績效管理中直線經(jīng)理的角色定位

　　直線經(jīng)理是指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理。以下是小編整理的績效管理中直線經(jīng)理的角色定位，希望對大家有所幫助。

　　績效管理中直線經(jīng)理的這五種角色是：績效伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員、診斷專家，五種角色從管理者如何在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用的角度進(jìn)行了闡釋。

　　“績效伙伴”對應(yīng)目標(biāo)制定和分解環(huán)節(jié)。

　　在目標(biāo)制定和分解過程中，直線經(jīng)理首先要承接公司目標(biāo)，然后通過對話溝通的形式把目標(biāo)分解到員工身上。最終，直線經(jīng)理的績效結(jié)果通過員工的表現(xiàn)獲得。

　　“輔導(dǎo)員”對應(yīng)績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。

　　在目標(biāo)確定之后，直線經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，這是績效管理者的生命線，不可缺失和弱化。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是幫助員工掃清障礙，掌握知識，提升技能，最終讓員工在直線經(jīng)理的幫助下達(dá)成績效目標(biāo)。

　　“記錄員”對應(yīng)過程控制環(huán)節(jié)。

　　好的績效考核結(jié)果依賴于考核者平時(shí)的觀察和記錄，為了確保最終的考核結(jié)果公平、“沒有意外(No surprise)”，直線經(jīng)理要做好記錄員，記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的信息和數(shù)據(jù)，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面績效表現(xiàn)時(shí)，還要及時(shí)請員工簽字確認(rèn)，避免不必要的爭論和猜忌。

　　“公證員”對應(yīng)績效考核打分環(huán)節(jié)。

　　由于前期的目標(biāo)制定與分解、績效輔導(dǎo)、績效記錄已經(jīng)做到得比較到位，直線經(jīng)理和員工保持了持續(xù)的過程溝通，績效考核是水到渠成的事。直線經(jīng)理無需做主觀判斷，而是站在第三方的視角幫助員工公證考核結(jié)果即可，做員工績效考核結(jié)果的“公證員”而不是“判官”。

　　最后，“診斷專家”對應(yīng)績效診斷，改善提升環(huán)節(jié)。

　　績效管理的最終目的是幫助員工提升績效，讓員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)一致。因此，一個(gè)好的績效管理體系需要做好績效診斷，幫助員工發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出改進(jìn)措施，直線經(jīng)理要做員工績效的“診斷專家”。

　　管理職能

　　直線經(jīng)理的HR職能定位

　　直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng) 理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項(xiàng)工作。他的核心價(jià)值是要帶領(lǐng)部門員工共 同來實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因?yàn)槊恳粋�(gè)直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨(dú)完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵(lì)、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計(jì)劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方 式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

　　所以，要做到這點(diǎn)就要求所有的直線經(jīng)理都具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員 工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評估合理地評價(jià)不同崗位的相對價(jià)值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵(lì)作 用、如何有效地管理員工的績效、如何進(jìn)行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人 力資源管理體系，讓自己首先成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵(lì)等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。

　　直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作

　　人力資源經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，制定完善的人力資源管理規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，并在此基礎(chǔ)上履行部門職 責(zé)，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等例行性管理工作。同時(shí)，人力資源經(jīng)理還要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主 動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，并制定具體的人力資源計(jì)劃，為其他直線部門提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件和增值服務(wù)。

　　直線經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是完成本部門的工作目標(biāo)，同時(shí)在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)和監(jiān)督。

　　直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理雖然分工不同，但直線經(jīng)理不能將人力資源管理看作是人力資源經(jīng)理的事，人力資源經(jīng)理也不能只管制定制度然后強(qiáng)行執(zhí)行，而應(yīng) 將企業(yè)的人力資源管理當(dāng)作一個(gè)永不間斷、螺旋上升的過程。在這個(gè)過程中直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理之間一定要相互配合，不論是在制度的建立上，還是在制度的執(zhí) 行中，都不能有脫節(jié)。

