放。

　�。�10）年度創(chuàng)優(yōu)考核辦法

　　設(shè)立“安優(yōu)崗”、“安優(yōu)車間”、“安優(yōu)班組”獎勵。

　　在內(nèi)部分配方面，本單位制定了以上考核、獎懲制度，主要是圍繞安全生產(chǎn)進行，向生產(chǎn)一線職工傾斜，向安全生產(chǎn)好的單位傾斜，向安全管理關(guān)鍵單位人和事傾斜，取得了一定效果，扭轉(zhuǎn)了我段安全生產(chǎn)的被動局面。

　　三、我段績效考核體系的幾大亮點

　　1．制定“簡化程序、加大力度、突出實效”的基本整改原則，通過將多個考核體系的合并，多個考核標(biāo)準(zhǔn)的'整合，以及對具體工作的落實建立一個全新的績效考核體系。明確了績效考核工作的歸口管理部門，績效考核日常工作由各職能部門負(fù)責(zé)，但考核結(jié)果必須報勞人科，由勞人科統(tǒng)一測算、造冊，財務(wù)科支付薪酬。

　　2．采取了切合實際的考核形式。由原來的每月定期勞人科牽頭帶隊，對各車間檢查的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榉纸M檢查，各職能科室全部參與，執(zhí)行段統(tǒng)一安排，保證一個季度各科室對基層車間全部檢查一遍。特點是加強了績效考核的過程性，目的是發(fā)現(xiàn)問題，幫助車間解決整改問題，在發(fā)現(xiàn)問題的同時提出解決建議。

　　3．建立暢通的考核結(jié)果溝通機制。對考核結(jié)果進行公開化，允許被考核單位對考核結(jié)果進行申辯，提高了績效考核的透明度和權(quán)威性.

　　四、績效考核帶來的幾點啟示：

　　1．注重對“一把手”的考核。“一把手”是一個企業(yè)的靈魂，是部門的領(lǐng)頭羊，很大程度上決定了部門的整體績效，特別是我們國有企業(yè)，長期以來存在績效考核“考民不考官”的現(xiàn)象。采取將“一把手”的績效考核目標(biāo)與部門績效捆綁的方式，負(fù)責(zé)人最終得分為部門得分60%+個人得分40%，可以對“一把手”形成有效的約束，有利于其創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。另外，對“一把手”的考核有利于剔除能力難以勝任的領(lǐng)導(dǎo)，起到優(yōu)化管理隊伍的作用。當(dāng)然，對“一把手”的考核還應(yīng)配備合理的條件，即應(yīng)制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如風(fēng)險抵押金，以防止“因責(zé)權(quán)利”不對等而導(dǎo)致核心成員工作積極性挫傷。

　　2．考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效�？己酥笜�(biāo)體系必須執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部門與部門之間、基層與基層之間，指標(biāo)與指標(biāo)間必須有統(tǒng)一參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。在訂立標(biāo)準(zhǔn)時要對照干部、職工崗位說明書，在選擇績效考核的指標(biāo)時，把指標(biāo)進行了量化，作到定崗、定責(zé)、定質(zhì)、定量。

　　3．重視考核過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋�？冃Э己酥幸粋�核心就是溝通，而績效考核的過程就是一個持續(xù)的溝通過程，績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，績效指標(biāo)的調(diào)整，績效結(jié)果的反饋及運用，都離不開部門與基層車間的溝通，通過績效溝通和反饋，使職工了解段總體目標(biāo)，掌握段安全形式。

　　4．正確利用考核的結(jié)果。考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視，通過績效考核的結(jié)果公平的顯示職工工作情況，以決定對職工獎懲和報酬的調(diào)整.

　　五、績效考核體系在我段取得的幾項成效

　　1．安全生產(chǎn)形勢較以前發(fā)生明顯變化。05年故障件數(shù)A類故障3件，B類故障129件，20xx年全年消滅A類故障，B類故障92件。

　　2．職工整體素質(zhì)大幅度提高。通過績效考核，充分調(diào)動了廣大職工再學(xué)習(xí)、再深造的積極性，很多職工業(yè)余學(xué)習(xí)，努力提高專業(yè)技術(shù)水平和文化素質(zhì)，特別是新成立的動車檢修、微機監(jiān)測等要求只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)鐵路日新月異的發(fā)展。

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