　　直線經(jīng)理一般是本部門的優(yōu)秀工作者，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，但不一定具有管理經(jīng)驗(yàn)，這就需要在人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)下進(jìn)行工作分析，明確崗 位職責(zé)和人力資源管理職責(zé)，并掌握基本的人力資源管理技能。每個(gè)直線經(jīng)理都應(yīng)知道自己在本部門范圍內(nèi)，具有哪些人事決策權(quán)、人事建議權(quán)和人事操作權(quán)，并合 理、恰當(dāng)?shù)厥褂米约旱臋?quán)限。比如對于績效考核、新員工試用期期限他們有決策權(quán)；對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)；在他們行使權(quán)利的時(shí)候要 按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。這樣，直線經(jīng)理就很清楚怎樣爭取人力資源經(jīng)理的支持并與之配合。而人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在公司 整體的人事協(xié)調(diào)和安排上，當(dāng)直線經(jīng)理在人力資源管理中出現(xiàn)問題的時(shí)候，則積極地進(jìn)行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務(wù)，幫助找到解決問題的方法， 并最終解決問題。

　　職能履行

　　直線經(jīng)理在正確理解現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，同時(shí)積極與人力資源經(jīng)理溝通配合，及時(shí)了解企業(yè)有關(guān)的人力資源管理政策，盡量爭取人力資源經(jīng)理對本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。

　　首先，直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行者和建議者。

　　企業(yè)的人力資源管理制度一旦制定出來，就需要各直線部門遵照執(zhí)行，其執(zhí)行效果的好壞與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該制度有很大的關(guān)系。一方面直線經(jīng)理本人也 必須受制度的約束，并接受制度的考核。具有人力資源管理思想的直線經(jīng)理，在執(zhí)行制度的過程中，能夠正確面對自己職業(yè)生涯的高潮和低點(diǎn)，從全局的角度審視自 身的優(yōu)勢和劣勢，在揚(yáng)長避短的同時(shí)對制度提出合理化建議。另一方面直線經(jīng)理需在本部門執(zhí)行既定的制度。為了讓制度得到部門員工的普遍認(rèn)可和有效執(zhí)行，直線 經(jīng)理需深入了解制度的內(nèi)容和制定背景，隨時(shí)為員工答疑解惑。如薪酬制度，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等內(nèi)容，講究內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，必須讓 員工真正理解薪酬的內(nèi)容和考核方式，才能起到激勵(lì)作用，否則只會是永不滿足的薪酬。

　　其次，直線經(jīng)理是本部門人力資源管理制度的制定者和執(zhí)行者。 為理順本部門工作關(guān)系，直線經(jīng)理應(yīng)掌握工作分析和崗位評估的方法和流程，同時(shí)還要讓部門每一個(gè)員工理解工作分析的方法和重要性，從而準(zhǔn)確而有效地明確界定部門員工的權(quán)責(zé)利，合理評價(jià)不同崗位的相對價(jià)值及任職要求；為高效完成部門工作任務(wù)，直線經(jīng)理應(yīng)了解目標(biāo)管理和績效考核，合理地從公司目標(biāo)中分解出本部門任務(wù)，再將部門目標(biāo)分解到每個(gè)員工，使每個(gè)員工明確 公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，讓員工不僅正確地做事，而且要做正確的事。同時(shí)結(jié)合績效考核評定和測量員工的工作行為和工作效果，目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 提高員工的工作滿意度和成就感。

　　在做好工作分析和目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，直線經(jīng)理向人力資源經(jīng)理提出本部門的用人及培訓(xùn)計(jì)劃，有效地招聘、甄選合適的人才，并有針對性地幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，增強(qiáng)員工的歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　綜上，直線經(jīng)理在現(xiàn)代人力資源管理中扮演著越來越重要的角色，他們最了解本部門的工作和員工狀況。如果能在接受現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，自覺地將部門工作與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，不斷地提高自身的管理技能，掌握和運(yùn)用人力資源管理方法，那么企業(yè)將煥發(fā)出全新的活力。

　　管理職責(zé)

　　一、注重績效輔導(dǎo)

　　績效輔導(dǎo)是直線經(jīng)理幫助下屬改善績效的過程，是管理者與下屬真誠溝通，探討問題，開闊思路，找出對策，互相認(rèn)同的過程，是下屬傾訴困難，尋求上 級幫助的過程，績效輔導(dǎo)也是激勵(lì)下屬，整合資源，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣的過程。研究發(fā)現(xiàn)，管理者可以通過合理授權(quán)、影響行為、開發(fā)技能、認(rèn)可成績、糾正錯(cuò)誤等方面來提高下屬的績效。績效輔導(dǎo)大致分為六個(gè)步驟：

　　第一步：管理者開誠布公，指出問題所在；

　　第二步：管理者舉出事例說明，使下屬認(rèn)可問題；

　　第三步：管理者與下屬一起討論解決問題的可能辦法；

　　第四步：雙方對解決問題的辦法達(dá)成一致；

　　第五步：管理者檢查下屬工作進(jìn)展，衡量績效改善結(jié)果；

　　第六步：管理者及時(shí)表揚(yáng)下屬的進(jìn)步。

　　績效輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)該給予下屬充分的表達(dá)機(jī)會，與下屬坦誠相見，為其提供必要的幫助。同時(shí)，區(qū)別對待不同下屬。杰克·韋爾奇曾在自傳中反 復(fù)闡述GE人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)就是區(qū)別對待、分槽喂馬。在績效輔導(dǎo)過程中，管理者也應(yīng)該區(qū)別對待下屬員工，成為高能力高成就取向員工的良師益友，低能 力高成就取向員工的導(dǎo)師，嚴(yán)肅處理無能無志之人。

　　二、注意養(yǎng)成良好習(xí)慣

　　績效考核是績效管理的核心一環(huán)，只有在績效考核環(huán)節(jié)公平體現(xiàn)下屬貢獻(xiàn)的差別，才會讓下屬信服，否 則績效管理就會流于形式。因此，除了要吃透公司考核政策精神，嚴(yán)格按照考核制度進(jìn)行績效考核之外，直線經(jīng)理還應(yīng)培養(yǎng)以下習(xí)慣：

　　第一，注意積累數(shù)據(jù)和信息。因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果與晉升和薪酬等員工切身利益密切相關(guān)，所以直線經(jīng)理對下屬考核的權(quán)力就是一把雙刃劍，如果運(yùn)用的 好，會真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)、帶動后進(jìn)，提高團(tuán)隊(duì)績效的作用。如果單憑印象考核下屬，定會忙中出錯(cuò)，難以令人信服。直線經(jīng)理注意在日常工作中積累下屬工作表現(xiàn) 的信息和數(shù)據(jù)，有利于做出公正合理的績效評價(jià)。

　　第二，注重與下屬溝通。良好的績效溝通有助于消除直線經(jīng)理與下屬之間的懷疑，鼓舞團(tuán)隊(duì)的士氣。在績效考核過程中，直線經(jīng)理應(yīng)該與下屬及時(shí)進(jìn)行溝通，了解他們的所思所想，把矛盾化解于無形，使績效考核真正起到提高員工績效的作用。

　　第三，注意保密。誠然，直線經(jīng)理應(yīng)該把績效考核結(jié)果反饋給每名下屬，說明評價(jià)的依據(jù)，指出下屬的進(jìn)步與不足。但是，考核結(jié)果應(yīng)該是互相保密的，直線經(jīng)理不應(yīng)隨意擴(kuò)散下屬的績效考核結(jié)果從而造成沒有必要的攀比和矛盾。

　　三、充分運(yùn)用績效考核結(jié)果

　　績效薪酬是應(yīng)用績效考核結(jié)果的一個(gè)重要方面，但績效考核結(jié)果的應(yīng)用卻不僅限于此。直線經(jīng)理應(yīng)該根據(jù)下屬的績效考核結(jié)果開展“糾正行動”。

　　所謂糾正行動就是直線經(jīng)理針對下屬的不恰當(dāng)行為采取的各種措施。對于績效表現(xiàn)不佳的員工，直線經(jīng)理有責(zé)任、有義務(wù)指出他工作中的不足，幫助其尋 找原因和對策。根據(jù)不同情況，直線經(jīng)理應(yīng)該分別采用對話、書面警告、留用察看等壓力方式督促員工改善績效。假如努力嘗試之后仍有員工績效不佳，直線經(jīng)理就 應(yīng)該考慮“揮淚斬馬謖”，更換不合適的人選。

【績效管理中直線經(jīng)理的角色定位】相關(guān)文章：

管理者的角色與角色定位12-30

績效管理過程中的溝通技巧04-28

中層管理人員的角色定位12-19

績效管理與績效考核的關(guān)系12-19

績效管理的步驟06-09

績效管理的影響因素12-09

管理者如何實(shí)行績效管理10-11

企業(yè)績效管理的方法06-20

績效管理的九個(gè)核心10-14